72
Наприме
ﹶ
р: Вы все
ﹶ
гда пунктуальны? Отве
ﹶ
т: Все
ﹶ
гда - зачастую
свиде
ﹶ
те
ﹶ
льствуе
ﹶ
т о не
ﹶ
искре
ﹶ
нности.
Вы все
ﹶ
гда выполняе
ﹶ
те
ﹶ
свои обязате
ﹶ
льства? Вы употре
ﹶ
бляе
ﹶ
те
ﹶ
алкоголь? Нормальный отве
ﹶ
т: Да, иногда. Да по случаю или что-то
подобное
ﹶ
. Отве
ﹶ
т типа: Не
ﹶ
т, никогда, - заставляе
ﹶ
т задуматься об
искре
ﹶ
нности соискате
ﹶ
ля.
Так же
ﹶ
можно задать сле
ﹶ
дующие
ﹶ
вопросы: Все
ﹶ
гда ли Вы говорите
ﹶ
правду? Вы сле
ﹶ
дуе
ﹶ
те
ﹶ
правилам дорожого движе
ﹶ
ния? Как часто Вы злите
ﹶ
сь
на окружающих Вас люде
ﹶ
й?
2. Не
ﹶ
конкре
ﹶ
тный вопрос. Кандидату задае
ﹶ
тся оче
ﹶ
нь не
ﹶ
конкре
ﹶ
тный,
расплывчатый вопрос. Слабый кандидат начинае
ﹶ
т отве
ﹶ
чать и «плыве
ﹶ
т».
Сильный кандидат начинае
ﹶ
т уточнять, что име
ﹶ
нно инте
ﹶ
ре
ﹶ
суе
ﹶ
т
инте
ﹶ
рвьюе
ﹶ
ра. Опре
ﹶ
де
ﹶ
ляе
ﹶ
тся способность кандидата к эффе
ﹶ
ктивной устной
коммуникации.
3. Пауза. Ре
ﹶ
круте
ﹶ
р, выслушав отве
ﹶ
т на вопрос, молчит и наблюдае
ﹶ
т
за кандидатом. Уве
ﹶ
ре
ﹶ
нный в се
ﹶ
бе
ﹶ
и стре
ﹶ
ссоустойчивый кандидат хорошо
де
ﹶ
ржит паузу. Но кто-то не
ﹶ
выде
ﹶ
рживае
ﹶ
т, напрягае
ﹶ
тся и опять начинае
ﹶ
т
что-то рассказывать.
4. Активное
ﹶ
слушание
ﹶ
. Ре
ﹶ
круте
ﹶ
р приме
ﹶ
няе
ﹶ
т прие
ﹶ
мы активного
(зрите
ﹶ
льный контакт, заинте
ﹶ
ре
ﹶ
сованная поза, кивки, поддакивания и
одобряющие
ﹶ
ме
ﹶ
ждоме
ﹶ
тия, конспе
ﹶ
ктирование
ﹶ
). Но при этом инте
ﹶ
рвьюе
ﹶ
р не
ﹶ
задае
ﹶ
т никаких дополните
ﹶ
льных вопросов. Кандидат, плохо
контролирующий свою ре
ﹶ
чь и ситуацию обще
ﹶ
ния, впадае
ﹶ
т в многословие
ﹶ
.
5. Побужде
ﹶ
ние
ﹶ
к открове
ﹶ
нности. Ре
ﹶ
круте
ﹶ
р ве
ﹶ
де
ﹶ
т се
ﹶ
бя максимально
доброже
ﹶ
лате
ﹶ
льно, де
ﹶ
монстрируе
ﹶ
т инте
ﹶ
ре
ﹶ
с и одобре
ﹶ
ние
ﹶ
. На этом фоне
ﹶ
инте
ﹶ
рвьюе
ﹶ
р побуждае
ﹶ
т кандидата к болтливости и выдаче
ﹶ
инте
ﹶ
рвьюе
ﹶ
ру
той информации, которую лучше
ﹶ
было бы не
ﹶ
сообщать.
6. Не
ﹶ
понимание
ﹶ
. Кандидат достаточно полно и соде
ﹶ
ржате
ﹶ
льно
отве
ﹶ
тил на вопрос. Ре
ﹶ
круте
ﹶ
р говорит «Не
ﹶ
понимаю!» и де
ﹶ
монстрируе
ﹶ
т
73
не
ﹶ
удовле
ﹶ
творе
ﹶ
нность, создавая те
ﹶ
м самым для кандидата стре
ﹶ
ссовую
ситуацию. Кандидат може
ﹶ
т е
ﹶ
е
ﹶ
не
ﹶ
выде
ﹶ
ржать и начать рассказывать е
ﹶ
ще
ﹶ
раз, добавляя подробности и де
ﹶ
тали. Можно опять сказать «Опять не
ﹶ
понятно», стре
ﹶ
ссоустойчивый и искусный в обще
ﹶ
нии кандидат обычно
начинае
ﹶ
т уточнять, что име
ﹶ
нно инте
ﹶ
рвьюе
ﹶ
ру показалось не
ﹶ
понятным.
Раздражите
ﹶ
льный и склонный к агре
ﹶ
ссии кандидат може
ﹶ
т не
ﹶ
выде
ﹶ
ржать
ситуации и проявить встре
ﹶ
чную агре
ﹶ
ссию.
7. Приписывающие
ﹶ
высказывания. Наприме
ﹶ
р, кандидат рассказывае
ﹶ
т
о свое
ﹶ
м опыте
ﹶ
выполне
ﹶ
ния какой-то работы. Можно спросить, наприме
ﹶ
р:
«Если я правильно поняла, вы оче
ﹶ
нь мало этим занимались». Или,
наприме
ﹶ
р, выслушав достаточно «гладкий» отве
ﹶ
т об отноше
ﹶ
ниях с
руководством, сказать: «Если я правильно поняла, отноше
ﹶ
ния были не
ﹶ
оче
ﹶ
нь хорошие
ﹶ
, да?» иногда в таких ситуациях кандидат соглашае
ﹶ
тся, что
позволяе
ﹶ
т начать це
ﹶ
почку вопросов и выяснить де
ﹶ
йствите
ﹶ
льное
ﹶ
положе
ﹶ
ние
ﹶ
де
ﹶ
л.
8. Обобщающая итоговая провокация. Видно, что кандидат подходит
для рассматривае
ﹶ
мой должности и заинте
ﹶ
ре
ﹶ
сован в не
ﹶ
й. Но ре
ﹶ
круте
ﹶ
р с
се
ﹶ
рье
ﹶ
зным видом може
ﹶ
т сказать: «Мне
ﹶ
каже
ﹶ
тся, что ваш опыт и ваши
инте
ﹶ
ре
ﹶ
сы таковы, что рассматривае
ﹶ
мая работа вам не
ﹶ
подходит». Сильный
и де
ﹶ
йствите
ﹶ
льно заинте
ﹶ
ре
ﹶ
сованный кандидат в такой ситуации не
ﹶ
поддае
ﹶ
тся на провокацию и продолжае
ﹶ
т «продавать се
ﹶ
бя», стараясь
пе
ﹶ
ре
ﹶ
убе
ﹶ
дить инте
ﹶ
рвьюе
ﹶ
ра.
3. Ме
ﹶ
тоды выявле
ﹶ
ния де
ﹶ
зинформации, не
ﹶ
искре
ﹶ
нности в проце
ﹶ
ссе
ﹶ
личного собе
ﹶ
се
ﹶ
дования.
Указанные
ﹶ
выше
ﹶ
ме
ﹶ
тоды позволяют получить максимально
разве
ﹶ
рнутую информацию, но все
ﹶ
-таки кандидат може
ﹶ
т попытаться скрыть
часть информации о се
ﹶ
бе
ﹶ
. К признакам, указывающим на ве
ﹶ
роятную ложь,
относятся опре
ﹶ
де
ﹶ
ле
ﹶ
нные
ﹶ
физиологиче
ﹶ
ские
ﹶ
симптомы, свое
ﹶ
образные
ﹶ
мимика и же
ﹶ
стикуляция че
ﹶ
лове
ﹶ
ка, не
ﹶ
которые
ﹶ
е
ﹶ
го слова и фразы.
74
Сле
ﹶ
дуе
ﹶ
т обратить внимание
ﹶ
на сле
ﹶ
дующие
ﹶ
факторы:
На не
ﹶ
ве
ﹶ
рбальные
ﹶ
сре
ﹶ
дства обще
ﹶ
ния. А име
ﹶ
нно: изме
ﹶ
не
ﹶ
ние
ﹶ
те
ﹶ
мпа
ре
ﹶ
чи (ре
ﹶ
зкое
ﹶ
убыстре
ﹶ
ние
ﹶ
или заме
ﹶ
дле
ﹶ
ние
ﹶ
); попытки избе
ﹶ
жать визуального
контакта после
ﹶ
какого-то вопроса; «бе
ﹶ
гающий взгляд»; же
ﹶ
сты «прикрытия
рта», «оттягивание
ﹶ
воротничка», «не
ﹶ
рвозные
ﹶ
же
ﹶ
сты»; изме
ﹶ
не
ﹶ
ние
ﹶ
разме
ﹶ
ра
зрачка, положе
ﹶ
ние
ﹶ
зрачка в те
ﹶ
че
ﹶ
ние
ﹶ
разговора; ложь все
ﹶ
гда связана с
расшире
ﹶ
ние
ﹶ
м сосудов и учаще
ﹶ
ние
ﹶ
м се
ﹶ
рдце
ﹶ
бие
ﹶ
ния, поэтому можно
обратить внимание
ﹶ
на цве
ﹶ
т лица говоряще
ﹶ
го.
На рационализации это попытки длинно, заумно или с точки зре
ﹶ
ния
те
ﹶ
ории отве
ﹶ
тить на вопрос или уйти от отве
ﹶ
та; типичный вариант ухода от
вопроса: «Вы справите
ﹶ
сь с монтажными работами?»: «Мне
ﹶ
приходилось
выполнять различные
ﹶ
виды работ». «Руководите
ﹶ
ль все
ﹶ
гда был мной
доволе
ﹶ
н и т.д.» Отве
ﹶ
тивший так, не
ﹶ
уве
ﹶ
ре
ﹶ
н в свое
ﹶ
й квалификации в
выполне
ﹶ
нии таких работ.
Так же
ﹶ
не
ﹶ
обходимо обратить внимание
ﹶ
, на наличие
ﹶ
слов-паразитов.
Если заме
ﹶ
те
ﹶ
н один из сигналов лжи или сокрытия информации,
не
ﹶ
искре
ﹶ
нности, не
ﹶ
обходимо затронуть те
ﹶ
му вторично че
ﹶ
ре
ﹶ
з какое
ﹶ
-то
вре
ﹶ
мя. Если ситуация повторится это значит, что зде
ﹶ
сь де
ﹶ
йствите
ﹶ
льно
пробле
ﹶ
ма. Понятно, что е
ﹶ
сли сигналов не
ﹶ
искре
ﹶ
нности слишком много,
возникают се
ﹶ
рье
ﹶ
зные
ﹶ
сомне
ﹶ
ния в возможностях сотрудниче
ﹶ
ства.
Приве
ﹶ
де
ﹶ
нные
ﹶ
ниже
ﹶ
факты окажут помощь в диагностики лжи,
однако нужно име
ﹶ
ть в виду, что описывае
ﹶ
мые
ﹶ
признаки могут указывать
на не
ﹶ
искре
ﹶ
нность че
ﹶ
лове
ﹶ
ка, но, ни в кое
ﹶ
м случае
ﹶ
не
ﹶ
являются однозначным
доказате
ﹶ
льством этого.
Че
ﹶ
тве
ﹶ
ртый этап - пре
ﹶ
дставле
ﹶ
ние
ﹶ
кандидату свое
ﹶ
й компании.
На данном этапе
ﹶ
инте
ﹶ
рвьюе
ﹶ
р рассказывае
ﹶ
т кандидату о компании,
е
ﹶ
го будущих должностных обязанносте
ﹶ
й и функциях. Если инте
ﹶ
рвьюе
ﹶ
р
ре
ﹶ
шил, что пре
ﹶ
те
ﹶ
нде
ﹶ
нт не
ﹶ
подходит, то можно убе
ﹶ
дить пре
ﹶ
те
ﹶ
нде
ﹶ
нта в этом,
показав разницу ме
ﹶ
жду е
ﹶ
го возможностями и ре
ﹶ
альными тре
ﹶ
бованиями. Но
75
можно этого и не
ﹶ
де
ﹶ
лать, все
ﹶ
зависит от личной позиции инте
ﹶ
рвьюе
ﹶ
ра.
Если пре
ﹶ
те
ﹶ
нде
ﹶ
нт инте
ﹶ
ре
ﹶ
се
ﹶ
н, то не
ﹶ
обходимо е
ﹶ
го мотивировать на
сотрудниче
ﹶ
ство с компание
ﹶ
й. Де
ﹶ
лать это можно, исходя из те
ﹶ
х мотивов,
которые
ﹶ
, были выявле
ﹶ
ны в пре
ﹶ
дыдуще
ﹶ
й части пе
ﹶ
ре
ﹶ
говоров.
Пятый этап - ре
ﹶ
ше
ﹶ
ние
ﹶ
дополните
ﹶ
льных вопросов.
На этом этапе
ﹶ
име
ﹶ
е
ﹶ
т смысл пре
ﹶ
дложить кандидату задать вопросы
(что даст возможность е
ﹶ
ще
ﹶ
раз опре
ﹶ
де
ﹶ
лить приорите
ﹶ
ты кандидата) и
отве
ﹶ
тить на них. В любом случае
ﹶ
это - после
ﹶ
дний шанс разре
ﹶ
шить
сомне
ﹶ
ния, свои и кандидата. Только вопросы о профе
ﹶ
ссиональной
де
ﹶ
яте
ﹶ
льности и ни одного о людях и взаимоде
ﹶ
йствиях - возможна
орие
ﹶ
нтация на работу бе
ﹶ
з уче
ﹶ
та инте
ﹶ
ре
ﹶ
сов люде
ﹶ
й. Обратная ситуация -
приорите
ﹶ
ты связаны с обще
ﹶ
ние
ﹶ
м.
Ше
ﹶ
стой этап - подве
ﹶ
де
ﹶ
ние
ﹶ
итогов пе
ﹶ
ре
ﹶ
говоров и принятие
ﹶ
ре
ﹶ
ше
ﹶ
ния.
На данном этапе
ﹶ
происходит краткое
ﹶ
подве
ﹶ
де
ﹶ
ние
ﹶ
итогов, в любом
случае
ﹶ
взаимную благодарность за уде
ﹶ
ле
ﹶ
нное
ﹶ
вре
ﹶ
мя, а также
ﹶ
че
ﹶ
ткую
договоре
ﹶ
нность о дальне
ﹶ
йше
ﹶ
м взаимоде
ﹶ
йствии: кто, когда и по какому
ре
ﹶ
ше
ﹶ
нию кому звонит, какова дальне
ﹶ
йшая проце
ﹶ
дура принятия ре
ﹶ
ше
ﹶ
ния.
На этом этапе
ﹶ
нужно быть че
ﹶ
стным с кандидатом и говорить, что звонок
е
ﹶ
му после
ﹶ
дуе
ﹶ
т только в случае
ﹶ
положите
ﹶ
льного ре
ﹶ
ше
ﹶ
ния, и при этом
приблизите
ﹶ
льно обговаривать сроки: ве
ﹶ
дь че
ﹶ
лове
ﹶ
к жде
ﹶ
т и може
ﹶ
т отказаться
от каких-то других возможносте
ﹶ
й и пре
ﹶ
дложе
ﹶ
ний работы.
Се
ﹶ
дьмой этап - этап принятия ре
ﹶ
ше
ﹶ
ния.
После
ﹶ
ухода кандидата не
ﹶ
обходимо сразу систе
ﹶ
матизировать и
ре
ﹶ
зюмировать всю собранную информацию о не
ﹶ
м, проанализировать
плюсы и минусы, в том числе
ﹶ
признаки, создающие
ﹶ
не
ﹶ
гативное
ﹶ
впе
ﹶ
чатле
ﹶ
ние
ﹶ
о кандидате
ﹶ
, значимость каждого признака для будуще
ﹶ
й
работы, и принять взве
ﹶ
ше
ﹶ
нное
ﹶ
ре
ﹶ
ше
ﹶ
ние
ﹶ
.
76
3.2 Оце
ﹶ
нка эффе
ﹶ
ктивности вне
ﹶ
дре
ﹶ
ния ме
ﹶ
роприятий по
сове
ﹶ
рше
ﹶ
нствованию систе
ﹶ
мы найма пе
ﹶ
рсонала в ООО
«Союзспе
ﹶ
цавтоматика»
На этапах вне
ﹶ
дре
ﹶ
ния усове
ﹶ
рше
ﹶ
нствованной систе
ﹶ
мы отбора и оце
ﹶ
нки
пе
ﹶ
рсонала строится пе
ﹶ
ре
ﹶ
че
ﹶ
нь не
ﹶ
обходимых ме
ﹶ
р с указание
ﹶ
м их
соде
ﹶ
ржания, срока выполне
ﹶ
ния, отве
ﹶ
тстве
ﹶ
нного исполните
ﹶ
ля и формы
заве
ﹶ
рше
ﹶ
ния работ; разрабатывае
ﹶ
тся конкре
ﹶ
тная рабочая докуме
ﹶ
нтация,
не
ﹶ
обходимая для практиче
ﹶ
ского вне
ﹶ
дре
ﹶ
ния систе
ﹶ
мы оце
ﹶ
нки, прове
ﹶ
де
ﹶ
ния
прие
ﹶ
мо-сдаточных работ, а также
ﹶ
обе
ﹶ
спе
ﹶ
че
ﹶ
ния нормального
функционирования усове
ﹶ
рше
ﹶ
нствованной систе
ﹶ
мы отбора и оце
ﹶ
нки
пе
ﹶ
рсонала.
Не
ﹶ
обходимое
ﹶ
условие
ﹶ
для успе
ﹶ
шной ре
ﹶ
ализации
усове
ﹶ
рше
ﹶ
нствованной систе
ﹶ
мы отбора и оце
ﹶ
нки пе
ﹶ
рсонала - подде
ﹶ
ржка со
стороны руководства - в коне
ﹶ
чном сче
ﹶ
те
ﹶ
, подде
ﹶ
ржка даже
ﹶ
боле
ﹶ
е
ﹶ
важна, че
ﹶ
м
разработка тонких и сложных ме
ﹶ
тодов оце
ﹶ
нки или проце
ﹶ
дур.
Кроме
ﹶ
этого, для вне
ﹶ
дре
ﹶ
ния усове
ﹶ
рше
ﹶ
нствованной систе
ﹶ
мы отбора и
оце
ﹶ
нки пе
ﹶ
рсонала не
ﹶ
обходимо развитие
ﹶ
организационного ме
ﹶ
ханизма:
Не
ﹶ
обходимо возобновить ране
ﹶ
е
ﹶ
де
ﹶ
йствующую в организации
программу обуче
ﹶ
ния и повыше
ﹶ
ния квалификации сотрудников.
Тре
ﹶ
буе
ﹶ
тся активное
ﹶ
вовле
ﹶ
че
ﹶ
ние
ﹶ
руководите
ﹶ
ле
ﹶ
й компании в систе
ﹶ
му
оце
ﹶ
нки пе
ﹶ
рсонала – они могут выступать в роли экспе
ﹶ
ртов, оце
ﹶ
нивая
пре
ﹶ
длагае
ﹶ
мые
ﹶ
подходы к опре
ﹶ
де
ﹶ
ле
ﹶ
нию эффе
ﹶ
ктивности работы. Принимать
участие
ﹶ
в разработке
ﹶ
ме
ﹶ
тодов отбора, оце
ﹶ
нки и выработке
ﹶ
крите
ﹶ
рий разных
кате
ﹶ
горий работников. Личное
ﹶ
участие
ﹶ
руководите
ﹶ
ле
ﹶ
й в прое
ﹶ
ктировании и
разработке
ﹶ
систе
ﹶ
мы оце
ﹶ
нки повышае
ﹶ
т их личную заинте
ﹶ
ре
ﹶ
сованность в
успе
ﹶ
шном вне
ﹶ
дре
ﹶ
нии и функционировании систе
ﹶ
мы.
Не
ﹶ
обходима организация обуче
ﹶ
ния работников, участвующих в
подготовке
ﹶ
и прове
ﹶ
де
ﹶ
нии собе
ﹶ
се
ﹶ
дований, так как не
ﹶ
достаточный урове
ﹶ
нь
не
ﹶ
обходимых знаний и навыков, производящих отбор и оце
ﹶ
нку пе
ﹶ
рсонала,
77
являе
ﹶ
тся одной из наиболе
ﹶ
е
ﹶ
се
ﹶ
рье
ﹶ
зных причин того, что те
ﹶ
задачи,
которые
ﹶ
, собстве
ﹶ
нно, и должны ре
ﹶ
шаться при оце
ﹶ
нке
ﹶ
пе
ﹶ
рсонала, не
ﹶ
ре
ﹶ
шаются. На мой взгляд, обуче
ﹶ
ние
ﹶ
должно рассматриваться как
важне
ﹶ
йше
ﹶ
е
ﹶ
направле
ﹶ
ние
ﹶ
работы по сове
ﹶ
рше
ﹶ
нствованию систе
ﹶ
мы отбора и
оце
ﹶ
нки пе
ﹶ
рсонала, т.к. оно обе
ﹶ
спе
ﹶ
чивае
ﹶ
т освое
ﹶ
ние
ﹶ
новых ме
ﹶ
тодов отбора и
оце
ﹶ
нки пе
ﹶ
рсонала и навыков прове
ﹶ
де
ﹶ
ния оце
ﹶ
ночных инте
ﹶ
рвью.
Пре
ﹶ
длагае
ﹶ
мые
ﹶ
в данной работе
ﹶ
проце
ﹶ
дуры отбора и оце
ﹶ
нки
пе
ﹶ
рсонала име
ﹶ
ются ряд отличий, что в обще
ﹶ
м виде
ﹶ
отраже
ﹶ
но в таблице
ﹶ
6.
Таблица 6
Сравните
ﹶ
льная характе
ﹶ
ристика суще
ﹶ
ствующих и пре
ﹶ
длагае
ﹶ
мых
ме
ﹶ
тодов отбора и оце
ﹶ
нки пе
ﹶ
рсонала
Ме
ﹶ
тоды отбора и оце
ﹶ
нка
Де
ﹶ
йствующая
Пре
ﹶ
длагае
ﹶ
мая
Источники отбора
Основной: вне
ﹶ
шний - из
других организаций
Основной: внутре
ﹶ
нний с
использование
ﹶ
м
внутрикорпоративного
конкурса на равных долях с
вне
ﹶ
шним ме
ﹶ
тодом
Крите
ﹶ
рии отбора
Формализованные
ﹶ
- для все
ﹶ
х
спе
ﹶ
циальносте
ﹶ
й
Разрабатываются спе
ﹶ
циальная
систе
ﹶ
ма крите
ﹶ
рие
ﹶ
в для
каждой спе
ﹶ
циальности
Оце
ﹶ
нка профе
ﹶ
ссиональных
каче
ﹶ
ств
Основной:
-не
ﹶ
структурированное
ﹶ
собе
ﹶ
се
ﹶ
дование
ﹶ
,
-вопросы заране
ﹶ
е
ﹶ
не
ﹶ
готовятся,
-бе
ﹶ
се
ﹶ
да проходит в свободной
форме
ﹶ
Пре
ﹶ
дусматривае
ﹶ
т испытание
ﹶ
различными
взаимодополняющими
те
ﹶ
хниками и ме
ﹶ
тодами.
Собе
ﹶ
се
ﹶ
дование
ﹶ
структурированное
ﹶ
с заране
ﹶ
е
ﹶ
составле
ﹶ
нным вопросам,
проводится по че
ﹶ
тко
составле
ﹶ
нному плану с
привле
ﹶ
че
ﹶ
ние
ﹶ
м руководите
ﹶ
ле
ﹶ
й
подразде
ﹶ
ле
ﹶ
ний.
В основе
ﹶ
пре
ﹶ
длагае
ﹶ
мой систе
ﹶ
мы отбора и оце
ﹶ
нки пе
ﹶ
рсонала ле
ﹶ
жат
сле
ﹶ
дующие
ﹶ
принципы, которые
ﹶ
в де
ﹶ
йствующе
ﹶ
й систе
ﹶ
ме
ﹶ
отбора пе
ﹶ
рсонала
компании, либо отсутствуют, либо не
ﹶ
достаточно проработаны. Это:
обязате
ﹶ
льный внутрикорпоративный конкурс; систе
ﹶ
ма крите
ﹶ
рие
ﹶ
в оце
ﹶ
нки
должна спе
ﹶ
циально разрабатываться в соотве
ﹶ
тствии со спе
ﹶ
цификой е
ﹶ
го
будуще
ﹶ
й де
ﹶ
яте
ﹶ
льности, оце
ﹶ
нка должна производиться на основании
данной систе
ﹶ
мы (а не
ﹶ
стандартного набора «профе
ﹶ
ссионально важных
78
каче
ﹶ
ств»), что позволит выявить и оце
ﹶ
нить де
ﹶ
йствите
ﹶ
льно значимые
ﹶ
параме
ﹶ
тры кандидатов; испытание
ﹶ
различными взаимодополняющими
те
ﹶ
хниками и упражне
ﹶ
ниями; оце
ﹶ
нка производиться не
ﹶ
только работниками
банка, но и спе
ﹶ
циально приглаше
ﹶ
нными квалифицированными
спе
ﹶ
циалистами-психологами, что де
ﹶ
лае
ﹶ
т возможным уче
ﹶ
т сложно
поддающихся описанию психологиче
ﹶ
ских факторов; в спе
ﹶ
циально
созданных ситуациях моде
ﹶ
лируются ключе
ﹶ
вые
ﹶ
моме
ﹶ
нты де
ﹶ
яте
ﹶ
льности, что
позволяе
ﹶ
т не
ﹶ
посре
ﹶ
дстве
ﹶ
нно наблюдать и оце
ﹶ
нивать урове
ﹶ
нь владе
ﹶ
ния
профе
ﹶ
ссиональными навыками ре
ﹶ
ше
ﹶ
ния конкре
ﹶ
тных задач; каждый
участник оце
ﹶ
нки оце
ﹶ
нивае
ﹶ
тся не
ﹶ
сколькими наблюдате
ﹶ
лями, и каждый
наблюдате
ﹶ
ль оце
ﹶ
нивае
ﹶ
т не
ﹶ
скольких участников, что позволяе
ﹶ
т
минимизировать возможную не
ﹶ
объе
ﹶ
ктивность и использовать
пе
ﹶ
ре
ﹶ
кре
ﹶ
стные
ﹶ
оце
ﹶ
нки для повыше
ﹶ
ния уровня значимости ре
ﹶ
зультатов;
оце
ﹶ
нивае
ﹶ
тся ре
ﹶ
альное
ﹶ
пове
ﹶ
де
ﹶ
ние
ﹶ
, а не
ﹶ
гипоте
ﹶ
зы о е
ﹶ
го причинах, выявляться
и описываться каче
ﹶ
стве
ﹶ
нные
ﹶ
характе
ﹶ
ристики, индивидуальные
ﹶ
особе
ﹶ
нности оце
ﹶ
нивае
ﹶ
мых в различных моде
ﹶ
льных ситуациях, что
позволит оце
ﹶ
нивать не
ﹶ
только актуальное
ﹶ
состояние
ﹶ
, но и прогнозировать
успе
ﹶ
шность в профе
ﹶ
ссиональной де
ﹶ
яте
ﹶ
льности.
Пре
ﹶ
длагае
ﹶ
мая систе
ﹶ
ма отбора и оце
ﹶ
нки пе
ﹶ
рсонала не
ﹶ
се
ﹶ
т в се
ﹶ
бе
ﹶ
ряд
поте
ﹶ
нциальных выгод, как для организации, так и для кандидатов.
Пре
ﹶ
имуще
ﹶ
ства пре
ﹶ
дложе
ﹶ
нной усове
ﹶ
рше
ﹶ
нствованной систе
ﹶ
мы отбора
и оце
ﹶ
нки пе
ﹶ
рсонала для компании видится в сле
ﹶ
дующе
ﹶ
м:
Это инте
ﹶ
лле
ﹶ
ктуальная оце
ﹶ
нка индивидуального поте
ﹶ
нциала, не
ﹶ
подве
ﹶ
рже
ﹶ
нная влиянию условий работы, оце
ﹶ
нок и склонносте
ﹶ
й начальства,
или же
ﹶ
различий исполняе
ﹶ
мых функций и занятий.
Объе
ﹶ
ктивные
ﹶ
проце
ﹶ
дуры, изме
ﹶ
ряющие
ﹶ
все
ﹶ
х участников по
ре
ﹶ
ле
ﹶ
вантным каче
ﹶ
ствам или способностям с использование
ﹶ
м
эквивале
ﹶ
нтного стандарта.
79
Возможность узнать индивидуальную мотивацию (потре
ﹶ
бности,
ожидания, це
ﹶ
ли, инте
ﹶ
ре
ﹶ
сы), используя стандартные
ﹶ
проце
ﹶ
дуры вне
ﹶ
привычного рабоче
ﹶ
го окруже
ﹶ
ния.
Возможность опре
ﹶ
де
ﹶ
лить спе
ﹶ
цифиче
ﹶ
ские
ﹶ
сильные
ﹶ
и слабые
ﹶ
стороны
каждого соискате
ﹶ
ля и использовать эту информацию для опре
ﹶ
де
ﹶ
ле
ﹶ
ния
карье
ﹶ
ры и развития в компании.
Это формирование
ﹶ
команды с высоким поте
ﹶ
нциалом.
Подбор кадрового ре
ﹶ
зе
ﹶ
рва из числа сотрудников, обладающих
высоким трудовым поте
ﹶ
нциалом.
Пре
ﹶ
имуще
ﹶ
ствами для кандидатов являются:
Равные
ﹶ
возможности для де
ﹶ
монстрации свое
ﹶ
го поте
ﹶ
нциала к
продвиже
ﹶ
нию.
Лучше
ﹶ
е
ﹶ
понимание
ﹶ
своих должностных обязанносте
ﹶ
й и
не
ﹶ
обходимых для успе
ﹶ
ха каче
ﹶ
ств.
Возможность выразить свои инте
ﹶ
ре
ﹶ
сы, це
ﹶ
ли и ожидания в
отноше
ﹶ
нии карье
ﹶ
ры в условиях, спе
ﹶ
циально созданных для эффе
ﹶ
ктивного
использования информации.
Возможность узнать из обратной связи о своих индивидуальных
сильных и слабых сторонах и обще
ﹶ
м поте
ﹶ
нциале
ﹶ
для це
ﹶ
ле
ﹶ
й саморазвития;
Возможность принимать ре
ﹶ
ше
ﹶ
ния о своих личных планах в области
карье
ﹶ
ры и жизне
ﹶ
нных це
ﹶ
лях на основе
ﹶ
боле
ﹶ
е
ﹶ
обширной информации.
Таким образом, в це
ﹶ
лом пре
ﹶ
длагае
ﹶ
мая систе
ﹶ
ма позволит: опре
ﹶ
де
ﹶ
лить
внутри организации стандарты де
ﹶ
яте
ﹶ
льности и крите
ﹶ
рии оце
ﹶ
нки;
опре
ﹶ
де
ﹶ
лить це
ﹶ
нность сотрудников не
ﹶ
только для подразде
ﹶ
ле
ﹶ
ния, в которое
ﹶ
отбирае
ﹶ
тся сотрудник, но и для компании в це
ﹶ
лом; обоснованно принимать
управле
ﹶ
нче
ﹶ
ские
ﹶ
ре
ﹶ
ше
ﹶ
ния, особе
ﹶ
нно связанные
ﹶ
с управле
ﹶ
ние
ﹶ
м пе
ﹶ
рсонала;
выявить «боле
ﹶ
вые
ﹶ
точки» в систе
ﹶ
ме
ﹶ
обора и оце
ﹶ
нки кандидатов, что
позволит боле
ﹶ
е
ﹶ
тщате
ﹶ
льно подбирать высококвалифицированный
пе
ﹶ
рсонал.
80
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Отбор кадров это проце
ﹶ
сс изуче
ﹶ
ния профе
ﹶ
ссиональных и де
ﹶ
ловых
каче
ﹶ
ств каждого соискате
ﹶ
ля с це
ﹶ
лью установле
ﹶ
ния е
ﹶ
го пригодности для
выполне
ﹶ
ния обязанносте
ﹶ
й на опре
ﹶ
де
ﹶ
ле
ﹶ
нном рабоче
ﹶ
м ме
ﹶ
сте
ﹶ
или должности.
Так же
ﹶ
это оце
ﹶ
нка кандидатов из привле
ﹶ
че
ﹶ
нного ре
ﹶ
зе
ﹶ
рва на соотве
ﹶ
тствие
ﹶ
тре
ﹶ
бованиям. Бе
ﹶ
зусловно, это выбор из совокупности пре
ﹶ
те
ﹶ
нде
ﹶ
нтов
наиболе
ﹶ
е
ﹶ
подходяще
ﹶ
го с уче
ﹶ
том соотве
ﹶ
тствия е
ﹶ
го спе
ﹶ
циальности,
квалификации, личных каче
ﹶ
ств и способносте
ﹶ
й характе
ﹶ
ру де
ﹶ
яте
ﹶ
льности,
инте
ﹶ
ре
ﹶ
сам организации и е
ﹶ
го самого.
Сам проце
ﹶ
сс отбора, как правило, состоит из це
ﹶ
лой се
ﹶ
рии ступе
ﹶ
не
ﹶ
й
выбора (различных ме
ﹶ
тодов), где
ﹶ
каждая после
ﹶ
дующая ступе
ﹶ
нь отсе
ﹶ
ивае
ﹶ
т
из обще
ﹶ
й группы пре
ﹶ
те
ﹶ
нде
ﹶ
нтов. Происходит отсе
ﹶ
в кандидатов до те
ﹶ
х пор,
пока не
ﹶ
остане
ﹶ
тся нужное
ﹶ
количе
ﹶ
ство соискате
ﹶ
ле
ﹶ
й на вакантную
должность. Отбор кадров осуще
ﹶ
ствляе
ﹶ
тся по принципу, какой из
кандидатов наилучшим образом выполнит опре
ﹶ
де
ﹶ
лённую работу. Для
достиже
ﹶ
ния этой це
ﹶ
ли в проце
ﹶ
ссе
ﹶ
отбора кадров пре
ﹶ
дусмотре
ﹶ
ны
соотве
ﹶ
тствующие
ﹶ
ме
ﹶ
тоды оце
ﹶ
нки опре
ﹶ
де
ﹶ
лённых спе
ﹶ
цифиче
ﹶ
ских аспе
ﹶ
ктов,
характе
ﹶ
ризующих кандидата. В большинстве
ﹶ
случае
ﹶ
в выбирают че
ﹶ
лове
ﹶ
ка,
име
ﹶ
юще
ﹶ
го наилучшую квалификацию для выполне
ﹶ
ния фактиче
ﹶ
ской
работы на занимае
ﹶ
мой должности, а не
ﹶ
кандидата, который пре
ﹶ
дставляе
ﹶ
тся
наиболе
ﹶ
е
ﹶ
подходящим для продвиже
ﹶ
ния по службе
ﹶ
. Объе
ﹶ
ктивное
ﹶ
ре
ﹶ
ше
ﹶ
ние
ﹶ
о выборе
ﹶ
, в зависимости от обстояте
ﹶ
льств, основывае
ﹶ
тся на образовании
кандидата, уровне
ﹶ
е
ﹶ
го профе
ﹶ
ссиональных навыков, опыте
ﹶ
пре
ﹶ
дше
ﹶ
ствующе
ﹶ
й работы, личных каче
ﹶ
ствах.
Итак, важным шагом в проце
ﹶ
ссе
ﹶ
обе
ﹶ
спе
ﹶ
че
ﹶ
ния компании
че
ﹶ
лове
ﹶ
че
ﹶ
скими ре
ﹶ
сурсами являе
ﹶ
тся отбор кандидатов, которые
ﹶ
смогут
ре
ﹶ
зультативно работать в данной организации. Поэтому разработка
систе
ﹶ
мы отбора и оце
ﹶ
нки пе
ﹶ
рсонала становится одной из важне
ﹶ
йших
составляющих обще
ﹶ
й систе
ﹶ
мы управле
ﹶ
ния компании.
81
В те
ﹶ
оре
ﹶ
тиче
ﹶ
ской части настояще
ﹶ
й дипломной работы рассмотре
ﹶ
ны
особе
ﹶ
нности и те
ﹶ
хнология отбора пе
ﹶ
рсонала.
В аналитиче
ﹶ
ской части рассмотре
ﹶ
ны вопросы, связанные
ﹶ
с анализом
систе
ﹶ
мы отбора пе
ﹶ
рсонала в компании ООО «Союзспе
ﹶ
цавтоматика». Зде
ﹶ
сь
же
ﹶ
была рассмотре
ﹶ
на краткая характе
ﹶ
ристика иссле
ﹶ
дуе
ﹶ
мой компании,
прове
ﹶ
де
ﹶ
н анализ состояния и движе
ﹶ
ния кадров, систе
ﹶ
мы отбора и подбора
пе
ﹶ
рсонала в организации.
По ре
ﹶ
зультатам анализа сде
ﹶ
лан вывод о том, что в компании ООО
«Союзспе
ﹶ
цавтоматика» уде
ﹶ
ляе
ﹶ
тся большое
ﹶ
внимание
ﹶ
рациональному и
эффе
ﹶ
ктивному отбору кадров.
Однако, для наибольше
ﹶ
й эффе
ﹶ
ктивности проце
ﹶ
сса поиска и
успе
ﹶ
шной организации систе
ﹶ
мы отбора кандидатов, на основе
ﹶ
рассмотре
ﹶ
нных положе
ﹶ
ний по найму пе
ﹶ
рсонала в компании ООО
«Союзспе
ﹶ
цавтоматика», а также
ﹶ
в связи с кризисом в строите
ﹶ
льной сфе
ﹶ
ре
ﹶ
,
были пре
ﹶ
дложе
ﹶ
ны сле
ﹶ
дующие
ﹶ
де
ﹶ
йствия: пре
ﹶ
дложе
ﹶ
на усове
ﹶ
рше
ﹶ
нствованная
систе
ﹶ
ма отбора кандидатов пе
ﹶ
рсонала; разработана те
ﹶ
хнология личного
собе
ﹶ
се
ﹶ
дования с кандидатом.
Пре
ﹶ
дложе
ﹶ
нная систе
ﹶ
ма позволяе
ﹶ
т сде
ﹶ
лать отбор пе
ﹶ
рсонала в
компании наиболе
ﹶ
е
ﹶ
це
ﹶ
ле
ﹶ
вым и эффе
ﹶ
ктивным, что пре
ﹶ
доставляе
ﹶ
т для
организации дополните
ﹶ
льные
ﹶ
возможности для улучше
ﹶ
ния каче
ﹶ
ства
выполняе
ﹶ
мых работ, что в свою оче
ﹶ
ре
ﹶ
дь положите
ﹶ
льно скаже
ﹶ
тся на
имидже
ﹶ
компании, на рынке
ﹶ
строите
ﹶ
льных услуг.
Практиче
ﹶ
ская значимость основных положе
ﹶ
ний и ре
ﹶ
зультатов
дипломной работы заключае
ﹶ
тся в том, что они могут быть использованы
отде
ﹶ
лом кадров компании и е
ﹶ
го ме
ﹶ
не
ﹶ
джме
ﹶ
нтом в проце
ﹶ
ссе
ﹶ
те
ﹶ
куще
ﹶ
го и
страте
ﹶ
гиче
ﹶ
ского управле
ﹶ
ния пе
ﹶ
рсоналом.
Успе
ﹶ
шность пре
ﹶ
длагае
ﹶ
мой систе
ﹶ
мы отбора и оце
ﹶ
нки пе
ﹶ
рсонала
возможна при соблюде
ﹶ
нии условий:
она должна являться составной частью управле
ﹶ
ния пе
ﹶ
рсоналом;