44
Письменные комментарии рекомендуется делать только по
компетенциям, где оценки отличаются от нормального значения 3. Однако,
интервьюер-оценщик должен предоставлять устные комментарии по каждой
компетенции, объясняя основания для оценки.
Оценка профессиональной пригодности персонала проводится через
аттестацию, которая включает комплексную оценку деловых и личных
качеств работника. Главная цель аттестации - определение соответствия
каждого сотрудника занимаемой им должности и выработка рекомендаций для
его дальнейшего статуса.
В ООО "Юнитранс" аттестация персонала включает несколько этапов,
которые представлены на рисунке 2.8.
Рис. 2.8 Этапы аттестации персонала ООО «Юнитранс¬
По результатам проведенной аттестации вырабатываются рекомендации
для совершенствования кадровой политики организации, включающие в себя
такие меры, как перевод на новую должность, повышение или понижение
45
должности работника, изменение его заработной платы, рекомендации по
дополнительному обучению, повышению квалификации и другие.
На основе результатов аттестации, первым руководителем организации
издается приказ, в котором содержатся все кадровые изменения.
Далее рассмотрим процесс отбора и найма персонала по количеству
заявок на вакансию, их обработке и количеству людей, которые вышли на
собеседование по вакансии на примере вакансии водитель грузового
автомобиля.
Рассмотрим количество заявок, их обработку и количество людей,
вышедших на собеседование на данную должность в период январь-май 2023
г. (табл. 2.12, 2.13, 2.14)
Таблица 2.12
Информация о подаче заявок на вакансию водитель грузового автомобиля
Месяц
Количество поданных заявок
Январь
30
Февраль
27
Март
29
Апрель
34
Май
37
Таблица 2.13
Информация о обработке заявок на вакансию водитель грузового автомобиля
Месяц
Количество обработанных заявок
Январь
30
Февраль
26
Март
29
Апрель
32
Май
33
Согласно данным таблицы 2.13 можно отметить, что практически все
заявки в рассматриваемый период были обработаны, однако в феврале, апреле
и мае несколько заявок не прошли обработку.
Таблица 2.14
46
Информация о количестве кандидатов, прошедших на собеседование на
вакансию, водитель грузового автомобиля
Месяц
Количество кандидатов на собеседовании
Январь
14
Февраль
12
Март
14
Апрель
18
Май
17
Согласно данным таблицы 2.14, количество кандидатов, прошедших на
собеседование на вакансию водителя грузового автомобиля, колеблется от 12
до 18 человек в течение рассматриваемого периода. В феврале было наиболее
низкое количество кандидатов, а в апреле - наибольшее количество.
Анализируя представленные данные, мы можем сделать следующие
выводы о работе системы найма персонала:
Количество поданных заявок на вакансию водителя грузового
автомобиля за рассматриваемый период варьируется от 27 до 37 заявок в
месяц. Это говорит о том, что есть постоянный спрос на данную вакансию.
По таблице 2.13 видно, что практически все поданные заявки были
обработаны. Однако в феврале, апреле и мае несколько заявок не прошли
обработку. Возможно, это связано с временными техническими или
организационными проблемами.
Количество кандидатов, прошедших на собеседование,
варьируется от 12 до 18 человек в месяц. Это означает, что только часть заявок
приводит к реальному собеседованию кандидатов. Возможно, система
проведения отбора кандидатов слишком строгая или требует дополнительного
улучшения.
Исходя из этих данных, можно сделать заключение, что система найма
персонала на вакансию водителя грузового автомобиля преимущественно
работает эффективно и обрабатывает большинство поданных заявок. Однако,
существуют некоторые проблемы с обработкой заявок в определенные месяцы
и потенциально с жесткостью отбора кандидатов.
47
Результаты анализа процесса подбора кандидатов на вакантную
должность в компании "Юнитранс" позволили сделать следующие выводы.
Существующая система набора персонала не отвечает современным
требованиям и неэффективна, так как сопровождается рядом проблем. В
первую очередь, необходимо распределить функционал между сотрудниками
отделов кадров, обеспечить достаточную квалификацию менеджера по
подбору персонала и иметь необходимую документацию для эффективного
набора и отбора сотрудников. Также стоит уделить внимание проблеме
высокой текучести кадров и постоянному поиску новых работников.
48
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОТБОРА И НАБОРА
ПЕРСОНАЛА В ООО «ЮНИТРАНС¬
3.1. Рекомендации по созданию системы планирования персонала
В ООО «Юнитранс¬ необходимо разработать такую стратегию
персонала, которая будет учитывать стратегические цели организации в
целом. В ООО «Юнитранс¬ необходимо разработать такую кадровую
стратегию, которая включает в себя следующие элементы:
1. Обеспечение ресурсами: речь идет о денежных средствах и
инфраструктуре организации, необходимой для эффективной деятельности
персонала. Именно поэтому развитие человеческого капитала играет
ключевую роль в стратегии организации.
2. Развитие персонала: в этой части стратегия отражает реализацию
мероприятий, направленных на подготовку персонала к выполнению задач,
стоящих перед организацией. А также – на то, чтобы вовлеченный персонал
смог наилучшим образом использовать свои возможности и способности, не
только сохранить имеющиеся позиции, но и развить их.
3. Вознаграждение: для того, чтобы персонал был мотивирован и
мотивировался, он должен быть вознагражден. И здесь немаловажную роль
играет точная оценка эффективности того вклада, который каждый из
сотрудников вносит в достижение стратегических целей компании.
Разберем меры, запланированные для работы с персоналом в ООО
"Юнитранс", в соответствии с его стратегическими целями. Организацией
были поставлены две основные задачи:
1) Обеспечить высокое качество обслуживания клиентов;
2) Гарантировать выполнение плана продаж.
Для достижения данных целей было определено несколько мероприятий
в области работы с персоналом в ближайшей перспективе, включающих:
1) Разработку стратегии по сокращению текучести кадров;
49
2) Планирование численности персонала в соответствии с
производственным планом организации;
3) Создание системы подбора и набора персонала;
4) Разработку программы обучения для сотрудников торгового отдела;
5) Создание новой системы мотивации;
6) Разработку системы оценки сотрудников.
Мы сконцентрируемся на одном из самых важных аспектов -
планировании численности персонала в соответствии с производственным
планом организации.
Рекомендуемая система планирования персонала приведена на рисунке
3.1.
50
Рис. 3.1 Рекомендуемая система планирования в управлении персоналом в
ООО «Юнитранс¬
1. Определение направлений планирования: на этом этапе
устанавливаются основные цели и задачи планирования персонала.
Определяются ключевые аспекты, которые необходимо учесть при разработке
планов.
2. Уточнение бизнес-идей: на данном этапе осуществляется анализ
бизнес-идей и целей предприятия. Уточняются требования к персоналу,
выявляются компетенции и квалификация, необходимые для эффективной
реализации бизнес-плана.
3. Планирование численности персонала: на этом этапе определяется
необходимое количество сотрудников в различных подразделениях и
должностях компании. Учитываются объем производства, сезонность спроса,
потребности бизнес-процессов и требования к качеству обслуживания.
4. Использование персонала: на данном этапе осуществляется
распределение и оптимизация рабочих мест, управление персоналом и
контроль выполнения задач. Особое внимание уделяется зонам, где
необходимы изменения в структуре персонала, а также анализу затрат и
эффективности использования ресурсов.
5. Планирование развития персонала: на этом этапе разрабатываются
программы обучения и развития сотрудников, а также планы повышения
квалификации и карьерного роста. Происходит анализ потенциала персонала
и определение необходимости в привлечении внешних специалистов.
6. Планирование привлечения и увольнения персонала: на данном этапе
разрабатываются стратегии по привлечению новых сотрудников и
увольнению тех, кто ушел на пенсию, сменил сферу деятельности или покинул
компанию. Осуществляется анализ потребностей рынка труда и планирование
работы с кадровыми резервами.
Таким образом, предложенная система планирования персонала в ООО
«Юнитранс¬ включает все необходимые этапы, которые способствуют
51
эффективному управлению персоналом и успешной реализации
производственного плана предприятия.
Планирование количества сотрудников включает систему подбора
квалифицированных кадров как из внутренних, так и из внешних источников,
соблюдение установленных сроков. Кроме того, в планирование количества
сотрудников входят следующие мероприятия: оценка имеющихся трудовых
ресурсов, нормирование труда и оценка рабочих мест.
Для оценки имеющихся трудовых ресурсов проводится работа с
кадровым резервом, его формирование и развитие на всех уровнях
предприятия.
Нормирование труда включает оценку количества труда в рамках
заданной технологии и позволяет решать не только задачи планирования
производства и определения потребности в персонале, но и расчет затрат на
заработную плату, а также оценку изменения производительности и
эффективности производства.
Планирование обучения и развития предполагает детальное описание и
документирование всего образовательного процесса, учитывая стратегические
цели, связанные с бизнес-целями организации, и интересы всех
заинтересованных сторон.
На рисунке 3.2 представлены ключевые этапы обучения, рекомендуемые
для ООО "Юнитранс".
52
Рис. 3.2 Рекомендуемые этапы в построении системы обучения в ООО
«Юнитранс¬
По такому подходу возможно обучение технических специалистов и
руководителей. Преимущество данной схемы заключается в ее простоте,
гибкости и эффективности в достижении поставленных целей.
Для предотвращения срывов внутрифирменного обучения персонала
необходимо разработать методику определения обучающих потребностей на
основе анкетирования. Эта методика состоит из нескольких блоков:
1. Информационный блок, включающий данные о работнике, его
структурном подразделении, предлагаемой учебной программе, а также месте
проведения обучения (если работник или руководитель могут это заранее
определить).
2. Содержательный блок, в котором определяется ожидаемый объем
теоретических знаний, которые работник или руководитель планируют
получить, перечень необходимых компетенций для развития, а также
определение функциональных задач, которые обучение поможет решить.
3. Организационный блок, позволяющий определить необходимость
конкретного вида обучения. Здесь руководитель предоставляет ответы на
вопросы о количестве сотрудников подразделения, выполняющих указанные
в первом блоке функциональные задачи, о начальном уровне знаний
53
работника, определенном на пятибалльной шкале, а также о перечне
структурных подразделений, которым полезна информация, полученная при
обучении. Также необходимо узнать, может ли работник обучить других
сотрудников после прохождения курса и какие дополнительные ресурсы
могут потребоваться для использования результатов обучения. Важно
предположить, какие результаты сможет продемонстрировать обученный
работник после применения полученных знаний, умений и навыков на
практике (Приложение Б).
На основе содержательного блока, руководитель может оценить, достиг
ли работник необходимого уровня знаний и умений для выполнения своих
должностных обязанностей, или обучение не смогло достигнуть поставленных
задач. Систематический анализ полученной информации позволяет сделать
выводы об учебном заведении, руководителе или самом работнике, который
не смог усвоить предоставленную информацию.
Для усовершенствования системы аттестации персонала предлагаются
следующие мероприятия:
1. Определение зон ответственности каждого сотрудника и постановка
годовых целей.
2. Оценка эффективности работы в целом, основанная на достижении
годовых целей и профессионализму, выраженному в развитии компетенций.
3. Создание и использование индивидуального плана развития.
4. Внедрение цикла управления эффективностью работы и развитие
процесса непрерывного развития как постоянно используемых инструментов
управления персоналом.
Важно детально рассмотреть каждое из этих предложений.
Рисунок 3.3 демонстрирует схему цикла управления эффективностью
работы.