33
Управление персоналом – один из ключевых процессов в Жуковское
РАЙПО. Правильно спроектированная система управления персоналом
Жуковское РАЙПО, учитывающая специфику работы организации и
текущую экономическую ситуацию, считается одним из ключевых факторов,
способствующих достижению поставленных компанией целей.
Основной целью в управлении персоналом Жуковское РАЙПО
является формирование численности и состава работников, отвечающих
специфике деятельности торговой компании и обеспечивающих решение
основных задач ее развития на определенный период времени.
Численность персонала Жуковское РАЙПО на 01.01.2023 год
составила – 56 работников. Категориальный состав персонала Жуковское
РАЙПО обусловлен спецификой деятельности компании. Более половины от
общей численности персонала составляет торгово-оперативный персонал, то
есть персонал, непосредственно занятый в торгово-технических процессах
(см. рисунок 2.2).
Таблица 2.2
Динамика и структура кадрового потенциала Жуковское РАЙПО
за 2020-2022 гг.
Должность, категории
2020 г.
2021 г.
2022 г.
Изменения
2022/2020 гг.
чел
%
чел
%
чел
%
Абс,
+,-
Отн.,
%
Высшее руководство и
руководители отделов и
подразделений
8
13,6
7
12,5
6
11,5
-1
-16,9
Специалисты, служащие
8
13,6
10
16,7
9
15,4
1
11,2
Торговый персонал
36
63,6
37
62,5
37
66,6
1
2,9
Вспомогательный и
обслуживающий
персонал
5
9,2
5
8,3
4
6,9
-1
-26,3
Итого
57
100
58
100
56
100
-1
-1,8
Численность персонала Жуковское РАЙПО на 01.01.2023 год составила
– 56 работников. В структуре кадрового потенциала Жуковское РАЙПО,
34
основная доля – 66,6% это торгово-оперативный и обслуживающий
персонал, то есть тот персонал, который непосредственно участвует в бизнес-
процессах компании. В принципе, численность персонала за 2020-2022 годы
держится на одном уровне.
Поскольку Жуковское РАЙПО уже более 30 лет работает на рынке,
средний стаж работы мужчин и женщин на предприятии находится на
сопоставимых уровнях, так, средний стаж работы мужчин составляет 16 лет
(это в основном водители), женщин (продавцы на селе) – 17 лет.
Группировка персонала Жуковское РАЙПО по возрастным категориям,
позволяет выработать инструменты управления персоналом, программы
мотивации и развития персонала, учитывая системы ценностей, которые
сложились в разные периоды (см. рисунок 2.7).
Рис.2.7. Разбивка персонала по возрастным категориям Жуковское
РАЙПО в 2022 году, %
Возрастная структура Жуковское РАЙПО такова, что набольший
удельный вес составляют работники от 21 до 37 лет и от 58 лет и старше.
Значимой проблемой Жуковское РАЙПО остается задача закрепления
молодежи в потребительской кооперации, что способствует обеспечению
преемственности¬ в реализации кооперативных идей и принципов. На
сегодня сложились целые династии из работников.
9,1
32,4
27,7
30,8
0,0
5,0
10,0
15,0
20,0
25,0
30,0
35,0
18-20 лет 21-36 лет 37-57 лет 58 лет и старше
Доля в общей структуре, %
35
Работники Жуковское РАЙПО – особая профессиональная группа. В
своей работе они сталкиваются с такими факторами, как ненормированный
рабочий день, зависимость заработной платы от плана продаж и т.д. К
примеру, в стационарном магазине в деревне, где проживает 50 человек,
работающем три раза в неделю, зарплаты находятся в нижнем диапазоне, а в
магазинах в районных центрах заработная плата в зависимости от выручки.
В связи с этим сотрудникам необходима высокая оценка результатов их
трудовой деятельности, благоприятные условия труда, достойная оплата
труда, возможность карьерного роста, психологический климат и т.д.
Что касаемо уровня образования, что здесь не все так однозначно (см.
рисунок 2.8).
Рис.2.8. Разбивка персонала по уровню образования в Жуковское
РАЙПО в 2021-2022 гг., %
С учетом уровня образования доля работников Жуковского РАЙПО с
высшим образованием увеличилась с 7,7 до 8,6 %, доля работников со
средним профессиональным образованием - с 26,9 до 27 %, а доля
работников, получивших трудовую квалификацию в течение года, - с 44,8 до
47,2 %. В результате доля работников Жуковского РАЙПО, не имеющих
профессиональной подготовки, снизилась с 20,6 до 17,2 %. Это особенно
7,7
8,6
26,9
27,0
44,8
47,2
20,6
17,2
0
10
20
30
40
50
2021 г. 2022 г.
Доля в общей структуре, %
Работники с высшим образованием
Работники со средне-профессиональным образованием
Работники, получившие квалификацию
Работники не имеющие профессионального образования
36
важно в современных условиях растущей потребности в новом поколении
профессионалов, способных применять полученные знания на практике,
быстро действовать в производственных и жизненных ситуациях и
обеспечивать эффективность труда на своих рабочих местах.
На основание Программы «Развитие потребительской кооперации
Калужской области до 2025 года¬ в состав которой входит и Жуковское
РАЙПО, уделяется большое внимание развитию потребкооперации в
регионе, кадровому потенциалу этих предприятий. Например, обучение
продавцов проводится на базе техникумов, персонал более высокого уровня
обучается на базе университета. Проводятся обучающие «круглые столы¬,
обучающие семинары и тренинги, на которые приглашают лучших
консультантов. Создан научно-методический кабинет кооперативного дела и
предпринимательства, который ежемесячно организует цикл актуальных
вебинаров.
Несмотря на то, что отраслевого показателя текучести персонала
текучести, как такового нет, торговая деятельность всегда отличалась
высокой текучестью. У Жуковское РАЙПО показатель текучести с уровнем
2020 года повысился с 7,6% до 13,2% (см. рисунок 2.9).
Рис.2.9. Показатели текучести кадров в Жуковское РАЙПО
за 2020-2022 гг., %
На сегодняшний день Жуковское РАЙПО до полного укомплектования
7,6
10,1
13,2
0
2
4
6
8
10
12
14
2020 г. 2021 г. 2022 г.
37
кадрами магазинов и замены некоторых материально-ответственных
работников, а также для открытия торговых точек требуются 6 продавцов, 3
водителя, в кондитерский цех – 3 кондитера, в объекты общепита – 2 повара.
В связи с этим актуальным становится формирование и подготовка
действенного резерва руководящих кадров, работа с молодыми
специалистами.
В Жуковское РАЙПО работает много людей, привыкших к
«советским¬ стандартам работы, и когда в такой коллектив приходит человек
с современными знаниями, его мало кто понимает и поддерживает, и месяц-
два, к сожалению, уходит. Другая проблемы системы – низкая
эффективность, устаревшие технологии, неиспользованные резервы
производительности труда.
Итак, анализ кадрового потенциала показал, что в Жуковское РАЙПО
имеются проблемы с потерей квалифицированного персонала в связи с
низким уровнем заработной платы. Несмотря на то, Калужский
облпотребсоюз прилагает большое усилие в развитие кадрового потенциала,
проводит различные виды обучения, тренинги, семинары, уровень
квалификации персонала явно недостаточен, что и отражается на системе
наставничества, несмотря на то, что оно хоть и формально, но присутствует.
2.3. Оценка системы наставничества в организации
В Жуковское РАЙПО наставничество является относительно новым
методом обучения, частью программы адаптации молодых работников, и
направлено на оказание им поддержки в их профессиональной адаптации.
Целями наставничества в Жуковское РАЙПО являются также обеспечение
преемственности профессиональных знаний и навыков, быстрое достижение
оптимальных рабочих показателей, необходимых компании, ускорение
процесса практического обучения стажеров основным навыкам профессии.
За последние годы Жуковское РАЙПО удалось сбалансировать
кадровый потенциал, чтобы он соответствовал отраслевой специфике.
38
Постепенно идет омоложение коллектива – профессионалы учат молодых,
передают им опыт.
С начала 2023 года по инициативе Калужского облпотребсоюза для
Жуковское РАЙПО предложена программа «Наставничество¬, цель которой
является повышение скорости адаптации молодых работников и степени их
вовлеченности в решение профессиональных задач. Эта кооперативная
организация была выбрана не случайно. Жуковское РАЙПО является одной
из эффективно работающих кооперативных организаций. Чтобы добиваться
высоких результатов, кооператоры Жуковское РАЙПО постоянно ищут и
внедряют инновации в различных сферах хозяйственной деятельности,
системе управления, взаимодействии с пайщиками и органами местного
самоуправления. Достижению высоких социально-экономических
результатов способствует проводимая правлением Жуковское РАЙПО
кадровая политика, ориентированная на вовлечение в работу молодежи. Так,
на данный момент доля молодежи в Жуковское РАЙПО составляет более
30% от всех работников. Это больше всех по сравнению с другими
кооперативными организациями Калужской области.
До 2023 года система наставничества в Жуковское РАЙПО строилась
на принципах добровольности и неформальности, поэтому она не находила
отражения в документах службы управления персоналом. При этом
Жуковское РАЙПО имеет характерные особенности, которые отличают
систему наставничества от других сфер деятельности.
Жуковское РАЙПО работает в очень сложных условиях, когда
приходится осуществлять свою деятельность при наличии не только острой
конкуренции, при снижении общей численности населения села и
уменьшении покупательской способности, но и с учётом географического
расположения территории. На селе, где порою долгое время работает один
продавец, или семейные пары, отметили, что в этом нет необходимости. А
молодых специалистов на селе, практически не осталось. Отметим и то, что
работа продавца в автолавке кардинально отличается от работы продавца в
39
обычном магазине. Когда за день им приходится выезжать с раннего утра по
нескольким отдаленным населенным пунктам.
Программа наставничества Жуковское РАЙПО призванная облегчить
вхождение в новые профессиональные и социально-психологические условия
труда. В рамках программы предусматривается проведение ежегодных
конкурсов «Лучший выпускник программы наставничества¬, «Лучший
наставник года¬. Более того, разработано «Положение о наставничестве в
Жуковское АЙПО¬, где определены критерии, который должен
соответствовать наставник, оплата наставникам.
В таблице 2.3 представлены отдельные количественные показатели
эффективности наставничества в управлении персоналом Жуковское
РАЙПО.
Таблица 2.3
Показатели эффективности наставничества в Жуковское РАЙПО
за 2020-2022 гг.
Показатель
2020 г.
2021 г.
2022 г.
Среднесписочная численность, чел.
57
58
56
Количество работников компании,
имеющих наставников, чел.
4
4
5
Доля работников компании, имеющих
наставников, %
7,2
5,9
8,9
Как видно поданным таблицы количество работников Жуковское
РАЙПО, охваченных системой наставничества составляет всего 8,9%, что
также связано с текучестью кадрового состава торговых работников.
Поскольку при запуске процесса наставничества руководство и
кадровая служба Жуковское РАЙПО встретились с сопротивлением
отдельных работников, для того, чтобы заинтересовать персонал в развитии
наставничества, были разработаны ряд документов, они были вынесены на
обсуждение председателем правления Жуковское РАЙПО (см. Приложения
5-7:
1. Положение об адаптации. Этот документ содержит описание
40
системы наставничества, порядок назначения наставника, алгоритмы
обучения.
2. Программа обучения. Документ включает методики обучения и
способы передачи знаний новым сотрудникам.
3. Индивидуальный план работы сотрудника на период адаптации.
Такой план можно составить для конкретной должности и применять к
каждому новому сотруднику.
4. Анкета адаптации сотрудника. В ней фиксируют достижения
сотрудника, а также на основании анкеты принимают решение о принятии
человека на работу. Анкету можно заполнять как по окончанию участия
наставника в адаптации сотрудника, так и по истечению испытательного
срока.
Цели Программы наставничества в Жуковское РАЙПО:
1) развить культуру наставничества в Компании;
2) снизить текучесть персонала в период испытательного срока;
3) сократить срок профессиональной адаптации;
4) формализовать процесс профессиональной адаптации.
Чтобы стать наставником в Жуковское РАЙПО, работник должен
соответствовать определенным критериям. К числу основных критериев, по
которым отбираются наставники в аналогичных компаниях:
1) наличие необходимо (определенного) стажа по специальности;
2) обладание необходимыми профессиональными компетенциями;
3) обладание определенными личностными качествами, такими как
умение убеждать, умение мотивировать, коммуникабельность,
доброжелательность, ответственность, внимательность к людям,
эмоциональная устойчивость;
4) высокий уровень лояльности к компании, соблюдение этических
норм;
5) стабильно высокие результаты работы.
При этом актуальными вопросами в системе наставничества в
41
потребительском обществе остаются вопросы повышения уровня
вовлеченности наставников в процесс наставничества, разработки системы
отбора наставников, обучение наставников, разработка конкретных процедур
оценки обучаемых после наставничества.
Подводя итоги второй главы, сформируем вывод.
Основные виды деятельности Жуковское РАЙПО - заготовка, закупка
и реализация продуктов питания в Жуковском районе Калужской области.
Численный состав Жуковское РАЙПО на 01.01.2023 года составляет 56
работников. Финансово-экономические показатели деятельности
предприятия за последние годы имеют неоднозначную динамику.
Совокупный объем деятельности Жуковское РАЙПО за 2021 год увеличился
на 4,3% и по итогам 2021 года составил – 38356 тыс.руб.
На конец 2022 года товарооборот Жуковское РАЙПО снизился на
12,5%, и общество сработало с убытками на сумму – 1760 тыс.руб. Такой
финансовый результат отмечается впервые за все годы деятельности
потребительской кооперации. В структуре совокупного объема деятельности
Жуковское РАЙПО 79,8% составляет доля розничной торговли, из них более
72% − в сельской местности, большинство которых в небольших селах.
Анализ кадрового потенциала показал, что в Жуковское РАЙПО
имеются проблемы с потерей квалифицированного персонала в связи с
низким уровнем заработной платы. Несмотря на то, Калужский
облпотребсоюз прилагает большое усилие в развитие кадрового потенциала,
проводит различные виды обучения, тренинги, семинары, уровень
квалификации персонала явно недостаточен, что и отражается на системе
наставничества, несмотря на то, что оно хоть и формально, но присутствует.
Количество работников Жуковское РАЙПО, охваченных системой
наставничества составляет всего 8,9%.
Кадровый потенциал Жуковское РАЙПО также не полностью раскрыт,
однако имеет большой резерв качественно новых возможностей в этой сфере.
Это требует поиска таких направлений совершенствования методов
42
управления, которые позволят максимально учитывать личностный фактор в
построении систем управления персоналом.
С начала 2023 года по инициативе Калужского облпотребсоюза
разработана новая программа «Наставничество¬, утвержденная
председателем правления, цель которой является повышение скорости
адаптации молодых работников и степени их вовлеченности в решение
профессиональных задач. При запуске процесса наставничества руководство
и кадровая служба Жуковское РАЙПО встретились с проблемой
сопротивления отдельных работников.
Директивное внедрение программы наставничества в Жуковское
РАЙПО, как инициативы, вряд ли обеспечит ожидаемые результаты. В
данной связи, разработанная традиционная система наставничества для
Жуковское РАЙПО не соответствует современным требованиям, поскольку
не понятно ее значение ни для торгового бизнеса, ни конкретно для каждого
участника.
На селе, где порою долгое время работает один продавец, или
семейные пары, отметили, что в этом нет необходимости. А молодых
специалистов на селе, практически не осталось. Отметим и то, что работа
продавца в автолавке кардинально отличается от работы продавца в обычном
магазине. Когда за день им приходится выезжать с раннего утра по
нескольким отдаленным населенным пунктам.
В настоящее время, когда информационные технологии глубоко
проникли в нашу повседневную жизнь, все более ценным становится
передача практических навыков, знаний и особенно ценностей от человека к
человеку. Всё большее количество организаций отмечают необходимость
возрождения традиций наставничества как важного элемента корпоративной
культуры. Но только при заинтересованности всех сторон – работодателя,
учителя и ученика. Вложение в это направление – это инвестиции в
человеческий капитал, в развитие компании.