43
Коэффициенты текучести кадров в 2020 г. и 2022 г. равны 11,1% и 18,2%
соответственно, то есть имел место рост текучести кадров, в то время как в
2021 г. он несколько снизился и составил 10%.
Официальная причина увольнений – одна: все сотрудники были уволены
«по собственному желанию¬. Однако, под этой формулировкой кроются
самые разные причины.
Проведем исследование причин увольнений сотрудников с помощью
анализа выходного интервью (таблица 2.8).
Таблица 2.8
Анализ причин увольнений в ООО «Стекольный завод - ЗЭТ¬ в 2020-2022гг.
Причина увольнения
2020г.
2021г.
2022г.
Всего за
3 года по
данной
причине
1. Работа не соответствует
ожиданиям
1
-
1
2
2. Не сработался с коллективом
-
1
1
2
3. Не устроил график работы
-
-
1
1
4. Состав обязанностей по данной
должности больше озвученного при
собеседовании
1
1
1
3
5. Не «тяну¬ работу в данной
должности по причинам нехватки
образования
-
1
1
2
6. Личные причины (переезд,
замужество)
1
-
1
2
Итого общее количество уволенных
3
3
6
12
Как показал анализ причин увольнений сотрудников согласно
выходного интервью большинство сотрудников увольняются именно потому,
что процедура адаптации персонала была проведена поверхностно: до людей
не были донесены все обстоятельства предстоящей работы.
За период 2020-2022гг. два человека уволились потому, что работа не
соответствовала их ожиданиям, что в конечном итоге вызвало недовольство и
последующее увольнение сотрудников. Еще два человека не сработались с
коллективом и поэтому не смогли привыкнуть и адаптироваться. Один
человек не сработался с руководством, в частности его не устроил график
44
сменной работы. Три человека были недовольны большим, нежели было
озвучено при приеме объемом работ в данной должности. Два человека сами
поняли, что им не хватает знаний или образования, чтобы полноценно
трудится (рис. 2.7).
Рис. 2.7 - Причины увольнений в ООО «Стекольный завод - ЗЭТ¬ в 2020-
2022гг.
Таким образом, все причины, кроме личных причин (2 человека: переезд
и замужество), так или иначе вызваны «огрехами¬ в проведении работ по
адаптации персонала, а именно, не полноценной помощью в начале работы.
Итак, основная проблема исследуемой организации – высокая текучесть
кадров по причинам проведения некачественной адаптации персонала в
организации.
2.3. Оценка и выявление проблем действующей системы наставничества
в организации
Согласно правилам внутреннего служебного распорядка завода, в
первый рабочий день новичку предлагают ознакомиться со всеми
16%
17%
8%
25%
17%
17%
Причины увольнений
Работа не соответствует
ожиданиям
Не сработался с коллективом
Не сработался с руководством
Состав обязанностей по данной
должности больше озвученного
при собеседовании
Не «тяну¬ работу в данной
должности по причинам нехватки
образования
Личные причины
45
необходимыми документами для работы, к основным документам относятся:
Положение о ООО «Стекольный завод - ЗЭТ¬, Правила внутреннего
служебного распорядка, Кодекс этики и служебного поведения, Положение о
коммерческой тайне, должностная инструкция. Данные документы дают
возможность новому работнику сложить представление о заводе, его
деятельности, миссии и целях. Также проводится инструктаж по технике
безопасности.
После оформления документов новый сотрудник приходит в коллектив
непосредственный начальник представляет его всему коллективу, а также
знакомит его с наставником, заранее ему назначенным.
В последнее время это особенно необходимо для рабочих, так как
разрушенная система профессиональных училищ не способствует к приходу
на завод хорошо подготовленных рабочих. Функцию профессиональной
подготовки теперь все больше и больше вынуждены брать на себя
предприятия. Молодому работнику помогают опытные специалисты.
Разработка документационного и методического обеспечения системы
наставничества в любой организации должна включать два направления
деятельности (рис. 2.8):
Рис. 2.8 - Документационное и методическое обеспечение системы
наставничества в организации
Документационное и методическое
обеспечение системы
наставничества
Организационно-методическое и
информационно-методическое
обеспечение реализации системы
наставничества
Локальные нормативные правовые
акты, обеспечивающие реализацию
системы наставничества
46
– разработку локальных нормативно-правовых актов,
обеспечивающих реализацию системы наставничества в организации;
– создание организационно-методического и информационно-
методического обеспечения реализации системы наставничества в
организации.
В настоящее время в ООО «Стекольный завод - ЗЭТ¬ разработано
«Положение о наставничестве¬. Оно предназначено для внедрения единой
процедуры наставничества для всех сотрудников.
Положение о наставничестве включает в себя
1. Общие положения.
2. Организация наставничества.
3. Руководство наставничеством.
4. Права и функции наставника.
5. Функции и права молодого специалиста, в отношении которого
осуществляется наставничество.
6. Функции кадрового подразделения Инспекции.
7. Завершение наставничества, анализ результатов.
8. Оценка эффективности применения наставничества.
9. Мероприятия, направленные на популяризацию технологии
наставничества.
Положение о наставничестве ООО «Стекольный завод - ЗЭТ¬
утверждено приказом директора.
Согласно Положению, наставничество ООО «Стекольный завод - ЗЭТ¬
осуществляется лицами, имеющими значительный опыт работы в
определенной сфере, в целях содействия профессиональному развитию новых
сотрудников, направленному на формирование знаний и умений,
необходимых для обеспечения служебной деятельности на высоком
профессиональном уровне, и воспитания добросовестного отношения к
исполнению должностных обязанностей [5].
47
Основной целью наставничества в ООО «Стекольный завод - ЗЭТ¬
является оказание помощи новым сотрудникам в их профессиональном
становлении, приобретении профессиональных знаний и навыков выполнения
служебных обязанностей, адаптация в коллективе, а также воспитание
дисциплинированности.
Задачами наставничества являются:
1. Повышение информированности молодого специалиста, в
отношении которого осуществляется наставничество, о направлениях и целях
деятельности Инспекции, стоящих перед ним задачах, а также ускорение
процесса адаптации молодого специалиста, поступившего впервые на
гражданскую службу, или молодого специалиста, имеющего стаж
гражданской службы, впервые принятого на гражданскую службу в
Инспекции.
2. Развитие у молодого специалиста, в отношении которого
осуществляется наставничество, умений самостоятельно, качественно и
своевременно исполнять возложенные на него должностные обязанности и
поддерживать профессиональный уровень, необходимый для их надлежащего
исполнения.
3. Повышение мотивации молодого специалиста, в отношении
которого осуществляется наставничество, к надлежащему исполнению
должностных обязанностей, эффективной и долгосрочной профессиональной
служебной деятельности.
4. Освоение новых видов профессиональной деятельности в связи с
внедрением современных информационных технологий.
5. Формирование навыков служебного поведения молодого
специалиста в соответствии с требованиями Кодекса этики и служебного
поведения, ознакомлении с эффективными формами и методами
индивидуальной работы и работы в коллективе, направленном на развитие
способности самостоятельно и качественно исполнять должностные
обязанности, повышении своего профессионального уровня.
48
Как правило, наставничество осуществляется в отношении молодого
специалиста. Наставничество может устанавливаться в отношении молодого
специалиста в случае, когда исполнение должностных обязанностей требует
освоения новых видов профессиональной деятельности в связи с внедрением
современных информационных технологий, овладения дополнительными
знаниями и умениями, а также при адаптации к новым условиям работы в
Инспекции [5].
Продолжительность наставничества определяется начальником
структурного подразделения в зависимости от степени профессиональной
подготовки молодого специалиста, в отношении которого будет
осуществляться наставничество, и может составлять от одного месяца до
одного года.
В указанный срок не включается период временной нетрудоспособности
молодого специалиста, в отношении которого осуществляется
наставничество, и другие периоды его отсутствия на работе по уважительным
причинам.
Предложение об осуществлении наставничества в виде служебной
записки направляется директору руководителем структурного подразделения
завода, в котором предусматривается замещение лицом, в отношении
которого предлагается осуществлять наставничество, должности. Данное
предложение содержит сведения о сроке наставничества и согласии
специалиста, назначаемого наставником.
Утверждение кандидатуры наставника и продолжительность
наставничества осуществляется приказом директора со дня начала исполнения
им должностных обязанностей.
Непосредственный руководитель молодого специалиста, в отношении
которого осуществляется наставничество, в течение одного рабочего дня
направляет предложения директору для принятия решения о назначении
другого наставника в следующих случаях:
49
при прекращении наставником трудовых отношений с
предприятием;
при переводе наставника или молодого специалиста, в отношении
которого осуществляется наставничество, в другое структурное
подразделение;
в случае временной нетрудоспособности наставника в течение
длительного срока или нахождении его в длительной служебной
командировке;
при неисполнении наставником функций наставничества;
по просьбе наставника или молодого специалиста, в отношении
которого осуществляется наставничество, при наличии обстоятельств,
препятствующих проведению наставничества.
Однако период наставничества в таких случаях не изменяется.
Наставничество прекращается до истечения установленного срока в
случае назначения молодого специалиста, в отношении которого
осуществляется наставничество, на иную должность в том же или в другом
подразделении или его увольнения.
Руководство наставничеством осуществляет кадровый менеджер,
который:
определяет число молодых специалистов, в отношении которых
наставник может осуществлять наставничество, но не более 2-х человек
одновременно;
предлагает кандидатуру наставника, контролирует деятельность
наставника и закрепленного за наставником молодого специалиста;
создает необходимые условия для работы наставника и молодого
специалиста, в отношении которого осуществляется наставничество.
Наставник назначается из числа наиболее авторитетных, опытных и
результативных сотрудников. У наставника не должно быть дисциплинарного
взыскания [5, с. 15].
50
Непосредственный руководитель молодого специалиста, в отношении
которого осуществляется наставничество, не может являться наставником.
Функции наставника осуществляются наряду с исполнением
работником, являющимся наставником, его должностных обязанностей.
К функциям наставника относятся [5,с. 16]:
1. Содействие ознакомлению молодого специалиста, в отношении
которого осуществляется наставничество, с его должностными
обязанностями, направлениями деятельности и организацией работы на
заводе, с порядком исполнения приказов, распоряжений и указаний,
связанных со служебной деятельностью;
2. Оказание помощи в овладении практическими приемами и
способами качественного исполнения обязанностей;
3. Развитие положительных качеств молодого специалиста, в
отношении которого осуществляется наставничество, всесторонние изучение
его деловых и личных качеств, формирование положительного отношения к
труду, структурному подразделению и коллегам ООО «Стекольный завод –
ЗЭТ¬ личного примера;
4. Выявление ошибок, допущенных молодого специалиста при
осуществлении им профессиональной служебной деятельности, и содействие
в их устранении;
5. Передача накопленного опыта, профессионального мастерства,
демонстрация и разъяснение наиболее рациональных методов исполнения
обязанностей;
6. Выполнение в качестве примера отдельных поручений и
должностных обязанностей совместно с лицом, в отношении которого
осуществляется наставничество;
7. Оказание молодого специалиста консультативно-методической
помощи при его обращении за профессиональным советом;
51
8. Разработка индивидуального плана мероприятий по
наставничеству с последующим его утверждением начальником структурного
подразделения;
9. Периодически, не реже одного раза в месяц, предоставлять доклад
начальнику структурного подразделения о ходе наставничества, адаптации и
результатах профессионального развития молодого специалиста, в отношении
которого осуществляется наставничество;
10. Предоставление непосредственному руководителю молодого
специалиста, в отношении которого осуществлялось наставничество, не
позднее десяти рабочих дней до дня завершения срока наставничества, отзыв
и опросник о результатах наставничества.
В свою очередь, наставник имеет право [, с. 17]:
– принимать участие в обсуждении вопросов, связанных с
исполнением должностных обязанностей молодым специалистом, в
отношении которого осуществляется наставничество, с его непосредственным
руководителем;
– вносить предложения начальнику структурного подразделения по
вопросам совершенствования процесса наставничества;
– давать молодому специалисту рекомендации, способствующие
выработке практических умений по исполнению должностных обязанностей;
– контролировать своевременность исполнения молодым
специалистом должностных обязанностей, в форме личной проверки качества
выполнения заданий, поручений и иных документов.
Наставнику запрещается требовать от молодого специалиста, в
отношении которого осуществляется наставничество, исполнения
должностных обязанностей, не установленных служебным контрактом и
должностным регламентом данного сотрудника.
К функциям молодого специалиста, в отношении которого
осуществляется наставничество относятся [5, с. 18]:
52
1. Изучение требований Положения об ООО «Стекольный завод –
ЗЭТ¬, должностной инструкции, определяющих права и обязанности
специалиста, инструкции по технике безопасности и других внутренних
документов.
2. Самостоятельное выполнение заданий непосредственного
руководителя с учетом рекомендаций наставника.
3. Исполнение плана наставничества.
4. Осуществление рекомендации наставника, связанных с
исполнением должностных обязанностей, усвоение опыта, переданного
наставником, обучение практическому решению поставленных задач.
5. Совершенствование профессиональных навыков, практических
приемов и способов качественного исполнения должностных обязанностей.
6. Сообщение наставнику о трудностях, возникших в связи с
исполнением должностных обязанностей.
Молодой специалист, в отношении которого осуществляется
наставничество, имеет право:
пользоваться учебно-методической документацией;
в индивидуальном порядке обращаться к наставнику за советом,
помощью по вопросам, связанным со своей деятельностью;
принимать участие в обсуждении вопросов, связанных с
наставничеством, с непосредственным руководителем и наставником;
ходатайствовать перед начальником структурного подразделения
о замене наставника.
Кадровый менеджер осуществляет организационное, документационное
сопровождение наставничества и координацию работы по наставничеству.
Организационное сопровождение наставничества включает:
– проведение анализа и обобщение опыта работы наставников;
– поддержание контакта с наставником и гражданским служащим, в
отношении которого осуществляется наставничество, для оказания
необходимой помощи в рамках своей компетенции.