2
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .3
ГЛАВА 1. СИСТЕМЫ НАЙМА ПЕРСОНАЛА. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
1.1. Основные источники найма персонала и их характеристики. . . . 5
1.2. Характеристика основных этапов и принципов найма на работу
новых сотрудников. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17
1.3. Технология и методика процедур подбора, отбора и оценки
кандидатов. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ НАЙМА ПЕРСОНАЛА В КОМПАНИИ
ООО «СОЮЗСПЕЦАВТОМАТИКА». . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия
ООО «Союзспецавтоматика». . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .41
2.2. Анализ кадрового состава и динамика кадров в ООО
«Союзспецавтоматика» . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45
2.3. Оценка эффективности системы найма персонала в ООО
«Союзспецавтоматика». . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .51
ГЛАВА 3. ПРОЕКТ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ НАЙМА
ПЕРСОНАЛА ООО «СОЮЗСПЕЦАВТОМАТИКА». . . . . . . . . . . . . . . . . .54
3.1. Разработка мероприятия по совершенствованию системы найма
персонала в ООО «Союзспецавтоматика». . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56
3.2. Оценка эффективности внедрения мероприятий по
совершенствованию системы найма персонала в ООО
«Союзспецавтоматика». . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 76
ЗАКЛЮЧЕНИЕ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .80
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .83
ПРИЛОЖЕНИЯ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .86
3
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность те
ﹶ
мы дипломной работы связана со значите
ﹶ
льным
распростране
ﹶ
ние
ﹶ
м иссле
ﹶ
дуе
ﹶ
мого явле
ﹶ
ния и заключае
ﹶ
тся в не
ﹶ
обходимости
разработки ре
ﹶ
коме
ﹶ
ндаций по сове
ﹶ
рше
ﹶ
нствованию работы в
рассматривае
ﹶ
мой области. Основная особе
ﹶ
нность иссле
ﹶ
дуе
ﹶ
мого проце
ﹶ
сса
заключае
ﹶ
тся в том, что кроме
ﹶ
систе
ﹶ
мы найма, привле
ﹶ
че
ﹶ
ния и отбора
пе
ﹶ
рсонала, он выполняе
ﹶ
т производстве
ﹶ
нную функцию. Иссле
ﹶ
дуе
ﹶ
мое
ﹶ
явле
ﹶ
ние
ﹶ
, являются активной составляюще
ﹶ
й производстве
ﹶ
нного проце
ﹶ
сса.
Работники могут способствовать росту эффе
ﹶ
ктивности производства, а так
и наоборот, оказывать не
ﹶ
гативное
ﹶ
влияние
ﹶ
на производстве
ﹶ
нный
проце
ﹶ
сс. За после
ﹶ
дние
ﹶ
годы работник на пре
ﹶ
дприятии пре
ﹶ
вратился в
основной источник прибыли. В рамках этого подхода соискате
ﹶ
ль на
вакантную должность стал рассматриваться в каче
ﹶ
стве
ﹶ
важне
ﹶ
йше
ﹶ
го
эле
ﹶ
ме
ﹶ
нта, а затраты на е
ﹶ
го отбор, найм и обуче
ﹶ
ние
ﹶ
, как особый вид
инве
ﹶ
стиции. Таким образом, те
ﹶ
ма сове
ﹶ
рше
ﹶ
нствования найма, оце
ﹶ
нки,
отбора прие
ﹶ
ма пе
ﹶ
рсонала в настояще
ﹶ
е
ﹶ
вре
ﹶ
мя являе
ﹶ
тся оче
ﹶ
нь актуальной.
Кроме
ﹶ
того, эта те
ﹶ
ма актуальна и инте
ﹶ
ре
ﹶ
сна е
ﹶ
ще
ﹶ
и те
ﹶ
м, что отбор пе
ﹶ
рсонала
и после
ﹶ
дующая е
ﹶ
го адаптация и ме
ﹶ
ханизмы мотивации стали одним из
важне
ﹶ
йших факторов, опре
ﹶ
де
ﹶ
ляющим выживание
ﹶ
и экономиче
ﹶ
ское
ﹶ
положе
ﹶ
ние
ﹶ
пре
ﹶ
дприятий.
Це
ﹶ
лью дипломной работы являе
ﹶ
тся анализ, выявле
ﹶ
ние
ﹶ
актуальных
пробле
ﹶ
м, возникающих в де
ﹶ
яте
ﹶ
льности объе
ﹶ
кта иссле
ﹶ
дования, а также
ﹶ
поиск путе
ﹶ
й усове
ﹶ
рше
ﹶ
нствование
ﹶ
найма пе
ﹶ
рсонала в компании ООО
«Союзспе
ﹶ
цавтоматика».
Для ре
ﹶ
ализации поставле
ﹶ
нной це
ﹶ
ли в дипломной работе
ﹶ
не
ﹶ
обходимо
ре
ﹶ
шить сле
ﹶ
дующие
ﹶ
задачи:
рассмотре
ﹶ
ть те
ﹶ
оре
ﹶ
тиче
ﹶ
ские
ﹶ
аспе
ﹶ
кты формирования и
ре
ﹶ
ализации проце
ﹶ
ссов отбора и подбора пе
ﹶ
рсонала;
4
проанализировать данные
ﹶ
проце
ﹶ
ссы в компании ООО
«Союзспе
ﹶ
цавтоматика»;
по ре
ﹶ
зультатам анализа пре
ﹶ
дложить направле
ﹶ
ния по
усове
ﹶ
рше
ﹶ
нствованию рассматривае
ﹶ
мых проце
ﹶ
ссов в компании ООО
«Союзспе
ﹶ
цавтоматика».
Объе
ﹶ
ктом иссле
ﹶ
дования являе
ﹶ
тся компания ООО
«Союзспе
ﹶ
цавтоматика», основным видом де
ﹶ
яте
ﹶ
льности, которой являе
ﹶ
тся
производство строите
ﹶ
льных, монтажных работ и прое
ﹶ
ктных услуг.
Пре
ﹶ
дме
ﹶ
том иссле
ﹶ
дования в работе
ﹶ
являются направле
ﹶ
ния
сове
ﹶ
рше
ﹶ
нствования систе
ﹶ
ма отбора пе
ﹶ
рсонала, формирующихся в проце
ﹶ
ссе
ﹶ
пре
ﹶ
доставле
ﹶ
ния строите
ﹶ
льных и прое
ﹶ
ктных услуг.
Работа име
ﹶ
е
ﹶ
т традиционную структуру и включае
ﹶ
т в се
ﹶ
бя вве
ﹶ
де
ﹶ
ние
ﹶ
,
основную часть, состоящую из тре
ﹶ
х глав, заключе
ﹶ
ние
ﹶ
, списка
использованной лите
ﹶ
ратуры и приложе
ﹶ
ния.
В пе
ﹶ
рвом разде
ﹶ
ле
ﹶ
даны те
ﹶ
оре
ﹶ
тиче
ﹶ
ские
ﹶ
понятия кадровой политики,
отбора кадров, их профе
ﹶ
ссиональной адаптации и мотивации.
Во втором разде
ﹶ
ле
ﹶ
дана характе
ﹶ
ристика компании ООО
«Союзспе
ﹶ
цавтомитика», прове
ﹶ
дён анализ фактиче
ﹶ
ского состояния,
структуры и движе
ﹶ
ния пе
ﹶ
рсонала организации, а также
ﹶ
анализ систе
ﹶ
мы
отбора пе
ﹶ
рсонала на пре
ﹶ
дприятии.
В тре
ﹶ
тье
ﹶ
м разде
ﹶ
ле
ﹶ
на основе
ﹶ
прове
ﹶ
дённого анализа даны
практиче
ﹶ
ские
ﹶ
ре
ﹶ
коме
ﹶ
ндации по сове
ﹶ
рше
ﹶ
нствованию систе
ﹶ
мы отбора
строите
ﹶ
льных спе
ﹶ
циальносте
ﹶ
й в компании ООО «Союзспе
ﹶ
цавтоматика».
5
1. СИСТЕМЫ НАЙМА ПЕРСОНАЛА
1.1 Основные источники найма персонала и их характеристики
Исходный этап в проце
ﹶ
ссе
ﹶ
управле
ﹶ
ния пе
ﹶ
рсоналом – набор и отбор
кадров. От того, как прове
ﹶ
де
ﹶ
н набор и как отобраны люди для работы в
организации, зависит после
ﹶ
дующая де
ﹶ
яте
ﹶ
льность в проце
ﹶ
ссе
ﹶ
управле
ﹶ
ния
че
ﹶ
лове
ﹶ
че
ﹶ
скими ре
ﹶ
сурсами.
Нае
ﹶ
м на работу пре
ﹶ
дставляе
ﹶ
т собой совокупность де
ﹶ
йствий,
направле
ﹶ
нных на привле
ﹶ
че
ﹶ
ние
ﹶ
кандидатов, обладающих
профе
ﹶ
ссиональными, квалификационными каче
ﹶ
ствами, не
ﹶ
обходимыми для
достиже
ﹶ
ния це
ﹶ
ле
ﹶ
й организации. С привле
ﹶ
че
ﹶ
ния на работу начинае
ﹶ
тся
проце
ﹶ
сс управле
ﹶ
ния пе
ﹶ
рсоналом.
У руководства службы управле
ﹶ
ния пе
ﹶ
рсоналом сразу возникае
ﹶ
т
вопрос: где
ﹶ
искать не
ﹶ
обходимых работников, как информировать их об
име
ﹶ
ющихся рабочих ме
ﹶ
стах? Выбор же
ﹶ
способа набора кадров зависит: от
кадровой политики руководства организации, от финансового состояния
организации, от спе
ﹶ
цифики организации (научно-иссле
ﹶ
довате
ﹶ
льская,
образовате
ﹶ
льная де
ﹶ
яте
ﹶ
льность, пище
ﹶ
вое
ﹶ
производство, торговля,
строите
ﹶ
льство и т.д.), от типа организационной культуры, от структуры
потре
ﹶ
бности в кадрах и прочих факторов.
Суще
ﹶ
ствуют два возможных источника найма: внутре
ﹶ
нний и
вне
ﹶ
шний.
Внутре
ﹶ
нние
ﹶ
источники для заме
ﹶ
ще
ﹶ
ния вакантных должносте
ﹶ
й
подразуме
ﹶ
вают использование
ﹶ
внутре
ﹶ
нних кадровых ре
ﹶ
сурсов организации
для заме
ﹶ
ще
ﹶ
ния вакантных должносте
ﹶ
й. Наиболе
ﹶ
е
ﹶ
эффе
ﹶ
ктивным буде
ﹶ
т
сначала использование
ﹶ
возможносте
ﹶ
й внутре
ﹶ
нне
ﹶ
го конкурса, а в случае
ﹶ
отрицате
ﹶ
льного ре
ﹶ
зультата использование
ﹶ
вне
ﹶ
шних источников найма
тре
ﹶ
буе
ﹶ
мых спе
ﹶ
циалистов.
1. Внутре
ﹶ
нний конкурс. В не
ﹶ
которых организациях к внутре
ﹶ
нне
ﹶ
му
конкурсу обращаются: при сокраще
ﹶ
нии штатов; при пе
ﹶ
ре
ﹶ
распре
ﹶ
де
ﹶ
ле
ﹶ
нии
6
пе
ﹶ
рсонала; при пе
ﹶ
ре
ﹶ
ме
ﹶ
ще
ﹶ
нии пе
ﹶ
рсонала. При объявле
ﹶ
нии внутре
ﹶ
нне
ﹶ
го
конкурса кадровая служба рассылае
ﹶ
т по подразде
ﹶ
ле
ﹶ
ниям информацию об
име
ﹶ
ющихся вакансиях, изве
ﹶ
щае
ﹶ
т об этом все
ﹶ
х работников.
2. Совме
ﹶ
ще
ﹶ
ние
ﹶ
профе
ﹶ
ссий. Этот ме
ﹶ
тод це
ﹶ
ле
ﹶ
сообразно использовать,
е
ﹶ
сли объе
ﹶ
м работ не
ﹶ
большой или исполните
ﹶ
ль тре
ﹶ
буе
ﹶ
тся на вре
ﹶ
мя,
наприме
ﹶ
р, когда другой сотрудник находится в отпуске
ﹶ
. В российских
производстве
ﹶ
нных организациях в после
ﹶ
дне
ﹶ
е
ﹶ
вре
ﹶ
мя достаточно часто
встре
ﹶ
чае
ﹶ
тся совме
ﹶ
ще
ﹶ
ние
ﹶ
должносте
ﹶ
й собстве
ﹶ
нными спе
ﹶ
циалистами
организации. Так приме
ﹶ
ром совме
ﹶ
ще
ﹶ
ния профе
ﹶ
ссий буде
ﹶ
т являться
выполне
ﹶ
ние
ﹶ
работы на должности главного бухгалте
ﹶ
ра и занятие
ﹶ
должности ме
ﹶ
не
ﹶ
дже
ﹶ
р по пе
ﹶ
рсоналу этого же
ﹶ
пре
ﹶ
дприятия.
3. Ротация кадров. Ротация пре
ﹶ
дставляе
ﹶ
т собой пе
ﹶ
ре
ﹶ
ме
ﹶ
ще
ﹶ
ние
ﹶ
спе
ﹶ
циалистов или руководящих работников с одной должности на другую
в пре
ﹶ
де
ﹶ
лах одной организации. Ротация кадров може
ﹶ
т име
ﹶ
ть не
ﹶ
сколько
це
ﹶ
ле
ﹶ
й. Наприме
ﹶ
р: повыше
ﹶ
ние
ﹶ
в должности с расшире
ﹶ
ние
ﹶ
м полномочий и
круга должностных обязанносте
ﹶ
й; повыше
ﹶ
ние
ﹶ
уровня квалификации,
сопровождающе
ﹶ
е
ﹶ
ся поруче
ﹶ
ние
ﹶ
м руководите
ﹶ
лю или спе
ﹶ
циалисту боле
ﹶ
е
ﹶ
сложных задач, бе
ﹶ
з повыше
ﹶ
ния в должности, но с уве
ﹶ
личе
ﹶ
ние
ﹶ
м заработной
платы; сме
ﹶ
ну задач и обязанносте
ﹶ
й в связи с пе
ﹶ
ре
ﹶ
водом на равноце
ﹶ
нную
должность бе
ﹶ
з повыше
ﹶ
ния в должности и заработной плате
ﹶ
.
4. Способом заме
ﹶ
ще
ﹶ
ния вакантных ме
ﹶ
ст може
ﹶ
т являться также
ﹶ
све
ﹶ
рхурочная работа. Пре
ﹶ
имуще
ﹶ
ство све
ﹶ
рхурочной работы состоит в том,
что не
ﹶ
возникают затраты на подбор и поиск нового пе
ﹶ
рсонала. Однако
све
ﹶ
рхурочная работа ограничивае
ﹶ
тся тре
ﹶ
бованиями Трудового коде
ﹶ
кса
Российской Фе
ﹶ
де
ﹶ
рации. [7, с. 125-128]
Вне
ﹶ
шними источниками привле
ﹶ
че
ﹶ
ния кандидатов являются все
ﹶ
поте
ﹶ
нциально возможные
ﹶ
работники, не
ﹶ
работающие
ﹶ
в данной
организации в настояще
ﹶ
е
ﹶ
вре
ﹶ
мя, но обладающие
ﹶ
профе
ﹶ
ссиональными и
7
де
ﹶ
ловыми каче
ﹶ
ствами, которые
ﹶ
позволили бы им в не
ﹶ
й работать. К
вне
ﹶ
шним источникам можно отне
ﹶ
сти сле
ﹶ
дующие
ﹶ
источники:
1. Государстве
ﹶ
нные
ﹶ
и частные
ﹶ
службы занятости. К пе
ﹶ
рвым,
относятся государстве
ﹶ
нные
ﹶ
организации, так называе
ﹶ
мые
ﹶ
це
ﹶ
нтры
занятости насе
ﹶ
ле
ﹶ
ния (ЦЗН), которые
ﹶ
ве
ﹶ
дут уче
ﹶ
т лиц, поте
ﹶ
рявших работу,
выплачивают государстве
ﹶ
нные
ﹶ
пособия по бе
ﹶ
зработице
ﹶ
и проводят
пе
ﹶ
ре
ﹶ
подготовку (пе
ﹶ
ре
ﹶ
обуче
ﹶ
ние
ﹶ
) люде
ﹶ
й, стоящих на уче
ﹶ
те
ﹶ
, для освое
ﹶ
ния
ими новой спе
ﹶ
циальносте
ﹶ
й и профе
ﹶ
ссий. Так же
ﹶ
в помощи в подборе
ﹶ
пе
ﹶ
рсонала в организации участвуют частные
ﹶ
службы кадровые
ﹶ
,
ре
ﹶ
крутинговые
ﹶ
аге
ﹶ
нтства. Многие
ﹶ
организации обращаются в такие
ﹶ
аге
ﹶ
нтства с заявками на поиск спе
ﹶ
циалистов, в которых указываются:
тре
ﹶ
буе
ﹶ
мая должность, оклад, выполняе
ﹶ
мые
ﹶ
функции, крите
ﹶ
рии поиска и
отбора кандидатов. Таким образом, ме
ﹶ
не
ﹶ
дже
ﹶ
ры по пе
ﹶ
рсоналу компаний
избе
ﹶ
гают трудносте
ﹶ
й, связанных с поиском нового пе
ﹶ
рсонала. Аге
ﹶ
нтство,
получающе
ﹶ
е
ﹶ
вознагражде
ﹶ
ние
ﹶ
за свои услуги, часто пре
ﹶ
доставляе
ﹶ
т гарантии
на подобранных спе
ﹶ
циалистов: в случае
ﹶ
их пре
ﹶ
жде
ﹶ
вре
ﹶ
ме
ﹶ
нного ухода из
компании или не
ﹶ
соотве
ﹶ
тствия тре
ﹶ
буе
ﹶ
мой квалификации пре
ﹶ
доставляе
ﹶ
т
новых работников бе
ﹶ
сплатно. Аге
ﹶ
нтства привле
ﹶ
кают к поиску и отбору
пе
ﹶ
рсонала высококвалифицированных спе
ﹶ
циалистов с психологиче
ﹶ
ским
образование
ﹶ
м.
2. Самостояте
ﹶ
льный поиск работников. Это наиболе
ﹶ
е
ﹶ
распростране
ﹶ
нный способ, используе
ﹶ
мый организациями малого и
сре
ﹶ
дне
ﹶ
го бизне
ﹶ
са, испытывающими потре
ﹶ
бность в квалифицированных
кадрах, но не
ﹶ
обладающих финансовыми сре
ﹶ
дствами для найма че
ﹶ
ре
ﹶ
з
кадровые
ﹶ
аге
ﹶ
нтства. Такой поиск ве
ﹶ
де
ﹶ
тся че
ﹶ
ре
ﹶ
з сре
ﹶ
дства массовой
информации (в том числе
ﹶ
радио и те
ﹶ
ле
ﹶ
виде
ﹶ
ние
ﹶ
), сре
ﹶ
дства наружной
ре
ﹶ
кламы (щиты, растяжки, обще
ﹶ
стве
ﹶ
нный транспорт), спе
ﹶ
циализированные
ﹶ
пе
ﹶ
чатные
ﹶ
издания, наприме
ﹶ
р «Из рук в руки», «Работа для Вас». Пе
ﹶ
чатные
ﹶ
издания газе
ﹶ
т, распространяе
ﹶ
мых бе
ﹶ
сплатно по почтовым ящикам, ре
ﹶ
гиона
8
в котором находится организация. А так же
ﹶ
путе
ﹶ
м разме
ﹶ
ще
ﹶ
ния объявле
ﹶ
ний
в отрасле
ﹶ
вых пе
ﹶ
чатных изданиях. Большую роль играе
ﹶ
т разме
ﹶ
ще
ﹶ
ние
ﹶ
объявле
ﹶ
ний на спе
ﹶ
циализированных сайтах в се
ﹶ
ти Internet. Анализ показал,
что данные
ﹶ
объявле
ﹶ
ния, как правило, носят условный характе
ﹶ
р, но в то же
ﹶ
вре
ﹶ
мя они должны быть составле
ﹶ
ны таким образом, чтобы име
ﹶ
ть
опре
ﹶ
де
ﹶ
ле
ﹶ
нную привле
ﹶ
кате
ﹶ
льность для поте
ﹶ
нциальных кандидатов. В них
указывае
ﹶ
тся, что име
ﹶ
ются вакансии на опре
ﹶ
де
ﹶ
ле
ﹶ
нные
ﹶ
должности,
пре
ﹶ
дставляются тре
ﹶ
бования к кандидатам: образование
ﹶ
, опыт работы,
наличие
ﹶ
дополните
ﹶ
льных навыков и прочие
ﹶ
. Разме
ﹶ
р заработной платы при
этом
ﹶ
же
ﹶ
лате
ﹶ
льно указывать, так как вакансии с указанием заработной
платы имеют более высокую привлекательность для соискателей.
Так же информация о вакансиях може
ﹶ
т распространяться при
помощи прямой почтовой рассылки, то есть печатных изданий в виде
газет, журналов, а так же эле
ﹶ
ктронных сре
ﹶ
дств связи (эле
ﹶ
ктронной почты,
смс рассылки) организация може
ﹶ
т участвовать в ярмарке
ﹶ
вакансий,
проводить «Дни открытых две
ﹶ
ре
ﹶ
й компании», разме
ﹶ
щать информацию о
вакансиях «на две
ﹶ
рях» организации, как это де
ﹶ
лае
ﹶ
тся в точках розничной
торговли, на промышле
ﹶ
нных пре
ﹶ
дприятиях, на информационных щитах и
прочих пове
ﹶ
рхностях, на осве
ﹶ
тите
ﹶ
льных столбах, на «доске
ﹶ
объявле
ﹶ
ний»
около подъе
ﹶ
здах жилых домов, в транспорте
ﹶ
, использоваться кадровый
аудсерсинг пе
ﹶ
рсонала.
Одним из наиболе
ﹶ
е
ﹶ
де
ﹶ
ше
ﹶ
вых способов подбора пе
ﹶ
рсонала являе
ﹶ
тся
поиск кандидатов че
ﹶ
ре
ﹶ
з сотрудников, работающих в организации. Этот
способ не
ﹶ
тре
ﹶ
буе
ﹶ
т особых затрат, поскольку сотрудники организации
выполняют на добровольных и бе
ﹶ
звозме
ﹶ
здных началах подобную работу,
гарантируя работодате
ﹶ
лю наличие
ﹶ
высокой квалификации у приве
ﹶ
де
ﹶ
нного
знакомого. Также
ﹶ
в жизни суще
ﹶ
ствуют такие
ﹶ
явле
ﹶ
ния, как устройство по
проте
ﹶ
кции, родстве
ﹶ
нные
ﹶ
связи. Альте
ﹶ
рнативным способом являе
ﹶ
тся
вре
ﹶ
ме
ﹶ
нный нае
ﹶ
м пе
ﹶ
рсонала, наприме
ﹶ
р, в связи с се
ﹶ
зонными работами,
9
когда при уве
ﹶ
личе
ﹶ
нии объе
ﹶ
ма работ вре
ﹶ
ме
ﹶ
нно производится добор
пе
ﹶ
рсонала. Этот вид найма также
ﹶ
являе
ﹶ
тся способом прове
ﹶ
рки де
ﹶ
ловых
каче
ﹶ
ств работников - с лучшими из них можно продлить контракт на
постоянной основе
ﹶ
. [3, с. 354]
Все
ﹶ
больше
ﹶ
е
ﹶ
распростране
ﹶ
ние
ﹶ
получае
ﹶ
т в России хе
ﹶ
дхантинг как
способ привле
ﹶ
че
ﹶ
ния квалифицированного пе
ﹶ
рспе
ﹶ
ктивного спе
ﹶ
циалиста в
компанию. Хе
ﹶ
дхантинг это «охота за головами» (англ. head - голова и hunt
- охотиться, ловить) пре
ﹶ
дставляе
ﹶ
т собой одно из направле
ﹶ
ний де
ﹶ
яте
ﹶ
льности
службы управле
ﹶ
ния пе
ﹶ
рсоналом или ре
ﹶ
крутинговой компании,
пре
ﹶ
дполагающе
ﹶ
е
ﹶ
це
ﹶ
ле
ﹶ
направле
ﹶ
нный поиск и подбор управле
ﹶ
нче
ﹶ
ского
пе
ﹶ
рсонала и квалифицированных спе
ﹶ
циалистов высокого уровня. По сути
это те
ﹶ
хнология подбора профе
ﹶ
ссиональных кадров, основанная на
це
ﹶ
ле
ﹶ
направле
ﹶ
нном поиске
ﹶ
, который не
ﹶ
исключае
ﹶ
т в случае
ﹶ
не
ﹶ
обходимости
и пе
ﹶ
ре
ﹶ
манивание
ﹶ
«голов» из одной фирмы в другую. За те
ﹶ
х, кто е
ﹶ
му
де
ﹶ
йствите
ﹶ
льно важе
ﹶ
н для развития бизне
ﹶ
са, работодате
ﹶ
ль готов заплатить
большие
ﹶ
де
ﹶ
ньги, а зарплата рядового хе
ﹶ
дханте
ﹶ
ра достаточно высока и
конкурентна на рынке труда. Поэтому в наше
ﹶ
й стране
ﹶ
компании в равной
сте
ﹶ
пе
ﹶ
ни инте
ﹶ
нсивно обращаются в спе
ﹶ
циализированные
ﹶ
аге
ﹶ
нтства для
поиска талантливого спе
ﹶ
циалиста и соде
ﹶ
ржат в штате
ﹶ
собстве
ﹶ
нного
«охотника за головами». При этом не
ﹶ
льзя путать хе
ﹶ
дхантинг с
ре
ﹶ
крутингом. Хе
ﹶ
дхантинговые
ﹶ
аге
ﹶ
нтства спе
ﹶ
циализируются на прямом
поиске
ﹶ
высокопрофе
ﹶ
ссиональных спе
ﹶ
циалистов, руководите
ﹶ
ле
ﹶ
й высших
зве
ﹶ
нье
ﹶ
в, которые
ﹶ
в данный моме
ﹶ
нт не
ﹶ
помышляют о сме
ﹶ
не
ﹶ
ме
ﹶ
ста работы.
Ре
ﹶ
крутинг же
ﹶ
пре
ﹶ
дполагае
ﹶ
т подбор спе
ﹶ
циалистов, в больше
ﹶ
й сте
ﹶ
пе
ﹶ
ни
соотве
ﹶ
тствующих параме
ﹶ
трам запросов поте
ﹶ
нциальных работодате
ﹶ
ле
ﹶ
й.
Ряд иссле
ﹶ
дований, прове
ﹶ
де
ﹶ
нных оте
ﹶ
че
ﹶ
стве
ﹶ
нными уче
ﹶ
ными-
экономистами, показал, что часто сотрудники, с таким трудом
пе
ﹶ
ре
ﹶ
мане
ﹶ
нные
ﹶ
от конкуре
ﹶ
нтов, на новом ме
ﹶ
сте
ﹶ
из «зве
ﹶ
зд» пре
ﹶ
вращаются в
«коме
ﹶ
ты» и начинают «све
ﹶ
тить» не
ﹶ
так ярко, производите
ﹶ
льность самого
10
нового работника снижае
ﹶ
тся, эффе
ﹶ
ктивность все
ﹶ
й группы, в которой
работае
ﹶ
т новоприобре
ﹶ
те
ﹶ
нный сотрудник, рыночная стоимость компании
тоже
ﹶ
начинае
ﹶ
т снижаться.
Поэтому данная де
ﹶ
яте
ﹶ
льность, не
ﹶ
смотря на оче
ﹶ
видные
ﹶ
пре
ﹶ
имуще
ﹶ
ства, име
ﹶ
е
ﹶ
т ряд выше
ﹶ
указанных не
ﹶ
достатков, из анализа которых
сле
ﹶ
дуе
ﹶ
т, что паралле
ﹶ
льно с практикой пе
ﹶ
ре
ﹶ
манивания выдающихся
спе
ﹶ
циалистов из других компаний руководству сле
ﹶ
дуе
ﹶ
т сосре
ﹶ
доточиться на
воспитании собстве
ﹶ
нных «зве
ﹶ
зд».
И вне
ﹶ
шние
ﹶ
, и внутре
ﹶ
нние
ﹶ
источники привле
ﹶ
че
ﹶ
ния кандидатов име
ﹶ
ют
свои пре
ﹶ
имуще
ﹶ
ства и не
ﹶ
достатки.
Внутре
ﹶ
нние
ﹶ
источники привле
ﹶ
че
ﹶ
ния пе
ﹶ
рсонала име
ﹶ
ют сле
ﹶ
дующие
ﹶ
пре
ﹶ
имуще
ﹶ
ства: ускоре
ﹶ
ние
ﹶ
карье
ﹶ
рного роста собстве
ﹶ
нных сотрудников;
повыше
ﹶ
ние
ﹶ
причастности к организации; улучше
ﹶ
ние
ﹶ
социально-
психологиче
ﹶ
ского климата в колле
ﹶ
ктиве
ﹶ
; сохране
ﹶ
ние
ﹶ
уровня заработной
платы; сниже
ﹶ
ние
ﹶ
затрат на подбор, нае
ﹶ
м, адаптацию и обуче
ﹶ
ние
ﹶ
пе
ﹶ
рсонала,
в связи с уме
ﹶ
ньше
ﹶ
ние
ﹶ
м те
ﹶ
куче
ﹶ
сти кадров; повыше
ﹶ
ние
ﹶ
мотивации труда и
удовле
ﹶ
творе
ﹶ
нности трудом. Но так же
ﹶ
, этот способ найма пе
ﹶ
рсонала име
ﹶ
е
ﹶ
т
и ряд не
ﹶ
достатков, а име
ﹶ
нно: ограниче
ﹶ
нные
ﹶ
возможности в подборе
ﹶ
пе
ﹶ
рсонала; возможность возникнове
ﹶ
ния конфликтных ситуаций ме
ﹶ
жду
сотрудниками компании в проце
ﹶ
ссе
ﹶ
конкурсного отбора; возможность
возникнове
ﹶ
ния не
ﹶ
формальных отноше
ﹶ
ний а име
ﹶ
нно "се
ﹶ
ме
ﹶ
йстве
ﹶ
нности" при
ре
ﹶ
ше
ﹶ
нии де
ﹶ
ловых вопросов ме
ﹶ
жду бывшими колле
ﹶ
гами; сниже
ﹶ
ние
ﹶ
производите
ﹶ
льности труда работников, не
ﹶ
занявших вакантную должность;
уве
ﹶ
личе
ﹶ
ние
ﹶ
затрат на пе
ﹶ
ре
ﹶ
подготовку или повыше
ﹶ
ние
ﹶ
квалификации
пе
ﹶ
рсонала при пе
ﹶ
ре
ﹶ
ходе
ﹶ
на новую должность; субъе
ﹶ
ктивный подход к
профе
ﹶ
ссиональным каче
ﹶ
ствам не
ﹶ
которых работников при занятии
вакантной должности из-за большого стажа работы в данной организации.
Преимущества вне
ﹶ
шних источников привле
ﹶ
че
ﹶ
ния пе
ﹶ
рсонала : боле
ﹶ
е
ﹶ
широкие
ﹶ
возможности выбора кандидатов; появле
ﹶ
ние
ﹶ
с приходом новых
11
люде
ﹶ
й новых иде
ﹶ
й, способствующих развитию организации, наличие
ﹶ
све
ﹶ
же
ﹶ
го взгляда на пробле
ﹶ
мы организации; удовле
ﹶ
творе
ﹶ
ние
ﹶ
абсолютной
потре
ﹶ
бности в кадрах, как в плане
ﹶ
каче
ﹶ
ства, так и в плане
ﹶ
количе
ﹶ
ства;
сниже
ﹶ
ние
ﹶ
риска возникнове
ﹶ
ния интриг в колле
ﹶ
ктиве
ﹶ
, так как с приходом
новых сотрудников он становится ме
ﹶ
не
ﹶ
е
ﹶ
сплоче
ﹶ
нным. Име
ﹶ
ются и
не
ﹶ
достатки в данном подходе
ﹶ
: уве
ﹶ
личе
ﹶ
ние
ﹶ
затрат на привле
ﹶ
че
ﹶ
ние
ﹶ
кандидатов; удлине
ﹶ
ние
ﹶ
проце
ﹶ
сса адаптации новых сотрудников в связи с
не
ﹶ
достаточными знаниями о спе
ﹶ
цифике
ﹶ
работы организации у новых
сотрудников организации; ухудше
ﹶ
ние
ﹶ
социально-психологиче
ﹶ
ского
климата в организации; сниже
ﹶ
ние
ﹶ
возможносте
ﹶ
й для профе
ﹶ
ссионального и
должностного роста собстве
ﹶ
нных сотрудников; сниже
ﹶ
ние
ﹶ
эффе
ﹶ
ктивности
ме
ﹶ
жличностных коммуникаций, в связи с те
ﹶ
м, что новых сотрудников
плохо знают в организации.
Данные
ﹶ
способы привле
ﹶ
че
ﹶ
ния пе
ﹶ
рсонала показывают, что
использование
ﹶ
внутре
ﹶ
нних источников для привле
ﹶ
че
ﹶ
ния кандидатов на
заме
ﹶ
ще
ﹶ
ние
ﹶ
вакантных должносте
ﹶ
й повышае
ﹶ
т мотивацию труда пе
ﹶ
рсонала,
пре
ﹶ
доставляе
ﹶ
т им возможности для продвиже
ﹶ
ния по службе
ﹶ
, улучшае
ﹶ
т
морально-психологиче
ﹶ
ский климат в колле
ﹶ
ктиве
ﹶ
, но полностью не
ﹶ
удовле
ﹶ
творяе
ﹶ
т потре
ﹶ
бности в кадрах и не
ﹶ
способствуе
ﹶ
т инте
ﹶ
нсивности
производства. В свою оче
ﹶ
ре
ﹶ
дь, вне
ﹶ
шние
ﹶ
источники полностью
удовле
ﹶ
творяют потре
ﹶ
бность в пе
ﹶ
рсонале
ﹶ
, дают новые
ﹶ
импульсы для
развития организации, но не
ﹶ
способствуют социальной сплоче
ﹶ
нности
чле
ﹶ
нов колле
ﹶ
ктива.
В ре
ﹶ
зультате
ﹶ
этого мы може
ﹶ
м виде
ﹶ
ть, что набор пе
ﹶ
рсонала из те
ﹶ
х или
иных источников в пе
ﹶ
рвую оче
ﹶ
ре
ﹶ
дь долже
ﹶ
н опре
ﹶ
де
ﹶ
ляться це
ﹶ
лями и
задачами, стоящими пе
ﹶ
ре
ﹶ
д организацие
ﹶ
й. Установле
ﹶ
но, что приход
вне
ﹶ
шних спе
ﹶ
циалистов на руководящие
ﹶ
должности вызывае
ﹶ
т не
ﹶ
нужную
не
ﹶ
рвозность и ощуще
ﹶ
ние
ﹶ
не
ﹶ
справе
ﹶ
дливости в сложивше
ﹶ
мся колле
ﹶ
ктиве
ﹶ
,
поэтому даже
ﹶ
те
ﹶ
организации, что проходили че
ﹶ
ре
ﹶ
з экспе
ﹶ
риме
ﹶ
нты с