53
Наставник должен понимать, что обучение молодых сотрудников - это не
общественная нагрузка, а оплачиваемая привилегия лучших специалистов
(см. таблицу 3.4).
Таблица 3.4
Расчет затрат на оплату наставничества
Статья затрат
Расчет на 1
подопечного
Сумма, рубли
Единовременная выплата материального
вознаграждения в размере 10 – 15% к
должностному окладу за каждого подопечного
после прохождения им аттестации
36 505 • 15%
5 476
Регулярные доплаты в течении всего периода
наставничества в размере 5% к должностному
окладу
36 505 • 5% • 3
5 475
Ежеквартальные и годовые премии, в случае
достижения подопечным заданных показателей
или по итогам успешного прохождения им
испытательного срока (в размере оклада)
36 505 • 4
36 505
146 020
36 505
Итого
193 476
Инвестиции в наставничество на 1 подопечного могут составить для
наставника в год – 193 476 рублей с учетом квартальных и годовых премий.
Далее представим основные результаты финансовых показателей от
внедрения предложенных мероприятий в Жуковское РАЙПО (см. таблицу
3.5).
Таблица 3.5
Основные прогнозные показатели от предложенных мероприятий в
Жуковское РАЙПО
Показатели
До
внедрения
После
внедрения
отклонения
+,-
%
1. Выручка, тыс.руб.
33 552
39 591
6 039
18,0
2. Инвестиции в мероприятия, тыс.руб.
-
667,5
667,5
-
3. Себестоимость, тыс.руб.
22 823
26 393
3 570
15,6
4. Прибыль от продаж, тыс.руб.
1 683
2 676
993
59
5. Чистая прибыль, тыс.руб.
-1 760
2 141
-
-
6. Численность персонала, чел.
56
56
0
0
7. Выработка на 1 работника, млн.руб.
599,1
707
108
18,0
8. Рентабельность бизнеса, %
-
5,4
5,4
-
54
9. Экономический эффект от внедрения
мероприятия, млн.руб.
-
1473,5
-
-
10. Эффективность мероприятия, %
-
220,7
-
-
11. Окупаемость мероприятия, мес.
-
5
-
-
Изучение лучших практик наставничества в Жуковском районе
Калужской области, показывает, что рост производительности труда среди
персонала за счет эффективной передачи знаний и опыта увеличивается в
среднем на 18-20%. А значит можно ожидать увеличение выручки и
получение прибыли в Жуковское РАЙПО после убыточной деятельности в
2022 году.
Рассчитаем экономический эффект от внедрения мероприятия:
1) Эффект = прирост прибыли от мероприятия – затраты на
мероприятия:
Эффект = 2141 – 667,5 = 1473,5 тыс. руб.
2) Эффективность мероприятия рассчитывается по следующей
формуле:
Эффективность = эффект ÷ затраты • 100%.
Эффективность = 1473,5 ÷ 667,5 • 100% = 220,7%.
3) Окупаемость мероприятия:
Окупаемость = затраты ÷ эффект.
Окупаемость = 667,5 ÷ 1473,5 = 0,45 лет около 5 месяцев.
Общий финансовый результат от предложенных мероприятий
Жуковское РАЙПО, представлен на рисунке 3.3.
55
Рис.3.3. Финансовый результат от предложенных мероприятий
Жуковское РАЙПО, тыс.руб.
Внедрение всех предложенных мероприятий по совершенствованию
системы наставничества в Жуковское РАЙПО повысит производительность
труда на 18%, прибыль предприятия составит - 2 141 тыс.руб., что позволит
окупить инвестиционные затраты на внедрение их в практику.
Экономический эффект от внедрения мероприятия составляет 1473,5 тыс.
руб.
В Жуковское РАЙПО за тридцатилетний период его существования
сформировался штат специалистов и торговых работников, чей опыт
необходимо передавать молодым. И дело не только в опыте. Наставники –
это еще и носители культуры и ценностей предприятия, которые также
должны быть впитаны новыми сотрудниками.
Традиционная парадигма наставничества, когда более опытные
специалисты учили молодежь, в современном цифровом мире меняется.
Сегодня молодые люди в силу высокого уровня цифровой грамотности могут
выступать наставниками для старших коллег, особенно в вопросах внедрения
и использования цифровых технологий в бизнес-процессы организации.
Например, обучать сотрудников использовать социальные сети для
33 552
22 823
-1 760
39 591
26 393
2 141
-5 000
0
5 000
10 000
15 000
20 000
25 000
30 000
35 000
40 000
45 000
Выручка Расходы Чистая прибыль
До внедрения После внедрения
56
увеличения продаж или последним технологическим тенденциям в разных
сферах.
Руководству и HR специалистам Жуковское РАЙПО стоит обратить на
это особое внимание и создавать комфортную среду в организации для
межпоколенческого обмена знаниями и опытом.
57
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Проведенное исследование на актуальную тему «Совершенствование
системы наставничества в организации в Жуковское РАЙПО¬, позволило
сформулировать следующие выводы и предложения.
Наставничество – сложный, многогранный, но очень важный элемент
во всех отраслях и сферах деятельности. Наставничество не просто активно
развивается во многих отраслях, оно расширяет горизонты своего
применения.
Основные виды деятельности Жуковское РАЙПО - заготовка, закупка
и реализация продуктов питания в Жуковском районе Калужской области.
Численный состав Жуковское РАЙПО на 01.01.2023 года составляет 56
работников. Финансово-экономические показатели деятельности
предприятия за последние годы имеют неоднозначную динамику.
Совокупный объем деятельности Жуковское РАЙПО за 2021 год увеличился
на 4,3% и по итогам 2021 года составил – 38356 тыс.руб.
На конец 2022 года товарооборот Жуковское РАЙПО снизился на
12,5%, и общество сработало с убытками на сумму – 1760 тыс.руб. Такой
финансовый результат отмечается впервые за все годы деятельности
потребительской кооперации. В структуре совокупного объема деятельности
Жуковское РАЙПО 79,8% составляет доля розничной торговли, из них более
72% − в сельской местности, большинство которых в небольших селах.
Многие приносят лишь убытки, которые компенсируют за счет прибыли
других магазинов. Жуковское РАЙПО работает в очень сложных условиях,
когда приходится осуществлять свою деятельность при наличии не только
острой конкуренции, при снижении общей численности населения села и
уменьшении покупательской способности, но и с учётом географического
расположения территории.
Анализ кадрового потенциала показал, что в Жуковское РАЙПО
имеются проблемы с потерей квалифицированного персонала в связи с
58
низким уровнем заработной платы. Несмотря на то, Калужский
облпотребсоюз прилагает большое усилие в развитие кадрового потенциала,
проводит различные виды обучения, тренинги, семинары, уровень
квалификации персонала явно недостаточен, что и отражается на системе
наставничества, несмотря на то, что оно хоть и формально, но присутствует.
Количество работников Жуковское РАЙПО, охваченных системой
наставничества составляет всего 8,9%.
Кадровый потенциал Жуковское РАЙПО пока еще не полностью
раскрыт, однако имеет большой резерв качественно новых возможностей в
этой сфере. Это требует поиска таких направлений совершенствования
методов управления, которые позволят максимально учитывать личностный
фактор в построении систем управления персоналом.
С начала 2023 года по инициативе Калужского облпотребсоюза
разработана новая программа «Наставничество¬, утвержденная
председателем правления, цель которой является повышение скорости
адаптации молодых работников и степени их вовлеченности в решение
профессиональных задач. При запуске процесса наставничества руководство
и кадровая служба Жуковское РАЙПО встретились с проблемой
сопротивления отдельных работников.
Директивное внедрение программы наставничества в Жуковское
РАЙПО, как инициативы, вряд ли обеспечит ожидаемые результаты. В
данной связи, разработанная традиционная система наставничества для
Жуковское РАЙПО не соответствует современным требованиям, поскольку
не понятно ее значение ни для торгового бизнеса, ни конкретно для каждого
участника.
Вместо традиционного наставничества учитывая специфику
деятельности Жуковское РАЙПО, предлагается внедрение реверсивного
наставничества, когда младшие сотрудники могут стать хорошими
наставниками для старших специалистов и менеджеров. Это помогает
выстроить в компании более дружелюбную и открытую среду, а также
59
решить некоторые административные проблемы. Происходит это как раз
благодаря тому, что старшее поколение начинает смотреть на ситуацию
глазами младшего персонала и замечать те проблемы, которых раньше
не видели. Так, например, при внедрении электронной системы обучения:
молодые сотрудники помогали более возрастным коллегам освоить этот
инструмент.
Такая практика также способствует быстрой адаптации новичков, а
также укрепляет командный дух, увеличивает производительность и снижает
текучесть кадров.
Для автоматизации наставничества (онлайн-наставничества)
предлагается использовать сервис «ТопФактор:Управление талантами¬. Это
недорогой сервис позволяет планировать работу наставников в ходе
адаптации, фиксировать результаты их работы, а также оценивать работу
наставника по итогам периода адаптации.
Отдельно можно рассмотреть возможности использования чат-ботов
для отдела кадров, с учётом особенностей и специфики деятельности
потребительского общества, как вариант оптимизации работы кадровой
службы. Чат-боты обладают рядом преимуществ, в частности лёгкость в
использовании, простой и удобный доступ к информации,
кроссплатформенность, возможность автоматизировать рутинные действия,
экспериментировать с подачей материала и т.д.
Внедрение всех предложенных мероприятий по совершенствованию
системы наставничества в Жуковское РАЙПО повысит производительность
труда на 18%, прибыль предприятия составит - 2 141 тыс.руб., что позволит
окупить инвестиционные затраты на внедрение их в практику.
Экономический эффект от внедрения мероприятия составляет 1473,5 тыс.
руб.
Фактически Жуковское РАЙПО получит собственную систему
передачи знаний, которая помогает сократить время адаптации новичков,
повысить эффективность, уменьшить накладные расходы, а главное –
60
снизить риски потери ключевых компетенций в связи со «старением¬ кадров
и невозможностью восполнить нехватку высококвалифицированных
торговых специалистов в короткие сроки.
61
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая:
федеральный закон от 30 ноября 1994г. № 51-ФЗ (в ред. от 24.07.2023 N 347-
ФЗ) – [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть вторая:
федеральный закон от 26 января 1996г. № 14-ФЗ (в ред. от 24.07.2023 N 339-
ФЗ) – [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru.
3. Трудовой кодекс Российской Федерации: федеральный закон от 30
декабря 2001 г. № 197-ФЗ (в ред. от 04.08.2023 N 471-ФЗ) – [Электронный
ресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru.
4. О потребительской кооперации (потребительских обществах, их
союзах) в Российской Федерации: закон РФ от 19.06.1992 N 3085-1 (в ред. от
02.07.2013 г. N 185-ФЗ) – [Электронный ресурс]. – Режим доступа:
http://www.consultant.ru.
5. Алай Н.С. Инновационная активность персонала и корпоративная
культура / Н.С. Алай, И.С. Дмитриева // Современный менеджмент:
проблемы, анализ тенденций, перспективы развития. – Волгоград: Сфера,
2021. – С. 71–75.
6. Александров И.Н. Стратегия управления персоналом в контексте
смены управленческой парадигмы: от управления человеческими ресурсами
к управлению человеческим капиталом / И.Н. Александров, М.А. Петров //
Экономические науки. – 2022. – №29. – С.25–31.
7. Алехина Л.Л. Технологии развития персонала в организации / Л.Л.
Алехина, И.А. Данилин // Научные записки ОРЕЛГИЭТ. – 2023. – № 1 (29). –
С. 21–27.
8. Банникова Л.Н. Социальное самочувствие молодых работников
промышленных предприятий и студентов: сравнительный анализ / Л.Н.
Банникова, А.С. Жилин // Социально-экономические науки. – 2021. – № 1. –
С.31–44.