АННОТАЦИЯ
В выпускной квалификационной работе на тему: Совершенствование
системы наставничества в организации (на примере ООО «Стекольный завод
- ЗЭТ¬) рассмотрены вопросы анализа эффективности использования
персонала организации, а также способы ее оценки.
Данная работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка
использованных источников и приложений.
В первой главе изложены теоретические аспекты системы
наставничества в организации, исследованы Понятие наставничества и роль в
управлении персоналом, особенности применения наставничества в
современной организации, проанализирован зарубежный опыта применения
наставничества в управлении организациями.
Во второй главе проведен анализ системы наставничества в ООО
«Стекольный завод - ЗЭТ¬, дана общая характеристика организации, проведен
анализ кадрового состава и анализ эффективности использования персонала в
организации.
Третья глава посвящена совершенствованию системы наставничества в
«Стекольный завод - ЗЭТ¬, разработаны мероприятия по совершенствованию
системы наставничества в организации, проведена оценка эффективности
предложенных мероприятий.
В работе содержится 12 таблицы, 8 рисунков, 1 приложение. Для
написания ВКР было использовано 37 источников.
Ключевые слова: наставничество, адаптация, персонал, обучение,
подготовка персонала, производительность труда, эффект, эффективность.
4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 5
1. Теоретические аспекты системы наставничества в организации .................. 8
1.1. Понятие наставничества, роль в управлении персоналом ........................... 8
1.2. Особенности применения наставничества в организации ......................... 16
1.3. Анализ зарубежного опыта применения наставничества в управлении
организациями ....................................................................................................... 21
2. Анализ системы наставничества в ООО «СТЕКОЛЬНЫЙ ЗАВОД-ЗЭТ¬ . 30
2.1. Организационно-экономическая характеристика организации ................ 30
2.2. Анализ состава и структуры персонала организации ................................ 35
2.3. Оценка и выявление проблем действующей системы наставничества в
организации ........................................................................................................... 44
3. Совершенствование системы наставничества в ООО «СТЕКОЛЬНЫЙ
ЗАВОД-ЗЭТ¬ ......................................................................................................... 58
3.1. Пути совершенствования системы наставничества в организации .......... 58
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий ................................ 62
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 66
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ........................................... 70
ПРИЛОЖЕНИЯ ..................................................................................................... 77
5
ВВЕДЕНИЕ
В жизни любого человека одним из самых значимых моментов является
поступление на работу. Новичок должен принять и приспособиться к новым
профессиональным и социально-психологическим условиям труда. Этому
способствуют адаптационные мероприятия, и, в частности, процедура
наставничества, как одно из важных звеньев кадрового менеджмента.
Такой метод обучения персонала как наставничество уже давно доказал
свою эффективность. Применение этого метода дает хорошие результаты,
отражающиеся на эффективности работы сотрудников, повышающие
производительность труда.
В наставничестве должны быть заинтересованы все субъекты трудовых
правоотношений, а именно тот сотрудник, который только пришел на работу,
назначенный за ним наставник, непосредственно организация, которая должна
серьезно относиться к адаптации новых сотрудников.
Актуальность темы выпускной квалификационной работы заключается
в том, что необходимо создать наиболее эффективную систему
наставничества, так как наставничество является одним из разновидностью
адаптационных мероприятий, которые должны осуществляться в ходе
управленческой деятельности. Если наставничество будет результативным, то
в этом случае организация сможет успешно осуществлять борьбу с текучкой
кадров, удержанию новых сотрудников, которые только начали осуществлять
трудовую деятельность в организации, в связи с чем организация также
сможет утолить кадровый голод, не будет нести дополнительных расходов,
связанных с поиском новых сотрудников. В целом будет происходить
повышение эффективности адаптационных мероприятий, а наставник сможет
вернуться к выполнению своих непосредственных обязанностей.
Помимо этого, в результате реализации наставничества будут
улучшаться взаимоотношения между сотрудниками в организации, новые
сотрудники будут положительно относиться к организации, в которой они
6
начали осуществлять трудовую деятельность, в результате чего организация
осуществляет и стимулирующее воздействие на нового сотрудника.
В результате чего, новый работник начинает рассматриваться
хозяйствующем субъектом в качестве единицы трудового ресурса, при этом
сам новый работник начинает вносить свой вклад в производственный цикл.
Цель выпускной квалификационной работы состоит в разработка
мероприятий по совершенствованию системы наставничества в ООО
«Стекольный завод - ЗЭТ¬.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие
задачи, а именно:
– исследовать Теоретические аспекты системы наставничества в
организации
– провести анализ системы наставничества в ООО «Стекольный
завод - ЗЭТ¬;
– разработать пути совершенствования системы наставничества в
ООО «Стекольный завод - ЗЭТ¬;
– оценить экономическую эффективность разработанных
мероприятий.
Объект выпускной квалификационной работы ООО «Стекольный завод
- ЗЭТ¬.
Предметом выпускной квалификационной работы является система
наставничества персонала в организации.
Методы исследования: системно-логический, анализ документов,
сравнительно-правовой анализ.
Теоретической и методологической основой послужили учебные
пособия отечественных авторов, монографии и материалы периодических
изданий, посвященные данной тематике.
Информационной базой исследования являются материалы ООО
«Стекольный завод - ЗЭТ¬, статьи и публикации отечественных и зарубежных
7
авторов, касающиеся наставничества персонала, материалы периодических
изданий.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав,
заключения, списка использованных источников и приложений.
8
1. Теоретические аспекты системы наставничества в организации
1.1. Понятие наставничества, роль в управлении персоналом
Наиболее эффективным методом адаптации персонала и
профессионального обучения в современной организации является
наставничество.
Наставничество – это совокупность мероприятий, главную роль в
которых играет непосредственно наставник. Как правило, наставником
назначают одного из самых опытных сотрудников, обладающих высокой
компетенцией, в результате чего наставник оказывает помощь новому
работнику в ходе его адаптации, делиться профессиональными навыками и
умениями, в том числе поддерживает и в начале продвижения по карьерной
лестнице, определяет эффективность трудовой деятельности нового
сотрудника [12, с. 25].
Понятий «наставничество¬ существует достаточно много, и
рассматривается с разных позиций.
Согласно Методическому инструментарию по применению
наставничества на государственной гражданской службе, утвержденному
Минтрудом России, наставничество – это кадровая технология,
обеспечивающая передачу посредством планомерной работы знаний, навыков
и установок от более опытного сотрудника – менее опытному [3].
И этим же документом понятие наставничество определено как форма
обеспечения профессионального становления, развития и адаптации к
квалифицированному исполнению должностных обязанностей лиц, в
отношении которых осуществляется наставничество.
Тонгуш В.В. и Рощектаевой У.Ю. в свою очередь отмечают, что
наставничество – это процесс, в ходе которого происходит обмен знаниями
между новым сотрудником и более опытным сотрудником, в ходе которого
новый работник получает определенную поддержку [6, с. 65].
9
Наставничество является неотъемлемой частью управленческой
деятельности, так как трудовой коллектив является объектом управления, от
того насколько наставничество эффективно зависит эффективность
функционирования организации в целом.
Система наставничества в обязательном порядке должна быть включена
в стратегию развития хозяйствующего субъекта, важно, чтобы все сотрудники
были ознакомлены с поставленными задачами.
Наставничество начинает функционировать с того времени, когда
сотрудник начинает осуществлять трудовую деятельность в организации. В
частности, новый сотрудник быстрее привыкает к новым условиям,
сложившимся в данной организации, в результате чего деятельность
организации улучшается.
Наставничество осуществляется для того, чтобы новые сотрудники
приобрели новые знания и умения. В данном случае более опытный
сотрудник, который закреплен за новичком является не только источником
познаний, но и оказывает поддержку в решении тех или иных проблем,
осуществляет контроль за тем, как новый сотрудник выполняет свою
трудовую функцию, в результате чего новый сотрудник привыкает к
условиям, сложившимся в данной организации.
Многие организации поддерживают систему наставничества, при этом
наставничество реализуется в ходе трудовой деятельности нового сотрудника,
при этом нередко в качестве наставника может выступать руководитель
структурного подразделения.
В том случае, если новый сотрудник допускает какие-либо ошибки, то
наставник должен оказать содействие в устранении данной проблемы, таким
образом, наставник одновременно приобретает роль советника, но в то же
время он должен занимать пассивную форму.
Стоит отметить, что в России система наставничества имеет давнюю
историю. Непосредственно наставничество зародилось еще в первые годы
существования СССР.
10
Еще в 1930-ые годы отмечалось, что если сотрудник прошел через
систему наставничества, то в этом случае он осуществляет свою трудовую
деятельность более эффективна, в этом случае новые сотрудники могут
проявлять сами инициативу, проявлять творческие способности, а также будут
не бояться брать на себя ответственность за взятые на себя решения.
Основной подход к определению содержания наставничества
заключается в том, что наставничество – это разновидность форм адаптации,
в результате наставничества новый сотрудник приобретает новые
профессиональные навыки и умения, вливается в сформированный коллектив.
Нередко после устройства новый сотрудник сначала не осуществляет
непосредственное выполнение своих трудовых обязанностей, а наблюдает за
тем, как наставник выполняет аналогичные трудовые функции, при этом
новый работник может задавать наставнику различные вопросы, повышая
свою профессиональную компетенцию.
Постепенно работник начинает самостоятельно выполнять свои
трудовые обязанности, а наставник лишь осуществляет контроль за порядком
их выполнения. Важно, чтобы сам наставник был настоящим профессионалом
в своей сфере.
Особенностью деятельности наставника является то, что помимо
функций наставника он также непосредственно продолжает выполнять и свои
трудовые функции.
Наставничество также осуществляется для того, чтобы произошло
всестороннее раскрытие способностей нового сотрудника. В ходе
наставничества также формируется положительный психологический фон у
нового сотрудника, новый сотрудник быстрее вливается в сформированный
коллектив, а также происходит одновременно и развитие наставника как
управленца.
Наставничество является регулярным адаптационным мероприятием,
этот аспект позволяет провести разграничение между наставничеством и
тренингами.
11
При реализации системы наставничества на предприятии возникает
вопрос о том, кто будет выполнять функции наставника. Как сложилась
практика, стать им может сотрудник, готовый поделиться своими знаниями,
навыками и опытом, способный слышать своих подопечных, кроме того, такой
человек должен быть ориентирован на собственное развитие и развитие
окружающих людей [13, с. 45].
Наставник – это человек, который берет ответственность за внедрение
нового работника в бизнес-процессы компании.
У одного наставника может быть не один наставляемый, но, как
показывает практика, работа наставника будет эффективна, если число
наставляемых будет не более четырех.
В процессе адаптации, новый сотрудник проходит внутрикорпоративное
обучение. Система наставничества на этом уровне обеспечивает процесс
непрерывности обучения, помогает преодолеть разрыв между обучением и
достижением результата. Так же происходит и при последующем обучении
сотрудников, при их продвижении в организации.
Наставничество может применяться не только к вновь принятым
работникам, но и к работающим в организации сотрудникам, которым
необходимо изменить квалификацию, например, при переводе специалиста в
другое структурное подразделение. Для эффективного развития новых
сотрудников желательно, чтобы наставник занимал должность на один, два
уровня выше. Данная рекомендация обеспечивает результативное
взаимодействие, эффективное обучение и получение наставляемым
необходимого багажа знаний [8, с. 32].
Действующее трудовое законодательство практически не
регламентирует институт наставничества. Данное понятие не упоминается ни
в Трудовом кодексе, ни в федеральных законах. Положения о наставничестве
существуют лишь в некоторых органах и ведомствах. Так, предприятия,
организации и иные коммерческие структуры самостоятельно разрабатывают
и закрепляют порядок проведения наставничества внутренним локальным
12
нормативным актом. Согласно статье 60.2 Трудового кодекса Российской
Федерации «Совмещение профессий (должностей). Расширение зон
обслуживания, увеличение объема работы. Исполнение обязанностей
временно отсутствующего работника без освобождения от работы,
определенной трудовым договором¬, для работника, обучающего других
работников наставничество – это дополнительная работа. Однако некоторые
работодатели данный вопрос включают в трудовой договор.
Назначение наставника должно быть оформлено надлежащим образом.
Издается приказ, или распоряжение, в котором отражается факт назначения
работника наставником другого работника, также указывается срок
наставничества и в определенных случаях размер доплаты [16].
Для любой организации наставничество – экономически выгодный
метод развития персонала. Затраты на создание и поддержание эффективной
системы наставничества намного меньше, чем традиционные методы развития
персонала, такие как обучение, или тренинги.
Традиционная модель наставничества – это взаимодействие между
более опытным специалистом и начинающим сотрудником в течение
определенного периода времени [11, с. 45]. Отбор наставника и его
наставляемого обычно проводится по определенным критериям: опыт,
навыки, знания, умения. Как правило, между наставником и наставляемым
устанавливаются тесные личные отношения, которые помогают обеспечить
заинтересованный индивидуальный подход, создавая комфортную обстановку
для его развития [14, с. 23].
Положительной стороной наставничества является то, что эта форма
адаптации персонала проходит одновременно с выполнением трудовых
функций, при осуществлении трудовой деятельности новый сотрудник также
осваивает профессиональные навыки и умения, привыкает к созданным
условиям осуществления трудовой деятельности, нередко наставник
назначает те или иные задачи, которые должны быть решены новым