62
претендентов выбирается кандидат, деловые качества и персональные
данные которого наиболее соответствуют предъявляемым требованиям.
Заканчиваются конкурсы (и конкурс документов и конкурс-
испытание) - проведением индивидуальной беседы с каждым кандидатом,
с целью получения дополнительной, интересующей комиссию
информации о кандидате. Вопросы заранее не готовятся, беседа
неструктурированна, проходит в свободной форме.
Заключительный этап конкурса начинается с заседания комиссии и
подведения итогов и заканчивается утверждением результатов.
По окончанию конкурса проводится заседание комиссии. Оно
считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей
состава комиссии. Решение принимается большинством голосов от числа
присутствующих членов комиссии, открытым или тайным голосованием
по усмотрению комиссии. Голосуют члены комиссии на основе
результатов по предварительному отбору, проверке рекомендаций,
профессиональному испытанию, личной беседе с кандидатами. Результаты
голосования комиссии оформляются и подписываются председателем,
заместителем председателя, секретарем и членами комиссии,
принимающими участие в ее заседании. Затем приглашаются все
участники конкурса и оглашаются результаты.
Если в результате проведения конкурса не были выявлены
кандидаты, отвечающие требованиям, предъявляемым к соответствующей
должности, на замещение которой он был объявлен, может принять
решение о проведении повторного конкурса.
В случае получения кандидатом отрицательной оценки на любом из
этапов профессионального отбора соответствующим подразделением
готовится и направляется в отдел кадров организации аргументированное
заключение.
63
Теперь следует рассмотреть порядок подбора кандидатов на
должности номенклатуры компании. Подбор кандидатов это
сопоставление профессионально-квалификационных требований
конкретных должностей с характеристиками кандидатов (квалификация,
профессиональный опыт, деловые и личностные качества).
Кандидаты на руководящие должности номенклатуры компании
проходят согласование и индивидуальные собеседования с руководством
компании и руководителями подразделений. Листы согласования с
заключениями соответствующих руководителей передаются в отдел
кадров организации, которые затем направляют гендиректору
организации или его заместителю.
Доступ к сведениям, полученным в результате отбора, подбора и
оценки кандидатов, доступен только отделу кадров и генеральному
директору или его заместителю.
Поскольку для оценки кандидатов на вакантные должности
персонала компании ООО «Союзспецавтоматика» определено
собеседование, в компании разработана технология проведения личных
собеседований, т.к. грамотно проведенное собеседование - это не только
возможность найти подходящего сотрудника и правильно выявить мотивы
его деятельности, но и способ эффективной работы компании в
дальнейшем.
Критерии оценки кандидата и определения его соответствия
вакантной должности. Трудность отбора кандидата на основе оценки в
ходе собеседования состоит в том, что этот отбор делается среди
работников, которые нередко с формальной точки зрения являются в
равной мере квалифицированными. Сложность задачи - в поиске таких
признаков, по которым можно судить не только о результатах, которых
работник добивался в прошлом, но и о том, как он поведет себя на новой
работе, каких результатов можно ожидать от него в будущем. Поэтому
64
необходимо обязательно привлекать для проведения собеседования
высококвалифицированных технических специалистов.
Собеседование по отбору персонала представляет собой обмен
информацией между представителем организации и кандидатом на занятие
вакантной должности. Цель собеседования заключается в оценке
кандидата, которая проводиться по четырем пунктам:
1. Способность кандидата эффективно выполнять требуемую работу
по профессиональным и физическим показателям, а именно (критерий
«Может»). Может ли успешно выполнять рассматриваемую работу:
знания, опыт, психологические качества, семейное положение, наличие
необходимых дипломов. А именно: образование и теоретическая
подготовленность; наличие, глубина и успешность имеющегося опыта;
коммуникативные
ﹶ
каче
ﹶ
ства; уме
ﹶ
ние
ﹶ
организовать и планировать свою
работу; лиде
ﹶ
рские
ﹶ
каче
ﹶ
ства (для руководите
ﹶ
ля); управле
ﹶ
нче
ﹶ
ские
ﹶ
способности и навыки (для руководите
ﹶ
ле
ﹶ
й); способность к обуче
ﹶ
нию и
развитию; здоровье
ﹶ
и работоспособность. (Приложе
ﹶ
ние
ﹶ
3)
2. Заинте
ﹶ
ре
ﹶ
сованность в рассматривае
ﹶ
мой работе
ﹶ
(крите
ﹶ
рий
«Хоче
ﹶ
т»). На данном этапе
ﹶ
происходит рассмотре
ﹶ
ние
ﹶ
заинте
ﹶ
ре
ﹶ
сованности
кандидата в рассматривае
ﹶ
мой работе
ﹶ
(хоче
ﹶ
т ли он выполнять данную
работу). Насколько объе
ﹶ
ктивно и субъе
ﹶ
ктивно кандидат заинте
ﹶ
ре
ﹶ
сован в
рассматривае
ﹶ
мой работе
ﹶ
. Это личные
ﹶ
обстояте
ﹶ
льства и факторы,
влияющие
ﹶ
на способность кандидата выполнять тре
ﹶ
буе
ﹶ
мую работу.
Мотивация в данном случае
ﹶ
должна быть понятна и прогнозируе
ﹶ
ма. Это
мотивы пе
ﹶ
ре
ﹶ
хода кандидата с работы на работу. А име
ﹶ
нно, это:
пе
ﹶ
рспе
ﹶ
ктивы и ближайшие
ﹶ
це
ﹶ
ли кандидата; соде
ﹶ
ржания и приорите
ﹶ
ты
ожиданий кандидата по поводу новой работы; факторы, которые
ﹶ
привязывают кандидата к компании; факторы, которые
ﹶ
могут оттолкнуть
кандидата от компании; достигнутый урове
ﹶ
нь оплаты труда кандидата и
ре
ﹶ
ально прие
ﹶ
мле
ﹶ
мый урове
ﹶ
нь оплаты труда на новом ме
ﹶ
сте
ﹶ
; наличие
ﹶ
65
альте
ﹶ
рнативных пре
ﹶ
дложе
ﹶ
ний работы; порядок и крите
ﹶ
рии, по которым
происходит принятия кандидатом ре
ﹶ
ше
ﹶ
ния по выбору новой работы.
(Приложе
ﹶ
ние
ﹶ
4)
3. Управляе
ﹶ
мость и совме
ﹶ
стимость кандидата (крите
ﹶ
рий
«Соотве
ﹶ
тствие
ﹶ
корпоративной культуре
ﹶ
»). На данном этапе
ﹶ
происходит
рассмотре
ﹶ
ние
ﹶ
управляе
ﹶ
мости и совме
ﹶ
стимости кандидата (соотве
ﹶ
тствуе
ﹶ
т
ли тре
ﹶ
бованиям корпоративной культуры). Кандидат долже
ﹶ
н хорошо
понимать смысл сказанного и де
ﹶ
тали, контролировать свою ре
ﹶ
чь. Кандидат
долже
ﹶ
н быть самокритиче
ﹶ
н, способе
ﹶ
н признавать свои ошибки и извле
ﹶ
кать
из них поле
ﹶ
зный опыт, восприимчив к критике
ﹶ
. Сохранять самообладание
ﹶ
в стре
ﹶ
ссовых ситуациях, не
ﹶ
впадать в заторможе
ﹶ
нное
ﹶ
состояние
ﹶ
или
агре
ﹶ
ссию. Соискате
ﹶ
ль готов принять стиль управле
ﹶ
ния и групповые
ﹶ
нормы
пове
ﹶ
де
ﹶ
ния, принятые
ﹶ
на новом ме
ﹶ
сте
ﹶ
работы. Кандидат хорошо понимае
ﹶ
т
смысл сказанного и де
ﹶ
тали, кандидат контролируе
ﹶ
т свою ре
ﹶ
чь. На данном
этапе
ﹶ
важно обратить внимание
ﹶ
на сле
ﹶ
дующие
ﹶ
крите
ﹶ
рии личности
кандидата: способности к правильному восприятию информацию;
отноше
ﹶ
ние
ﹶ
к критике
ﹶ
; самокритичность и аде
ﹶ
кватность в самооце
ﹶ
нках;
конфликтность кандидата; отве
ﹶ
тстве
ﹶ
нность и дисциплинированность;
урове
ﹶ
нь оптимизма; приме
ﹶ
няе
ﹶ
мый стиль руководства (для руководите
ﹶ
ле
ﹶ
й);
стиль руководства, который кандидат пре
ﹶ
дпочитае
ﹶ
т получать от свое
ﹶ
го
начальства. (Приложе
ﹶ
ние
ﹶ
5)
4. Бе
ﹶ
зопасность кандидата для компании (крите
ﹶ
рий «Бе
ﹶ
зопасе
ﹶ
н»). На
данном этапе
ﹶ
рассматривае
ﹶ
тся, не
ﹶ
не
ﹶ
се
ﹶ
т ли в се
ﹶ
бе
ﹶ
кандидат угрозы
комме
ﹶ
рче
ﹶ
ской бе
ﹶ
зопасности компании (отсутствие
ﹶ
криминального
прошлого и связе
ﹶ
й, че
ﹶ
стность, лояльность к работодате
ﹶ
лю). Рассмотре
ﹶ
ние
ﹶ
иде
ﹶ
т по сле
ﹶ
дующим крите
ﹶ
риям: лояльность кандидата к работодате
ﹶ
лю;
способность кандидата устанавливать и сохранять позитивные
ﹶ
отноше
ﹶ
ния
с бывшими руководите
ﹶ
лями и колле
ﹶ
гами; отсутствие
ﹶ
склонности к
болтливости; соотве
ﹶ
тствие
ﹶ
уровня жизни кандидата называе
ﹶ
мым доходам;
66
склонность к злоупотре
ﹶ
бле
ﹶ
нию алкоголе
ﹶ
м, наркотиками, азартным играм.
(Приложе
ﹶ
ние
ﹶ
6)
Общие
ﹶ
тре
ﹶ
бования к вопросам, задавае
ﹶ
мым на собе
ﹶ
се
ﹶ
дование
ﹶ
сле
ﹶ
дующие
ﹶ
. Вопросы должны позволять извле
ﹶ
чь информацию, с помощью
которой можно судить о том, насколько успе
ﹶ
шно пре
ﹶ
те
ﹶ
нде
ﹶ
нты будут
справляться с должностными обязанностями. Вопросы не
ﹶ
должны быть
случайными. Вопросы не
ﹶ
должны быть бе
ﹶ
ссисте
ﹶ
мными. Вопросы не
ﹶ
должны дублировать друг друга (е
ﹶ
сли только не
ﹶ
ставится задача поймать
соискате
ﹶ
ля на не
ﹶ
точностях и противоре
ﹶ
чиях в отве
ﹶ
тах на вопросы).
Общие
ﹶ
тре
ﹶ
бования к ре
ﹶ
круте
ﹶ
ру, которые
ﹶ
выдвигаются в компании.
Это уме
ﹶ
ть формулировать вопросы так, чтобы большую часть вре
ﹶ
ме
ﹶ
ни
говорил соискате
ﹶ
ль. Вопросы, начинающие
ﹶ
ся со слов «Поче
ﹶ
му...?»,
«Как...?», «Что...?» пре
ﹶ
дполагают разве
ﹶ
рнутые
ﹶ
отве
ﹶ
ты. Вопросы типа
«Были ли вы...?», «У вас е
ﹶ
сть...? и так дале
ﹶ
е
ﹶ
, не
ﹶ
избе
ﹶ
жно заставят давать
соискате
ﹶ
ле
ﹶ
м краткие
ﹶ
отве
ﹶ
ты.
Ре
ﹶ
круте
ﹶ
р долже
ﹶ
н уме
ﹶ
ть контролировать ход собе
ﹶ
се
ﹶ
дования, то е
ﹶ
сть
способствовать тому, чтобы кандидат говорил име
ﹶ
нно то, о че
ﹶ
м ме
ﹶ
не
ﹶ
дже
ﹶ
р
хоте
ﹶ
л бы узнать. Наиболе
ﹶ
е
ﹶ
оче
ﹶ
видным сре
ﹶ
дством контроля являе
ﹶ
тся форма
задавае
ﹶ
мых вопросов. Вопрос, формулированный сле
ﹶ
дующим образом:
«Сконце
ﹶ
нтрируе
ﹶ
м на минутку внимание
ﹶ
на...», «Мне
ﹶ
хоте
ﹶ
лось бы
услышать о...» или « Расскажите
ﹶ
, как...», позволяе
ﹶ
т лучше
ﹶ
контролировать
ситуацию.
Так же
ﹶ
ре
ﹶ
круте
ﹶ
р долже
ﹶ
н уме
ﹶ
ть слушать, «де
ﹶ
ржать открытым свой
ум», конце
ﹶ
нтрируя все
ﹶ
органы чувств на восприятии поступающе
ﹶ
й
информации. В больше
ﹶ
й сте
ﹶ
пе
ﹶ
ни ре
ﹶ
зультат собе
ﹶ
се
ﹶ
дования зависит от
све
ﹶ
де
ﹶ
ний о кандидатах, собранных главным образом с помощью органов
зре
ﹶ
ния и слуха. На основе
ﹶ
этого ме
ﹶ
не
ﹶ
дже
ﹶ
р сможе
ﹶ
т сде
ﹶ
лать ве
ﹶ
рный выбор в
сторону одного или другого кандидата.
67
Важно уме
ﹶ
ть выносить сужде
ﹶ
ния. На протяже
ﹶ
нии все
ﹶ
го
собе
ﹶ
се
ﹶ
дования оставаться объе
ﹶ
ктивным: не
ﹶ
выносить пре
ﹶ
двзятых
сужде
ﹶ
ний, не
ﹶ
поддаваться соблазну принять ре
ﹶ
ше
ﹶ
ние
ﹶ
в самом начале
ﹶ
собе
ﹶ
се
ﹶ
дования, подыскивая зате
ﹶ
м доказате
ﹶ
льства правильности свое
ﹶ
го
мне
ﹶ
ния о пре
ﹶ
те
ﹶ
нде
ﹶ
нте
ﹶ
.
Те
ﹶ
хнология личного собе
ﹶ
се
ﹶ
дования с кандидатом. Личное
ﹶ
собе
ﹶ
се
ﹶ
дование
ﹶ
ставит сле
ﹶ
дующие
ﹶ
задачи:
информирование
ﹶ
пре
ﹶ
те
ﹶ
нде
ﹶ
нтов о де
ﹶ
яте
ﹶ
льности организации и
объясне
ﹶ
ние
ﹶ
им пре
ﹶ
имуще
ﹶ
ств работы в не
ﹶ
й;
ре
ﹶ
алистичное
ﹶ
описание
ﹶ
соде
ﹶ
ржания работы, включая проце
ﹶ
сс
вве
ﹶ
де
ﹶ
ния в должность и испытате
ﹶ
льный срок;
выясне
ﹶ
ние
ﹶ
вопросов, подойдут ли пре
ﹶ
те
ﹶ
нде
ﹶ
нты для выполне
ﹶ
ния
работы и какими каче
ﹶ
ствами значимыми для этой работы они обладают;
проясне
ﹶ
ние
ﹶ
ожиданий обе
ﹶ
их сторон, включая ре
ﹶ
алистичное
ﹶ
обсужде
ﹶ
ние
ﹶ
возможных трудносте
ﹶ
й в работе
ﹶ
;
пре
ﹶ
доставле
ﹶ
ние
ﹶ
пре
ﹶ
те
ﹶ
нде
ﹶ
нтам возможности оце
ﹶ
нить, де
ﹶ
йствите
ﹶ
льно
ли они хотят получить пре
ﹶ
длагае
ﹶ
мую работу.
При прове
ﹶ
де
ﹶ
нии личного собе
ﹶ
се
ﹶ
дования можно выде
ﹶ
лить сле
ﹶ
дующие
ﹶ
основные
ﹶ
этапы:
Пе
ﹶ
рвый этап - пре
ﹶ
дварите
ﹶ
льная подготовка к собе
ﹶ
се
ﹶ
дованию.
Второй этап - вве
ﹶ
де
ﹶ
ние
ﹶ
в инте
ﹶ
рвью (установле
ﹶ
ние
ﹶ
личного контакта).
Тре
ﹶ
тий этап - основной этап (сбор информации о кандидате
ﹶ
).
Че
ﹶ
тве
ﹶ
ртый этап - пре
ﹶ
дставле
ﹶ
ние
ﹶ
кандидату свое
ﹶ
й компании.
Пятый этап — ре
ﹶ
ше
ﹶ
ние
ﹶ
дополните
ﹶ
льных вопросов.
Ше
ﹶ
стой этап - подве
ﹶ
де
ﹶ
ние
ﹶ
итогов пе
ﹶ
ре
ﹶ
говоров.
Се
ﹶ
дьмой этап - принятие
ﹶ
ре
ﹶ
ше
ﹶ
ния.
Пе
ﹶ
рвый этап - пре
ﹶ
дварите
ﹶ
льная подготовка к собе
ﹶ
се
ﹶ
дованию.
Не
ﹶ
обходимо:
68
Быть готовым дать кандидату не
ﹶ
обходимую информацию о
должности и компании.
Име
ﹶ
ть при се
ﹶ
бе
ﹶ
докуме
ﹶ
нты кандидата: ре
ﹶ
зюме
ﹶ
с поме
ﹶ
тками по
те
ﹶ
ле
ﹶ
фонному собе
ﹶ
се
ﹶ
дованию и анке
ﹶ
ту, е
ﹶ
сли заполнялась.
Че
ﹶ
тко сформулировать для се
ﹶ
бя ключе
ﹶ
вые
ﹶ
моме
ﹶ
нты пре
ﹶ
дстояще
ﹶ
го
собе
ﹶ
се
ﹶ
дования, что не
ﹶ
обходимо выяснить, чтобы зате
ﹶ
м аргуме
ﹶ
нтировано
пре
ﹶ
дставить отобранного кандидата поте
ﹶ
нциальному руководите
ﹶ
лю. Для
этого сопоставить заявку с ре
ﹶ
зюме
ﹶ
.
Наме
ﹶ
тить вопросы для оце
ﹶ
нки квалификации (могут быть
стандартны для все
ﹶ
х кандидатов по одной заявке
ﹶ
).
Второй этап - вве
ﹶ
де
ﹶ
ние
ﹶ
в инте
ﹶ
рвью (установле
ﹶ
ние
ﹶ
личного контакта с
кандидатом).
На втором этапе
ﹶ
основной задаче
ﹶ
й являе
ﹶ
тся установле
ﹶ
ние
ﹶ
контакта
таким образом, чтобы получить от че
ﹶ
лове
ﹶ
ка как можно больше
ﹶ
информации и оставить у не
ﹶ
го же
ﹶ
лание
ﹶ
взаимоде
ﹶ
йствовать с лицом,
проводящим собе
ﹶ
се
ﹶ
дование
ﹶ
.
На этапе
ﹶ
установле
ﹶ
ния личного контакта можно использовать
сле
ﹶ
дующие
ﹶ
прие
ﹶ
мы:
«Правило 40 се
ﹶ
кунд». Суть прие
ﹶ
ма в том, что за это вре
ﹶ
мя
складывае
ﹶ
тся пе
ﹶ
рвое
ﹶ
впе
ﹶ
чатле
ﹶ
ние
ﹶ
о кандидате
ﹶ
. Инте
ﹶ
рвьюе
ﹶ
р може
ﹶ
т
оце
ﹶ
нить, какое
ﹶ
пе
ﹶ
рвое
ﹶ
впе
ﹶ
чатле
ﹶ
ние
ﹶ
(а оно сильно влияе
ﹶ
т на дальне
ﹶ
йше
ﹶ
е
ﹶ
обще
ﹶ
ние
ﹶ
) буде
ﹶ
т производить поте
ﹶ
нциальный сотрудник на де
ﹶ
ловых
партне
ﹶ
ров компании и на все
ﹶ
х те
ﹶ
х, с ке
ﹶ
м он буде
ﹶ
т контактировать по
работе
ﹶ
. За это вре
ﹶ
мя важно установить контакт и произве
ﹶ
сти
положите
ﹶ
льное
ﹶ
впе
ﹶ
чатле
ﹶ
ние
ﹶ
на соискате
ﹶ
ля. Способы установить контакт,
снять напряже
ﹶ
нность, не
ﹶ
дове
ﹶ
рие
ﹶ
, «разговорить» пре
ﹶ
те
ﹶ
нде
ﹶ
нта:
начать собе
ﹶ
се
ﹶ
дование
ﹶ
с вопросов на не
ﹶ
йтральную те
ﹶ
му, наприме
ﹶ
р:
«Ле
ﹶ
гко ли Вы добрались до наше
ﹶ
го офиса?»; пре
ﹶ
дложить се
ﹶ
сть там, где
ﹶ
е
ﹶ
му удобно; улыбнуться, пожать руку; рассказать о се
ﹶ
бе
ﹶ
или вспомнить
69
забавный случай, который произоше
ﹶ
л при устройстве
ﹶ
на работу; выяснить
каким вре
ﹶ
ме
ﹶ
не
ﹶ
м располагае
ﹶ
т кандидат; получить согласие
ﹶ
на то, что вы
буде
ﹶ
те
ﹶ
де
ﹶ
лать заме
ﹶ
тки по ходу собе
ﹶ
се
ﹶ
дования.
Инте
ﹶ
рвьюе
ﹶ
р долже
ﹶ
н «доказать», что по своим пре
ﹶ
дставите
ﹶ
льским
данным и уме
ﹶ
нию общаться с людьми он соотве
ﹶ
тствуе
ﹶ
т занимае
ﹶ
мой
должности. Пре
ﹶ
те
ﹶ
нде
ﹶ
нты пре
ﹶ
дпочитают аккуратных, со вкусом оде
ﹶ
тых,
компе
ﹶ
те
ﹶ
нтных и информированных инте
ﹶ
рвьюе
ﹶ
ров, которые
ﹶ
уме
ﹶ
ют
слушать, относятся к пре
ﹶ
те
ﹶ
нде
ﹶ
нтам с уваже
ﹶ
ние
ﹶ
м и пре
ﹶ
доставляют им
возможность проде
ﹶ
монстрировать свои знания и навыки. Обще
ﹶ
ние
ﹶ
с
не
ﹶ
компе
ﹶ
те
ﹶ
нтным и не
ﹶ
заинте
ﹶ
ре
ﹶ
сованным инте
ﹶ
рвьюе
ﹶ
ром може
ﹶ
т приве
ﹶ
сти к
тому, что пре
ﹶ
те
ﹶ
нде
ﹶ
нт отве
ﹶ
ргне
ﹶ
т пре
ﹶ
дложе
ﹶ
ние
ﹶ
о работе
ﹶ
в пользу других
компаний. Так же
ﹶ
е
ﹶ
сть ве
ﹶ
роятность, что кандидат може
ﹶ
т оставить не
ﹶ
ле
ﹶ
стный отзыв об инте
ﹶ
рвьюе
ﹶ
ре
ﹶ
и компании в це
ﹶ
лом на
спе
ﹶ
циализированных инте
ﹶ
рне
ﹶ
т сайтах.
Правило похвалы/комплиме
ﹶ
нта. Созданию благоприятной для
самораскрытия кандидата обстановки помогут похвала или искре
ﹶ
нний
комплиме
ﹶ
нт.
Эффе
ﹶ
кт края. Суть прие
ﹶ
ма - в наибольше
ﹶ
м объе
ﹶ
ме
ﹶ
запоминае
ﹶ
тся и
воспринимае
ﹶ
тся информация в начале
ﹶ
и в конце
ﹶ
сообще
ﹶ
ния. Поэтому, в
пе
ﹶ
рвой части пе
ﹶ
ре
ﹶ
говоров обязате
ﹶ
льно долже
ﹶ
н быть те
ﹶ
зис.
На втором этапе
ﹶ
обязате
ﹶ
льно проговаривае
ﹶ
тся це
ﹶ
ль данных
пе
ﹶ
ре
ﹶ
говоров, и че
ﹶ
м они должны заве
ﹶ
ршаться. Пе
ﹶ
ре
ﹶ
говоры могут
заве
ﹶ
ршиться: ре
ﹶ
ше
ﹶ
ние
ﹶ
м взять пе
ﹶ
ре
ﹶ
рыв, ре
ﹶ
ше
ﹶ
ние
ﹶ
м о не
ﹶ
обходимости,
сле
ﹶ
дующе
ﹶ
й встре
ﹶ
чи, ре
ﹶ
ше
ﹶ
ние
ﹶ
м отве
ﹶ
ргнуть данную кандидатуру.
Не
ﹶ
обходимо изначально проинформировать кандидата о том, что
проводится конкурс на занятие
ﹶ
вакансии, указать це
ﹶ
ль, возможные
ﹶ
ре
ﹶ
зультаты.
Тре
ﹶ
тий этап - сбор информации о кандидате
ﹶ
в проце
ﹶ
ссе
ﹶ
собе
ﹶ
се
ﹶ
дования.
70
1.Ре
ﹶ
коме
ﹶ
ндации по прове
ﹶ
де
ﹶ
нию.
Че
ﹶ
тко обозначить роли. Не
ﹶ
обходимо вме
ﹶ
сте
ﹶ
с кандидатом ре
ﹶ
шить
общую задачу: «приме
ﹶ
рить» должность к кандидату, а не
ﹶ
кандидата к
должности.
Если кандидат задае
ﹶ
т узкоспе
ﹶ
циализированные
ﹶ
, те
ﹶ
хниче
ﹶ
ские
ﹶ
вопросы о пре
ﹶ
дстояще
ﹶ
й трудовой де
ﹶ
яте
ﹶ
льности, на которые
ﹶ
ре
ﹶ
круте
ﹶ
р не
ﹶ
може
ﹶ
т знать отве
ﹶ
т, в виду отсутствия образовании в строите
ﹶ
льной сфе
ﹶ
ре
ﹶ
.
Нужно признать свою не
ﹶ
достаточную компе
ﹶ
те
ﹶ
нтность в
профе
ﹶ
ссиональных аспе
ﹶ
ктах должности и в особе
ﹶ
нностях должности, е
ﹶ
сли
это е
ﹶ
сть.
Важно не
ﹶ
упустите
ﹶ
ключе
ﹶ
вые
ﹶ
моме
ﹶ
нты и вопросы, поме
ﹶ
че
ﹶ
нные
ﹶ
при
подготовке
ﹶ
к собе
ﹶ
се
ﹶ
дованию.
Так же
ﹶ
нужно де
ﹶ
лать упор на открытые
ﹶ
вопросы («Расскажите
ﹶ
»,
«Приве
ﹶ
дите
ﹶ
приме
ﹶ
ры», «Поче
ﹶ
му?» и т.п.).
Повышать «градус» собе
ﹶ
се
ﹶ
дования. Из отве
ﹶ
тов на не
ﹶ
удобные
ﹶ
вопросы получае
ﹶ
тся наиболе
ﹶ
е
ﹶ
це
ﹶ
нная информация.
Важно появлять настойчивость и дотошность, е
ﹶ
сли отве
ﹶ
ты кандидата
не
ﹶ
являются достаточно конкре
ﹶ
тными и полными.
2. Приме
ﹶ
няе
ﹶ
мые
ﹶ
в проце
ﹶ
ссе
ﹶ
прове
ﹶ
де
ﹶ
ния собе
ﹶ
се
ﹶ
дования, ме
ﹶ
тодики
оце
ﹶ
нки кандидата:
Ме
ﹶ
тод инте
ﹶ
рвью. В проце
ﹶ
ссе
ﹶ
собе
ﹶ
се
ﹶ
дования соискате
ﹶ
лю
пре
ﹶ
длагае
ﹶ
тся отве
ﹶ
тить на ряд вопросов, которые
ﹶ
в совокупности помогут
получить не
ﹶ
обходимую информацию о кандидате
ﹶ
. Набор вопросов долже
ﹶ
н
быть продуман и соотве
ﹶ
тствовать коне
ﹶ
чной задаче
ﹶ
собе
ﹶ
се
ﹶ
дования это
найти подходяще
ﹶ
го кандидата на опре
ﹶ
де
ﹶ
ле
ﹶ
нную должность.
Ме
ﹶ
тод самопре
ﹶ
зе
ﹶ
нтации. Кандидату пре
ﹶ
длагае
ﹶ
тся за какой-то пе
ﹶ
риод
вре
ﹶ
ме
ﹶ
ни «рассказать о се
ﹶ
бе
ﹶ
». Зде
ﹶ
сь важно обратить внимание
ﹶ
на
приорите
ﹶ
ты кандидата, с че
ﹶ
го он начал, какое
ﹶ
внимание
ﹶ
уде
ﹶ
лил
профе
ﹶ
ссиональной сфе
ﹶ
ре
ﹶ
, какое
ﹶ
- образованию, какое
ﹶ
- личным аспе
ﹶ
ктам.
71
Плюс этого ме
ﹶ
тода это оце
ﹶ
нка приорите
ﹶ
тов кандидата, е
ﹶ
го
коммуникативных способносте
ﹶ
й, логики и аналитиче
ﹶ
ского мышле
ﹶ
ния.
Минус ме
ﹶ
тода, это поте
ﹶ
ри вре
ﹶ
ме
ﹶ
ни и не
ﹶ
управляе
ﹶ
мость: скаже
ﹶ
т
только то, что хоче
ﹶ
т.
В ходе
ﹶ
самопре
ﹶ
зе
ﹶ
нтации сле
ﹶ
дуе
ﹶ
т обратить внимание
ﹶ
на сле
ﹶ
дующе
ﹶ
е
ﹶ
:
логиче
ﹶ
ское
ﹶ
мышле
ﹶ
ние
ﹶ
, проводятся причинно-сле
ﹶ
дстве
ﹶ
нные
ﹶ
связи;
глобальность и де
ﹶ
тальность мышле
ﹶ
ния, насколько де
ﹶ
тально и
после
ﹶ
довате
ﹶ
льно кандидат рассказывае
ﹶ
т о се
ﹶ
бе
ﹶ
. Для страте
ﹶ
га, наприме
ﹶ
р,
руководите
ﹶ
ля прое
ﹶ
кта, пре
ﹶ
дпочтите
ﹶ
льне
ﹶ
е
ﹶ
глобальность, для прораба или
бригадира монтажников - де
ﹶ
тальность; склонность к работе
ﹶ
в одиночку
или в группе
ﹶ
, работе
ﹶ
в каче
ﹶ
стве
ﹶ
ме
ﹶ
не
ﹶ
дже
ﹶ
ра или работе
ﹶ
под руководством .
Комбинированный ме
ﹶ
тод. Соче
ﹶ
тание
ﹶ
ме
ﹶ
тода самопре
ﹶ
зе
ﹶ
нтации и
инте
ﹶ
рвью.
В этом ме
ﹶ
тоде
ﹶ
происходит приме
ﹶ
не
ﹶ
ние
ﹶ
прое
ﹶ
ктивных ме
ﹶ
тодик
(вопросов). Соискате
ﹶ
лю пре
ﹶ
длагае
ﹶ
тся отве
ﹶ
чать на ряд вопросов,
основанных на прое
ﹶ
ктивных ме
ﹶ
тодиках (разновидность психологиче
ﹶ
ских).
Прое
ﹶ
ктивные
ﹶ
вопросы помогают понять ре
ﹶ
альные
ﹶ
мотивы поте
ﹶ
нциального
сотрудника, опре
ﹶ
де
ﹶ
лить сце
ﹶ
нарии е
ﹶ
го пове
ﹶ
де
ﹶ
ния и де
ﹶ
йствия в различных
ситуациях. Это так называе
ﹶ
мые
ﹶ
прое
ﹶ
ктивные
ﹶ
вопросы, которые
ﹶ
не
ﹶ
апе
ﹶ
ллируют напрямую к характе
ﹶ
ристикам че
ﹶ
лове
ﹶ
ка, но дают довольно
достове
ﹶ
рную (приме
ﹶ
рно 90% попаданий) картину: побужде
ﹶ
ния к
де
ﹶ
йствию; пре
ﹶ
дпочте
ﹶ
ний по отноше
ﹶ
нию к колле
ﹶ
ктиву и дополните
ﹶ
льных
фактов; пре
ﹶ
дпочте
ﹶ
ний по должностным взаимоотноше
ﹶ
ниям.
Ме
ﹶ
тод провокаций. Приме
ﹶ
не
ﹶ
ние
ﹶ
провокационных ме
ﹶ
тодов тре
ﹶ
буе
ﹶ
т от
инте
ﹶ
рвьюе
ﹶ
ра высокого профе
ﹶ
ссионализма.
1. Провокационный вопрос. Суще
ﹶ
ствуют опре
ﹶ
де
ﹶ
ле
ﹶ
нные
ﹶ
провокационные
ﹶ
вопросы, которые
ﹶ
позволяют опре
ﹶ
де
ﹶ
лить, насколько
че
ﹶ
лове
ﹶ
к искре
ﹶ
не
ﹶ
н или же
ﹶ
склоне
ﹶ
н давать так называе
ﹶ
мые
ﹶ
социально
же
ﹶ
лате
ﹶ
льные
ﹶ
отве
ﹶ
ты.