52
Так же не малую роль играет и опыт работы соискателя, на этот
аспект сотрудники отдела кадров обращают особенно внимание, при
отборе кандидатов.
В процессе проведения отбора кандидатов для работы в организации
одним из основных методов оценки считается профессиональное
испытание, который позволяет сделать вывод об уровне
профессиональных знаний, умений, навыков кандидата, необходимых в
работе на вакантной должности, для этого используются - собеседование.
В компании ООО «Союзспецавтоматика» применяется метод
неструктурированного собеседования, где вопросы задаются в свободной
форме, вопросы заранее не готовятся, и беседа проходит в свободной
форме. По результатам оценки из нескольких претендентов выбирается
кандидат, деловые качества и персональные данные которого наиболее
соответствуют предъявляемым требованиям. Однако исследования
выявили целый ряд проблем, снижающих эффективность собеседований.
Основа этих проблем имеет эмоциональный и психологический характер.
Так, существует тенденция принятия решения о кандидате на основе
первого впечатления, без учета сказанного в остальной части
собеседования. И, в конечном итоге, решение зависит от того, кто
проводит собеседование или кто привлекается в качестве эксперта.
Другой основной принцип кадровой работы в данной организации,
это открытая перспектива: хорошо зарекомендовавшие себя сотрудники
имеют все возможности для построения карьеры. Среди них немало
молодых энергичных людей, пришедших в компанию со студенческой
скамьи и на данный момент, они уже занимают весьма ответственные
должности.
Политика компании в вопросах работы с персоналом реализует
принцип долгосрочного найма. Такой поход обуславливает настороженное
отношение к кандидатам, часто меняющим место работы. Благодаря
53
тщательной, «прицельной» работе по подбору персонала в организацию
приходят хорошие специалисты, не только знающие свою область, но и
обладающие ценнейшим из качеств умением расти и изменяться вместе с
компанией, по-новому смотреть на старые проблемы и открывать
совершенно новые возможности для развития предприятия.
На основе вышесказанного, можно сделать вывод, что действующая
система отбора персонала достаточно хорошо себя зарекомендовала,
однако, в связи с сокращение объемов производства, система отбора
нуждается в дополнении, поэтому в проектной части дипломной работы
поставлена цель – предложить мероприятия по усовершенствованию
действующей системы отбора персонала.
54
3. ПРОЕКТ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ НАЙМА
ПЕРСОНАЛА ООО «СОЮЗСПЕЦАВТОМАТИКА»
На данный момент во многих строительных компаниях широко
распространена проблема поиска и подбора персонала. Особенно если речь
идет о такой сфере деятельности как рынок строительных услуг. На
ситуацию на рынке труда строительных специальностей в настоящее время
особенно сильно влияют следующие факторы:
- относительная экономическая не стабильность последних двух лет;
- постоянно усиливающаяся конкуренция крупнейших генподрядных
организаций;
- стремление крупных и средних строительных компаний прочно
укорениться на рынке строительных услуг;
- конкуренция на рынке строительных услуг крупных зарубежных
игроков.
Компания ООО «Союзспецавтоматика» рассматривает развитие
кадрового потенциала как основное условие для выполнения поставленных
стратегических задач. Главной задачей кадровой политики компании ООО
«Союзспецавтоматика» на ближайшие годы является дальнейшее
повышение квалификации персонала, создание коллектива
профессионалов, способных обеспечить решение задач стратегического
развития организации.
Идет поиск оптимального сочетания материальных и
нематериальных стимулов мотивации работников к повышению
производительности и качества труда, развитию инициативы, поиску
новых технологических решений. Организация создает условия,
позволяющие каждому сотруднику реализовать свои способности,
получить возможность повышения уровня профессиональных знаний,
понимать систему оценки результатов его труда.
55
В области строительства в настоящие время наиболее востребован
инженерно - технический персонал: инженеры-проектировщики,
инженеры-строители, инженеры-сметчики, инженеры-конструкторы,
инженеры ПТО, монтажники. В сферах эксплуатации объектов
недвижимости, ощущается нехватка специалистов проектирования,
монтажа внутренних коммуникаций, а именно водоснабжения,
канализации, вентиляции, электрики и слаботочных систем. Причем
нехватка данных специалистов чувствуется очень остро. Это связано с
усилением конкуренции в строительной сфере и нехваткой молодых
специалистов.
Наибольший спрос сейчас можно отметить также на специалистов по
управлению строительными проектами. Проекты могут быть разной
сложности, площади, главное это умение управлять проектом в целом,
вовремя принимать решения в нестандартных ситуациях. Компания
предлагают здесь очень разный уровень оплаты труда. В зависимости от
сложности объекта и уровня ответственности. Наиболее яркая тенденция в
сфере строительства это развитие девелоперских услуг. Девелоперская
компания занимается покупкой земельного участка, заказом проектной
документации, согласованием проводимых инженерных коммуникаций,
организовывает комплекс строительных работ на объекте.
В ближайшее время, в связи с вышеперечисленными причинами,
спрос будет расти на специалистов девелоперов, инженеров-
проектировщиков, архитекторов, сметчиков, инженеров ПТО и прорабов.
Данные специалисты будут способствовать профессиональному
развитию компании, что непременно приведет к увеличению объемов
компании и укреплению позиций на рынке строительных услуг.
56
3.1 Разработка мероприятия по совершенствованию системы найма
персонала в ООО «Союзспецавтоматика»
Прием на работу в компанию ООО «Союзспецавтоматика»
осуществляется по результатам профессионального отбора персонала. С
помощью системы оценочных процедур и мероприятий, позволяющих
выявлять кандидатов, которые по своим деловым качествам наиболее
пригодны к профессиональной деятельности.
Отбор кандидатов это система мероприятий по оценке качеств и
способностей, которыми обладает кандидат, на предмет их соответствия
рассматриваемому виду трудовой деятельности.
Для эффективного отбора первостепенное значение имеет
определение критериев, на основании которых будет приниматься
решение о преимуществах соискателей. В свою очередь данные
преимущества отсекают тех претендентов, которые не соответствуют
установленным критериям. Отбор кандидатов на работу проводится на
основе критериев отбора установленного порядком отбора и приема на
работу (Приложение 1) в соответствии с квалификационными
характеристиками по должностям работников организации, с учетом
требований, установленных для рассматриваемой должности.
Критерии отбора это формализованные требования к наличию
необходимых качеств, профессиональных навыков претендента и уровню
их выраженности. В данной организации используются следующие
критерии отбора: профессиональный, социально-демографический
образовательный, управленческий, психологический, медицинский,
специальный.
Критерии профессионального отбора предназначены для оценки
деловых качеств претендента и устанавливаются в зависимости от
должности, на которую рассматривается кандидат, и его функциональных
обязанностей по направлениям деятельности.
57
Профессиональный: необходимый уровень квалификации и
компетентности, практический опыт работы по специальности, в том числе
в строительной сфере.
Психологический: уровень развития деловых качеств соискателя, их
соответствия профессионально важным требованиям деятельности и
социально-психологическим особенностям комплектуемого объекта.
Образовательный: высшее промышленно гражданское
строительство, инженерное или иное профессиональное образование,
соответствующее профилю предстоящей деятельности кандидата.
Социально-демографический: наличие гражданства, место
проживания, возраст, владение государственным языком, отсутствие
запрета заниматься определенными видами деятельности.
Управленческий: опыт руководства строительными объектами,
отделом или иным структурным подразделением организации,
преимущественно по профилю профессиональной деятельности.
Медицинский: состояние здоровья (применяется в случаях,
предусмотренных законодательством Российской Федерации).
Специальный: навыки работы с персональным компьютером,
владение иностранным языком, другие навыки и знания, влияющие на
успешность профессиональной деятельности. [8, с. 256]
В компании «Союзспецавтоматика» источниками отбора
претендентов могут являться следующие: кадровый резерв на должности
номенклатуры организации; строительные фирмы, другие учреждения и
организации; службы занятости; высшие и средние профессиональные
учебные заведения; самопроявившиеся кандидаты.
Старшие и ведущие специалисты обычно замещаются из
внутреннего резерва с использованием процедуры внутреннего конкурса.
Объявление о таких вакансиях помещается в специальный раздел
внутреннего информационного сервера организации, доступного каждому
58
работнику. Если данного специалиста нет внутри компании, то выбор идет
среди самопроявившихся кандидатов.
Существуют, естественно, и другие процедуры из внутренних
источников, вместе с тем привлекаются профессионалы извне, т.к. они
могут взглянуть на внутренние проблемы со стороны и, возможно, скорее
разрешить их. Это позволяет экономить усилия, время, деньги, а также
способствует благоприятному моральному климату и карьерному
продвижению сотрудников.
Основанием для организации работы по подбору специалистов
являются письменные заявки, которые присылают руководители на местах
с объектов строительства, или решения руководителя организации. Заявки
формируются исходя из наличия вакансий, потребности в специалистах с
учетом планов развития подразделений и предполагаемых должностных
перемещений работников. Заявка оформляется на каждую вакантную
должность (предполагаемую вакансию).
Отбор кандидатов проводится на конкурсной основе. Для
проведения отбора может создаваться конкурсная комиссия в составе
председателя, членов комиссии и секретаря. Создание конкурсной
комиссии при отборе персонала имеет важные преимущества:
во-первых, объективность принятия решения о приеме на вакантное
место;
во-вторых, сотрудники будут готовы помогать новичку, если
решение о приеме на работу было принято при их непосредственном
участии.
Основной этап проведения конкурса на замещение вакантной
должности, включает в себя:
проведение предварительного отбора;
подведение промежуточных итогов;
проведение профессионального испытания;
59
создание конкурсной комиссии, проведении беседы с каждым из
кандидатов;
подведение итогов по каждому кандидату.
Предварительный отбор включает в себя анализ информации,
содержащейся в первичных документах предоставленных кандидатами
(резюме, анкета, рекомендации, трудовая книжка, дипломы об
образовании, и иные дополнительные сведения). Одной из основных целей
данного этапа отбора является отсев по формальным характеристикам
кандидатов, явно не подходящих для имеющихся вакансий, не
отвечающих минимальным требованиям вакантной должности.
Изучение поступивших от потенциальных кандидатов документов
осуществляется отделом кадров организации, которые используются для
сбора различной информации о биографии и существующем положении
кандидата. Эта информация включает: биография кандидата; предыдущие
и настоящее место работы; образовательный уровень; практическую
подготовку и рекомендации; дополнительную информацию, которую
кандидат желает предоставить, и которая подтверждает его
профессиональный уровень.
Анкета о приеме на работу применяется как первичный механизм
проверки, чтобы оценить, удовлетворяет ли кандидат минимальным
требованиям работы. При анализе анкетных данных выявляется
следующая информация: соответствие образования заявителя
минимальным квалификационным требованиям; соответствие
практического опыта характеру должности; наличие ограничений любого
рода на выполнение должностных обязанностей; биографические данные,
что немало важно.
При анализе резюме выявляются моменты, о которых указывается
вскользь, или не указывается вовсе, это отмечается и уточняется на личной
беседе конкурсной комиссией.
60
Изучаются документы соискателя на вакантную должность
организации. Подробно изучается выписка из трудовой книжки, особое
внимание уделяется причинам увольнения.
Обязательной проверке подлежат рекомендательные письма. Заранее
подготавливается список вопросов. Особое внимание уделяется проверке
тех фактов, которые вызвали сомнения. Главное на этом этапе это
получить максимально полную информацию о человеке. Отдел кадров
организации не запрашивает рекомендации с последнего места работы,
если соискатель ещё не уволился и не ставил на работе никого в
известность о своём намерении, чтобы не навредить. В основном
рекомендации получают от людей, являющихся или являвшихся
непосредственными руководителями (начальниками) кандидата.
Рекомендации получает не менее чем у двух человек с каждого места
работы соискателя. Это является своеобразной гарантией объективности
полученной информации.
Подводятся промежуточные итоги по результатам предварительного
отбора, отмечаются наиболее подходящие на вакантную должность
кандидаты по критериям образования, опыта работы в строительной сфере,
квалификации и так далее. Не позднее, чем за неделю до конкурса
сообщается о дате, времени и месте проведения конкурса соискателям,
допущенным к участию в конкурсе, а тем, кто не прошел этап
«предварительный отбор» по тем или иным причинам сообщается об
отказе в участии в конкурсе.
Соискатели, первичные сведения о которых признаны
соответствующими предъявляемым требованиям, отделом кадров
приглашаются для собеседования, изучения учетно-характеризующих
документов и заполнения анкеты. Анкеты или резюме кандидатов
направляются на рассмотрение в соответствующие подразделения
организации.
61
Руководители подразделений по результатам изучения
представленных данных принимают решение о целесообразности
проведения собеседования с кандидатом с целью определения уровня его
профессиональной компетентности, практических навыков, знаний и
умений и направляет в отдел кадров служебную записку.
Отобранные кандидаты приглашаются отделом кадров организации
для изучения их личностно-деловых качеств, психологического
тестирования и проведения собеседований в профильных подразделениях.
Решение о дате, времени и месте проведения указанных мероприятий
принимается кадровой службой по согласованию с профильным
подразделением и доводится до сведения претендентов.
В случае если подразделение самостоятельно провело подбор
кандидата на вакантную должность (собеседование и профессиональную
оценку), служебная записка с указанием предлагаемой должности,
функциональных обязанностей, а также резюме кандидата направляются в
отдел кадров организации для изучения его личностно-деловых качеств и
проведения психологического тестирования. Копии характеризующих
документов на отобранных кандидатов направляются в отдел безопасности
организации для проведения согласования.
Конкурс на замещение вакантных должностей, относящихся к
группе ведущих и главных должностей (ведущие инженеры, начальники
участка, прорабы, проектировщики, сметчики) проводится в форме
конкурса - испытания. При проведении конкурса - испытания кандидатам
предлагается выполнить практическое задание, близкое по своему
содержанию к той профессиональной деятельности, которую им придется
осуществлять в случае занятия вакансии. Для оценки уровня
профессионально-важных качеств претендентов используются такие
формы испытания как собеседования, письменные экзамены, защита
проектов, ролевые игры и т.д. По результатам оценки из нескольких