54
Рис. 3.3 Рекомендуемый цикл управления эффективностью работы для ООО
«Юнитранс¬
Для достижения максимальных результатов в обучении работника
необходимо обеспечить его мотивацию. Однако не каждый сотрудник
самостоятельно стремится вкладывать дополнительные усилия в развитие
своих навыков и осознает преимущества карьерного роста. Поэтому важно
проводить индивидуальную работу с каждым сотрудником для создания
благоприятных условий для обучения и поддержки его мотивации.
Личностные черты сотрудника играют важную роль в выборе карьеры,
их особенности описаны в литературе. Однако нельзя полагаться на идеалы,
так как каждый случай требует индивидуального подхода. При выборе
методов профессионального развития (обучение с отрывом или без, групповое
или индивидуальное обучение, наставничество, участие в конференциях и
профессиональных мероприятиях и т.д.) необходимо учитывать особенности
каждого сотрудника.
3.2. Совершенствование процедуры набора и отбора персонала
Наиболее «узкими¬ местами в процессе отбора персонала в ООО
«Юнитранс¬ являются:
1. «Поиск кандидата¬.
55
2. «Отбор кандидатов¬. Графически структура процесса «Подбор и
отбор кандидатов¬ может выглядеть как на рисунке 3.4.
Рис. 3.4 Функциональная структура процесса «Подбор кандидата¬
При этом, описывая регламенты, касающиеся конкретных этапов
процесса, необходимо учитывать сроки их выполнения и требования к
качеству реализации процесса. Примерные сроки по каждой операции
процесса «Подбор кандидата¬ представлены в табл. 3.1.
56
57
В соответствии с описанием процесса «Подбор кандидата¬ в структуру
документооборота входят:
1) положение о подборе персонала; в его состав входят документы,
где сказано о внешней и внутренней политике компании; контракт с агентом;
соглашение о социальном обеспечении; учредительные документы.
2) заявка на подбор персонала; как правило, она оформляется в трех
экземплярах, один из которых хранится в офисе, а другой — у агента; в нем
указывается фамилия, имя и отчество кандидата; ее копия подшивается в дела,
не имеющие к ним прямого отношения.
3) форма мониторинга рынка труда; цель мониторингов заключается
в определении эффективности использования специалистов с учетом
требований нормативных документов (рейтингов, условий труда и так далее).
4) бюджет на подбор персонала; его количество определяется исходя
из тех правил и норм, которые определяет по своим усмотрениям сам
руководитель компании. Бюджет включает в себя финансирование
маркетинговых и инжиниринговых мероприятий. Каждая из статей бюджета
подчиняется определенной цели.
58
5) план по подбору персонала; его раз в квартал составляют в
кабинете финансового директора (он же может периодически
председательствовать на комитете по кадровым вопросам), после чего он
подвергается обсуждению на совещании у директора по персоналу. Планы
составляются на основании информации о рынке труда с перечнем ключевых
компетенций, которыми должен обладать новый сотрудник, типичной для
конкретной компании, при этом учитываются текущие нужды компании и
сопутствующие факторы. План утверждается руководством.
6) правила ведения электронной базы кандидатов; в ее состав входит
программа по поиску кандидатов на основе анкеты; система защит и
сигнализации на компьютере; жесткий диск с базой данных. В базе данных
может храниться информация о качестве предоставляемых услуг; права
сотрудников, изложенные в рекомендациях, связанных с работой в
организации; план работы на ближайшее время; подготовленный
руководителем реестр сотрудников.
7) требования к анонсу вакансий; но эти требования не должны
вступать в противоречие с нормами закона; подписание договора с рекламным
агентством возможно только с разрешения собственника информационной
службы; не позднее чем через 3 месяца после поступления заявления
предполагается проведение оперативного аудита информационной системы
компании. Все процедуры проходят в срок, необходимый для фиксации
кандидатов.
8) профиль должности; в его состав входит информация о
должностных лицах, проводящих рабочую проверку, о требованиях,
предъявляемых к кандидату в ходе отбора. Все эти сведения должны быть
подтверждены соответствующими документами. На основе этих документов
определяются критерии, которыми должна руководствоваться кадровая
служба, и рекомендации, которые следует давать в процессе отбора персонала.
9) отчеты по результатам работы. В них должны отражаться
мероприятия, принимаемые менеджментом и персоналом для обеспечения
59
дальнейшего продвижения кандидата, а также значение проведенных тестов.
В рамках работы с заявлениями, поступающими по каналам связи, следует
внимательно следить за тем, как описывается работа и методы работы на
уровне отдела персонала и подразделений компании. Таким образом, с одной
стороны, из каждого распоряжения следует делать правильные выводы,
учитывая положение о «Подборе¬, с другой стороны – задавать себе вопрос,
какого результата стоит ждать от работы отдела (закупки или маркетинга), а
кого может заменить увольнение.
Значимость процесса "Отбор кандидатов" в первую очередь
определяется риском допустить ошибку при выборе подходящего нового
кандидата. Этот риск еще возрастает ввиду того, что стоимость такого
кандидата, как правило, является существенной и измеряется в четких
финансовых показателях затрат. В случае ошибки эти затраты превращаются
в убыток, а не приносят прибыль. Структура функций и операций процесса
"Отбор кандидатов", которая входит в общую структуру процесса "Подбор
персонала", представлена в таблице 3.2.
60
Таким образом, необходимо оценить кандидата на соответствие
профессии, должности, предприятию.
61
Основные этапы процесса подбора и найма персонала, рекомендуемые
для ООО «Юнитранс¬, представлены в табл. 3.3.
62
Оперограмма процедуры проведения найма, отбора и приема персонала
представлена на рисунке 3.5
Рис. 3.5 Оперограмма процедуры проведения найма, отбора и приема
персонала в организации
К сотруднику принимаются меры поощрения и наказания,
предусмотренные действующим трудовым законодательством, контрактом
(трудовым соглашением), а также приказами и распоряжениями по компании.
Таким образом, данные рекомендации помогут усовершенствовать процесс
отбора и найма персонала, тем самым снизив текучесть в организации.
63
3.3. Расчет и оценка экономической эффективности от реализации
предложенных мероприятий
Для оценки экономической эффективности от реализации
предложенных мероприятий по снижению текучести кадров, необходимо
учитывать ряд факторов. По результатам анализа текущей ситуации можно
приступить к разработке и внедрению мероприятий.
Меры по снижению текучести кадров и оценка их потенциальной
экономической эффективности.
1. Программа развития и карьерного роста:
- Внедрение программы обучения и развития сотрудников.
Предположим, что ежегодные затраты на обучение и развитие сотрудников
составляют 200 000 рублей.
- Увеличение планового продвижения сотрудников по карьерной
лестнице на 15%. Это может способствовать удержанию сотрудников и
повышению их мотивации. Предположим, что средняя зарплата
рассматриваемых сотрудников составляет 50 000 рублей в год, и повышение
приведет к удержанию 10 сотрудников, которые в противном случае могли бы
уйти от компании. Таким образом, суммарная экономия от удержания
составит 500 000 рублей в год.
2. Улучшение системы мотивации:
- Введение системы премирования на основе достижений сотрудников.
Предположим, что сумма премий составит 50 000 рублей в год. В результате
такой системы удастся снизить текучесть кадров на 10%.
- Внедрение программы корпоративных льгот и бонусов для
сотрудников с высокой квалификацией. Предположим, что затраты на такую
программу составят 100 000 рублей в год. Это может увеличить удержание
квалифицированных специалистов на 20%.
3. Улучшение коммуникации и рабочей атмосферы: