3
АННОТАЦИЯ
Выпускная квалификационная работа на тему: «Совершенствование
системы наставничества в организации (на примере Жуковского Районного
Потребительского Общества)¬ состоит из введения, трех глав, заключения,
списка литературы и приложений.
Цель выпускной квалификационной работы – разработка комплекса
мероприятий по совершенствованию системы наставничества Жуковского
Районного Потребительского Общества. Постановка указанной цели,
определила ряд взаимосвязанных задач исследования, которые содержатся в
работе.
В первой главе систематизированы теоретические основы
наставничества, а именно, сущность и роль наставничества в деятельности
организации, виды, формы и модели наставничества, основные критерии
эффективности наставничества в организации. В аналитической главе
проводится анализ и оценка системы наставничества Жуковского Районного
Потребительского Общества. В третьей главе разработаны предложения по
совершенствованию системы наставничества Жуковского Районного
Потребительского Общества с обоснованием ее экономической
эффективности.
Выпускная квалификационная работа включает в себя 66 страниц
основного текста, 10 таблиц, 16 рисунков, 43 источника, 7 приложений.
Ключевые слова: персонал, управление персоналом, наставничество,
виды наставничества, наставник, ученик, подопечный, наставническая
деятельность, реверсивное наставничество, цифровизация, эффективность.
4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 5
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ НАСТАВНИЧЕСТВА В
ОРГАНИЗАЦИИ ..................................................................................................... 8
1.1. Сущность и роль наставничества в деятельности организации.......... 8
1.2. Виды, формы и модели наставничества в современных условиях ... 13
1.3. Основные критерии эффективности наставничества ......................... 19
2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА СИСТЕМЫ НАСТАВНИЧЕСТВА ЖУКОВСКОГО
РАЙОННОГО ПОТРЕБИТЕЛЬСКОГО ОБЩЕСТВА ...................................... 25
2.1. Организационно-экономическая характеристика организации ........ 25
2.2. Анализ кадрового потенциала в организации ..................................... 32
2.3. Оценка системы наставничества в организации ................................. 37
3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ
НАСТАВНИЧЕСТВА ЖУКОВСКОГО РАЙОННОГО
ПОТРЕБИТЕЛЬСКОГО ОБЩЕСТВА ................................................................ 43
3.1. Разработка комплекса мероприятий по совершенствованию системы
наставничества в организации ............................................................................. 43
3.2. Экономическая оценка эффективности предложенных
мероприятий .......................................................................................................... 49
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 57
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ........................................... 61
ПРИЛОЖЕНИЯ ..................................................................................................... 66
5
ВВЕДЕНИЕ
В сегодняшних непростых условиях, для того, чтобы быть
конкурентоспособными, компании все чаще ищут эффективные методы
управления персоналом. Одним из таких методов является система
наставничества, которая позволяет быстро и эффективно решать проблемы,
связанные с адаптацией и развитием новых сотрудников.
На сегодняшний день большинство российских предприятий внедряют
в свое производство систему наставничества, тем самым помогая вновь
прибывшим работникам быстрее адаптироваться к коллективу, проникнуться
корпоративной культурой, обучиться и развить свои способности в той или
иной профессии. Обстоятельства, по которым сотрудники уходят с
предприятий на такой короткой дистанции, бывают разные. Но наиболее
существенная причина – в подобных компаниях отсутствует
целенаправленная работа с новичками, а это большая ошибка. Весьма
болезненную проблему с оттоком кадров можно решить «изнутри¬, с
помощью традиционного для нашей страны института –наставничества.
Сегодня оно снова становится важным элементом системы развития
персонала. Подобная практика помогает снизить текучесть сотрудников и
сохранить уникальные компетенции предприятия.
Наставничество сегодня востребовано не только как эффективная
кадровая технология, которая позволяет достаточно быстро адаптировать
человека на новом рабочем месте, но и как универсальная система передачи
уникальных знаний, умений, успешных моделей поведения, ценностных
ориентиров. И это означает актуальность наставничества в самых разных
сферах для разных возрастов и для разных целевых аудиторий. В то же
время, несмотря на свою актуальность, значимость и востребованность,
наставничество не имеет законодательного статуса в Российской Федерации.
И это некоторым образом сдерживает тиражирование лучших практик и
реализацию системного подхода к возрождению института наставничества.
Проблема наставничества в управлении персоналом не остается без
6
внимания исследователей. Проблеме наставничества посвящены научные
труды А. С. Батышева, С. Я. Батышева, С. Г. Вершловского, М. В. Кларина,
А. Р. Масалимовой, М. И. Махмутова, А. М. Новикова, Е. Г. Осовского, П. Н.
Осипова, Н. М. Таланчука и др.
Сегодня существует общее понимание того, что наставничество может
быть инструментом повышения качества образования, механизмом
эффективного социального лифта и одним из катализаторов
«технологического прорыва¬ в национальной экономике. В то же время
важно оценить, насколько эффективно наставничество в управлении
человеческими ресурсами, с учетом отраслевых особенностей предприятия.
Наблюдается недостаток исследований по технологии формирования
системы наставничества на предприятии, в том числе в привязке к
предприятиям потребительской кооперации.
Цель выпускной квалификационной работы – разработка комплекса
мероприятий по совершенствованию системы наставничества Жуковского
Районного Потребительского Общества.
В связи с поставленной целью, обусловили необходимость решения
следующих основных задач:
- изучить и систематизировать теоретические основы системы
наставничества в организации;
- провести анализ и оценку системы наставничества в организации;
- разработать предложения по совершенствованию системы
наставничества в организации.
Объект исследования – Жуковское Районное Потребительское
Общество (Жуковское РАЙПО).
Предмет исследования организационной-управленческие отношения,
складывающиеся в системе наставничества как средство повышения
эффективности и устойчивого развития организации.
Теоретические основы выпускной квалификационной работы
базируются на трудах отечественных и зарубежных ученых в области
7
менеджмента, эффективности управленческих процессов, подходов к
управлению, инструментов повышения эффективности управления
персоналом на основе современных интернет-технологий, а также практик их
внедрения.
Теоретические методы исследования, использованные в данной работе,
включают сравнительный, экономико-математический анализ,
классификацию, статистическую группировку, анализ и синтез, логический
анализ теоретического и практического материала, обобщение и
консолидацию инструментов повышения эффективности управления
персоналом на основе инструментов наставничества.
Предложенные в данной работе рекомендации по совершенствованию
системы наставничества могут быть использованы в практике управления
персоналом в Жуковском районном потребительском обществе. Это
позволит потребительскому обществу получить ряд преимуществ, таких как
развитие и удержание человеческих ресурсов, повышение
производительности труда, формирование позитивной организационной
культуры и вклад в рост организации в целом.
8
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ НАСТАВНИЧЕСТВА В
ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Сущность и роль наставничества в деятельности организации
Наставничество c древнейших времен являлось способом передачи
опыта и знаний от учителя к ученику. В течение веков люди обращались к
наставникам, чтобы получить руководство, помощь и мудрые советы. От
древних греческих педагогов до современных бизнес-менторов,
наставничество играет важную роль в формировании способностей и
достижении успеха. Позже оно затронуло все сферы жизни - от образования
до промышленности.
Наставническое движение в России также имеет богатую традицию:
в той или иной форме оно существовало на протяжении веков. В XIX веке
применительно к гимназическому образованию К.Д. Ушинский, первым
начавший изучать феномен наставничества, отмечал, что «в полной мере
потенциал личности может раскрыться только при гармоничном сочетании
теоретического знания и практического опыта¬ [18, с. 307].
В российской практике институт наставничества не является
новшеством и для предприятий: идея получила широкое распространение
еще в советское время. Особое значение советское государство стало
придавать наставничеству в 30-е годы XX века: проводились смотры,
совещания, лучших наставников поддерживали, поощряли. Главными
задачами вплоть до конца 80-х годов оставались профессиональная
подготовка и воспитание молодежи. Но и в настоящее время наставничество
рассматривается как эффективный метод работы кадровой службы на
предприятии, способствующий корпоративному обучению и росту
персонала.
Наставничество – это мощный инструмент, способствующий
личностному и профессиональному росту. Это одна из наиболее
эффективных кадровых технологий, которая позволяет управлять знаниями и
9
распространять их, а также способствует быстрой адаптации работников,
которые впервые занимают ту или иную должность в компании.
Описание системы наставничества основывается на одном из
определений. Дэвид Майстер, например, считал, что наставничество -
инвестиции в долгосрочное развитие или «здоровье¬ организации. Это
эффективный инструмент, позволяющий компаниям сохранять опыт
высококвалифицированных специалистов и передавать его новичкам [9, с.
18].
По словам Гарета Льюиса, наставничество - это система
взаимоотношений, ряд процессов, в которых один человек оказывает
помощь, руководство, совет и поддержку другому [6, с. 25].
Наставничество в профессиональной деятельности - это метод развития
человеческих ресурсов, который позволяет сотрудникам быстро стать
компетентными и пригодными к работе. В целом наставничество можно
определить как процесс передачи знаний и навыков от опытных сотрудников
к менее опытным. Под наставничеством можно понимать помощь молодым
специалистам в адаптации или содействие опытным сотрудникам компании в
изменении их обязанностей при назначении на новую должность в
результате карьерного роста или ротации. Такие сотрудники компании
называются «подопечными¬ [11, с. 546].
Наставники находятся на стыке выполнения двух задач. Первая – это
адаптация новых специалистов на предприятии для быстрого и эффективного
включения в рабочий процесс. Вторая – работа с потенциальными будущими
сотрудниками предприятия на этапе прохождениям ими производственной
практики или стажировки, когда они служат «лицом предприятия¬ от
которого во многом зависит успешность их возможного рекрутинга¬.
Для сотрудников-наставников дополнительные обязанности означают
и более высокую самооценку, основанную на особом статусе внутри
компании, и возможность попробовать себя в управленческой функции. Для
новых сотрудников наличие наставника обеспечивает дополнительную
10
уверенность в работе, получение профессиональной и эмоциональной
поддержки.
Всю систему наставничества в компании можно условно разбить на три
составляющие: адаптация подопечных к внешним и внутренним условиям
бизнес-среды, их обучение и последующее сопровождение [15, с. 40].
В целом, вся система наставничества является инструментом для
включения сотрудников в бизнес-процессы компании (см. таблицу 1.1).
Таблица 1.1
Содержание элементов системы наставничества [20, с. 60]
Элементы
системы
Определение
Цели и задачи
Адаптация
Процесс включения
новых сотрудников во
внешние и внутренние
бизнес-процессы
компании. Изменение
поведения сотрудников в
соответствии с
требованиями среды
Облегчить вхождение молодых
специалистов, новых сотрудников,
резервистов в должность. Применяется с
целью их погружения в корпоративную
культуру и бизнес-процессы
Обучение
Процесс освоения знаний
и навыков
Использовать для раскрытия потенциала
работающих сотрудников и их
дальнейшего личностного и
профессионального развития, например,
при переходе на новую должность или
включении в кадровый резерв.
Сотрудники должны освоить знания и
навыки, необходимые для работы в
соответствии с установленными
корпоративными стандартами
Сопровождение
Процесс улучшения
количественных и / или
качественных
характеристик умений
или знаний в
специфической области.
Использование уже
приобретенных знаний и
умений в специфической
ситуации или со
специфической целью.
Консультирование и шеф-
контроль
Преодолеть разрыв между обучением и
достижением результата.
Стать важным системным элемент
компании, дающим ей новое качество
самообучающейся организации, в
которой сотрудники постоянно
повышают свою квалификацию
Как видно из таблицы 1.1, система наставничества включает адаптацию
11
на новом месте работы, обучение и сопровождение. Их можно проводить
одновременно или последовательно друг за другом.
Успешная профессиональная самореализация требует умения учиться
и вырабатывать необходимые навыки в течение всей трудовой жизни. Вызов
времени – новые направления развития, новые формы, например,
наставничество в социальной сфере. Ключевым становится понятие
«компетенции¬.
Рассмотрим каждый компонент системы наставничества подробнее [23,
с. 9]:
• Во время онбординга и адаптации наставник погружает новых
сотрудников в бизнес-процессы компании. Задачи на этом этапе:
скорректировать поведение сотрудников, познакомить их с командой и
рабочими задачами, погрузить в корпоративную культуру и познакомить с
рабочими задачами.
• В процессе обучения наставник помогает сотрудникам получить
новые знания и навыки, и раскрыть их потенциал.
• При сопровождении наставник работает с сотрудником над
применением полученных знаний на практике.
На внедрение каждого из элементов системы наставничества нужно
время. Важно выбрать и подготовить наставников, помочь им составить
программу адаптации и обучения. Но после того, как система будет готова,
компания сможет экономить время и ресурсы на пребординге и онбординге.
На сегодняшний день работа с персоналом ведется в трех направлениях
[25, с. 27]:
• Ускоренная адаптация новичков в производственный процесс. Эта
работа организуется на основе плана развития человека и под руководством
специально назначенного наставника. Наставник оценивает результаты
испытательного срока. Наставник дает решающее заключение о том,
подходит ли новый сотрудник для дальнейшей работы в компании;
• Для действующих сотрудников проводится регулярное повышение
12
квалификации в виде тренингов и стажировок. Это позволяет компаниям
эффективно развивать новое поколение технических и инженерных
специалистов;
• Плановое формирование и развитие кадрового резерва. К ним
относятся наиболее мотивированные и лояльные сотрудники предприятия,
обладающие необходимым набором компетенций для будущих руководящих
должностей. Как правило, срок пребывания специалиста в кадровом резерве
не должен превышать двух-трех лет.
Преимущества системы наставничества в деятельности предприятия
представлены на рисунке 1.1.
Рис.1.1. Преимущества системы наставничества [26, с. 483]
Минусов у такой системы обучения немного. Основная проблема
системы наставничества в том, что наставник должен отрываться от работы,
чтобы обучить нового сотрудника. В результате эффективность его работы
снижается. Кроме того, умение хорошо выполнять свою работу не всегда
означает, умение обучать этим навыкам других. Часто у наставников нет
педагогического образования и понимания, как выстраивать занятия.
Поэтому стоит дополнять этот вид адаптации и развития сотрудников
5) улучшение психологического климата в команде
4) повышение мотивации новых сотрудников и их наставников
3) упрощение процесса онбординга и адаптации новичков
2) индивидуальный подход к новым работникам
1) возможность обучать сотрудников на рабочем месте