63
провести мероприятия по адаптации (наставничеству). Оценим, во что ООО
«Стекольный завод - ЗЭТ¬ обходится увольнение и найм сотрудника
(приложение 3).
Таким образом, увольнение одного сотрудника обойдется ООО
«Стекольный завод - ЗЭТ¬ по расчетам приблизительно в 20 750 руб.
Поиск и подбор нового сотрудника также предполагает 13 800 руб.
Итак, общие затраты ООО «Стекольный завод - ЗЭТ¬ при увольнении
одного человека и замене его на другого составляют 34 550 руб.
Таким образом выгоднее помочь человеку адаптироваться, нежели
увольнять и искать нового сотрудника.
Эффективность предложенных мероприятий п в расчете на одного
человека составит:
Э = 34 550 – 10 100 = 24 450 руб. (3.2)
Благодаря сокращению текучести кадров в связи с совершенствованием
системы наставничества персонала, и, исходя из численности уволившихся и
вновь взятых на работу (16 чел.) в 2022г., экономический эффект мог бы
составить 391 200 руб.
Таким образом, предлагаемые нами мероприятия по адаптации
персонала эффективны.
Итак, третья глава посвящена совершенствованию системы
наставничества в «Стекольный завод - ЗЭТ¬, выявлены пути по
совершенствованию системы наставничества в организации, проведена
оценка эффективности предложенных мероприятий.
В рамках совершенствования методического обеспечения системы
наставничества были предложены отдельные дополнения к «Положению о
наставничестве ООО «Стекольный завод - ЗЭТ¬. Дополнения касаются:
– проведения письменного опроса молодых специалистов, в
отношении которых осуществлялось наставничество, с целью выявления
64
эффективности работы с ними наставников, а также в устранении выявленных
трудностей в процессе адаптации;
– организации и контроля проведения итогового тестирования
(экзамена) по результатам адаптационного периода.
В рамках совершенствования методических аспектов по оценке
наставников в ООО «Стекольный завод - ЗЭТ¬ предложены семь критериев
оценки наставников для выявления лучшего наставника.
В рамках совершенствования мотивации в организации предложены
конкретные усовершенствования по мотивации и наставника, и наставляемого,
и руководителя подразделения:
1) Оценка работы наставника руководителем структурного
подразделения.
2) Оценка наставника лицом, в отношении которого осуществлялось
наставничество.
3) Количество нарушений трудовой дисциплины сотрудником, в
отношении которого осуществлялось наставничество.
4) Количество нарушений исполнительской дисциплины
сотрудником, в отношении которого осуществлялось наставничество.
5) Результат тестирования (экзамена) молодого специалиста.
6) Наличие/отсутствие уволенных в период наставничества.
7) Общее количество лиц, в отношении которого осуществлялось
наставничество в отчетном периоде.
Совершенствование мотивации основных фигурантов системы
наставничества (в качестве управленческого решения третьей выделенной
нами проблемы), предполагает:
1) по истечении срока наставничества (или по истечению
календарного года), наставники, показавшие высокие результаты работы
должны представляться решением руководителя к материальным
поощрениям;
65
2) по истечению календарного года, наставники, показавшие высокие
результаты работы должны по ходатайству начальника подразделения,
представляться решением руководителем к нематериальным поощрениям
(вручением ценного подарка, награждение почетной грамотой и т.д.).
3) внедрить элемент соревновательности между наставниками (в
формате конкурса наставников с вручением диплома или ценного подарка);
4) В качестве нематериального стимулирования на заводе предлагаем
создать на интернет-портале завода рубрики «Лучший наставник¬ и
организовать размещение галереи лучших наставников;
5) применять методы социологических исследований (опросы,
анкетирование) с целью оценки уровня удовлетворенности всех участников
системы наставничества;
6) разработать настольное пособие новому сотруднику, содержащее
необходимую для работы информацию;
7) внедрить систему стимулирования для руководителя структурного
подразделения, в целях снижения текучести кадров (именно новых
работников). Данная мера должна мотивировать начальника отдела
заинтересовать нового работника.
Для того, чтобы выяснить были ли рекомендации действенными и
оценить социально-экономическую эффективность, был использован метод
сравнительной эффективности, связанный со сравнением затрат, вызванных
мероприятиями по наставничеству и затрат, связанных с увольнением
сотрудника и приемом нового в организацию (в случае, если сотрудник не
сможет адаптироваться и уволится). Эффективность предложенных
мероприятий в расчете на одного человека составит 24 450 руб. Благодаря
сокращению текучести кадров в связи с совершенствованием системы
наставничества персонала, и, исходя из численности уволившихся и вновь
взятых на работу (16 чел.) в 2022г., экономический эффект мог бы составить
391 200 руб. Таким образом, предлагаемые мероприятия по адаптации
персонала эффективны.
66
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Наставничество – это уникальное явление, которое следует
рассматривать и как способ адаптации новых сотрудников, и как метод
обучения персонала в организации.
В работе был проведен анализ системы наставничества в ООО
«Стекольный завод - ЗЭТ¬, дана общая характеристика организации, проведен
анализ кадрового состава и анализ эффективности использования персонала в
организации.
Основным видом деятельности организации является производство
полых стеклянных изделий. Завод стабильно работает и развивается, получает
прибыль. Однако в 2022г. снизилась производительность труда (на 17,4% по
сравнению с 2021г.). Также следует отметить невысокую рентабельность по
сравнению со среднеотраслевыми показателями (0,5% при норме 4% и более).
За исследуемый период (2020-2022гг.) численность работников завода
увеличилась на 12 человек. Качественный состав персонала при этом меняется
незначительно.
Политика компании – найм на работу людей преимущественно со
средним профессиональным образованием, все специалисты и руководители в
основном имеют высшее образование. Однако поиск профессионалов в
последнее время становится все труднее по причине развала системы СПО,
поэтому дальше все острее будет стоять проблема обучения на рабочем месте,
и, в частности, оптимизация системы наставничества на заводе.
Следует обратить внимание, что прирост персонала в 2021-2022гг. шел
по группе сотрудников со стажем менее 3х лет. То есть люди, не имеющие
стажа работы, особенно нуждаются в адаптации на первом месте работы.
Анализ причин увольнения показал, что все причины, кроме личных
причин, так или иначе вызваны «огрехами¬ в проведении работ по адаптации
персонала, а именно, не полноценной помощью в начале работы.
Следовательно, основная проблема исследуемой организации – высокая
67
текучесть кадров по причинам проведения некачественной адаптации
персонала в организации.
В результате исследования документационного и методического
обеспечения системы наставничества в организации и, в частности,
«Положения о наставничестве ООО «Стекольный завод - ЗЭТ¬ было
выявлено, что в нем достаточно хорошо проработаны вопросы прав и
обязанностей наставников и наставляемых, однако, недостаточно проработана
процедура оценки наставляемого и самого наставника по результатам его
труда, что приводит к формальному отношению к наставничеству.
Необходимо ввести элемент соревнования меду наставниками за звание
лучшего наставника, а также разработать прозрачную методику оценки
наставника и разработать систему стимулирование наставников.
Третья глава была посвящена совершенствованию системы
наставничества в «Стекольный завод - ЗЭТ¬, выявлены пути по
совершенствованию системы наставничества в организации, проведена
оценка эффективности предложенных мероприятий.
В рамках совершенствования методического обеспечения системы
наставничества были предложены отдельные дополнения к «Положению о
наставничестве ООО «Стекольный завод - ЗЭТ¬. Дополнения касаются:
– проведения письменного опроса молодых специалистов, в
отношении которых осуществлялось наставничество, с целью выявления
эффективности работы с ними наставников, а также в устранении выявленных
трудностей в процессе адаптации;
– организации и контроля проведения итогового тестирования
(экзамена) по результатам адаптационного периода.
В рамках совершенствования методических аспектов по оценке
наставников в ООО «Стекольный завод - ЗЭТ¬ предложены семь критериев
оценки наставников для выявления лучшего наставника.
68
В рамках совершенствования мотивации в организации предложены
конкретные усовершенствования по мотивации и наставника, и наставляемого,
и руководителя подразделения:
1) Оценка работы наставника руководителем структурного
подразделения.
2) Оценка наставника лицом, в отношении которого осуществлялось
наставничество.
3) Количество нарушений трудовой дисциплины сотрудником, в
отношении которого осуществлялось наставничество.
4) Количество нарушений исполнительской дисциплины
сотрудником, в отношении которого осуществлялось наставничество.
5) Результат тестирования (экзамена) молодого специалиста.
6) Наличие/отсутствие уволенных в период наставничества.
7) Общее количество лиц, в отношении которого осуществлялось
наставничество в отчетном периоде.
Совершенствование мотивации основных фигурантов системы
наставничества (в качестве управленческого решения третьей выделенной
нами проблемы), предполагает:
1) по истечении срока наставничества (или по истечению
календарного года), наставники, показавшие высокие результаты работы
должны представляться решением руководителя к материальным
поощрениям;
2) по истечению календарного года, наставники, показавшие высокие
результаты работы должны по ходатайству начальника подразделения,
представляться решением руководителем к нематериальным поощрениям
(вручением ценного подарка, награждение почетной грамотой и т.д.).
3) внедрить элемент соревновательности между наставниками (в
формате конкурса наставников с вручением диплома или ценного подарка);
69
4) В качестве нематериального стимулирования на заводе предлагаем
создать на интернет-портале завода рубрики «Лучший наставник¬ и
организовать размещение галереи лучших наставников;
5) применять методы социологических исследований (опросы,
анкетирование) с целью оценки уровня удовлетворенности всех участников
системы наставничества;
6) разработать настольное пособие новому сотруднику, содержащее
необходимую для работы информацию;
7) внедрить систему стимулирования для руководителя структурного
подразделения, в целях снижения текучести кадров (именно новых
работников). Данная мера должна мотивировать начальника отдела
заинтересовать нового работника.
Для того, чтобы выяснить были ли рекомендации действенными и
оценить социально-экономическую эффективность, был использован метод
сравнительной эффективности, связанный со сравнением затрат, вызванных
мероприятиями по наставничеству и затрат, связанных с увольнением
сотрудника и приемом нового в организацию (в случае, если сотрудник не
сможет адаптироваться и уволится).
Эффективность предложенных мероприятий в расчете на одного
человека составит 24 450 руб.
Благодаря сокращению текучести кадров в связи с совершенствованием
системы наставничества персонала, и, исходя из численности уволившихся и
вновь взятых на работу (16 чел.) в 2022г., экономический эффект мог бы
составить 391 200 руб.
Таким образом, предлагаемые мероприятия по адаптации персонала
эффективны.
70
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами /
Майкл Армстронг, Стивен Тейлор. – 14-е изд. – Санкт-Петербург: Питер,
Прогресс книга, 2022. – 1038 с.
2. Архипова, Н.И. Современные проблемы управления персоналом:
монография / С.В. Назайкинский, О.Л. Седова, Рос. гос. гуманитар. ун-т, Н.И.
Архипова. – М.: Проспект, 2023.– 161 с.
3. Бачин Д.А. Наставничество как метод обучения и развития
персонала [Электронный ресурс] // Современные научные исследования и
инновации. – 2023. – № 4. Ч.1. – URL:
http://web.snauka.ru/issues/2014/04/32311
(дата обращения: 22.12.2023).
4. Глик, Д. И. Эффективная работа с персоналом: практическое
пособие / Д. И. Глик. – 2-е изд. – Саратов: Ай Пи Эр Медиа, 2019. – 144 c.
5. Горелов, Н. А. Управление человеческими ресурсами:
современный подход: учебник и практикум для вузов / Н. А. Горелов, Д. В.
Круглов, О. Н. Мельников; под редакцией Н. А. Горелова. – Москва:
Издательство Юрайт, 2021. – 270 с.
6. Городнова, Н.В. Обучение и оценка квалификации персонала как
механизм управления человеческим капиталом: учеб. пособие / Городнова
Н.В., Самарская Н.А., Скипин Д.Л. – Екатеринбург: Юника, 2019. – 77 с.
7. Данилина, Е.И. Инновационный менеджмент в управлении
персоналом: учебник / Д.В. Горелов, Я.И. Маликова, Е.И. Данилина. – М.: ИТК
«Дашков и К¬, 2019.– 208 с.
8. День ментора, 2012. URL: http://www.r-u-s.org/cgi-bin/news/
view.cgi?news=554 [Электронный ресурс] (дата обращения: 22.12.2022).
9. Дресвянников В.А. Центр оценки и развития персонала
(Assessment and development center): создание и технология работы:
монография / В.А. Дресвянников, Т.Ю. Пащенко, С.В. Тактарова. – М.:
РУСАЙНС, 2020. – 220с.