65
Согласно данным таблицы 12, максимальное значение показателя
премирования за выполнение обязанностей основных рабочих составляет 0,25.
Рассмотрим и проанализируем коэффициент «Б» в таблице,
представленной ниже. Максимальное значение персонального показателя
премирования составит 0,2.
Таблица 13
Персональные показатели премирования работников
АО «Институт Гидропроект»
№
п/п
Показатель
Значение
1
Позитивные рекомендации со стороны покупателей,
поставщиков и т.п.
0,1
2
Степень выполнения должностных обязанностей,
закрепленных в должностных инструкциях
0,1
Итого
0,2
В таблице 13 отражен показатель премирования за ориентированность
на развитие АО «Институт Гидропроект».
Таблица 13
Показатель премирования за ориентированность
на развитие АО «Институт Гидропроект»
№
п/п
Показатель
Значение
1
У работника есть стремление развивать компанию, готов
задержаться на работе, участвует в мероприятиях даже в
нерабочее время
0,1
Итого
0,1
Показатель коэффициента «В» зависим от инициативности сотрудника,
лояльности к субъекту хозяйствования и ориентированности на его развитие.
При активности сотрудника показатель коэффициента «В» равен 0,1. При
пассивности он равен 0, а сотрудника по данному пункту лишают премии.
Коэффициент «Г» предполагает выплату премий за самообразование, за
повышение своей квалификации. Проведем его более подробное рассмотрение.
66
Таблица 14
Расчет коэффициентов премирования за самообразование, за
повышение квалификации в
АО «Институт Гидропроект»
№
п/п
Показатели
Значения
1
Высшее образование, которое соответствует
сфере своей деятельности
0,03
2
Сертификат о необходимом профессиональном
обучении
0,03
3
Завершение курсов по повышению
квалификации
0,04
Итого
0,1
Проведем рассмотрение последнего из коэффициента, коэффициента
«Д», предполагающего выплату премий за стаж сотрудника и его выслугу лет
(таблица 15).
Таблица 15
Выплата премий за стаж работы в АО «Институт Гидропроект»
№
п/п
Величины стажа
Значения
1
Менее одного года
0
2
1 год работы
0,01
3
2 и более лет работы
0,01 х количество лет
4
Десять и более лет
0,1
Как видно из таблицы этот коэффициент меняется от количества
отработанных в организации лет. Ко всем последующим отработанным годам
будет добавляться к стажу этого работника 0,01. Но премию начинают
выплачивать лишь после того, как работник отработает свой первый полный
год работы. Также опыт работы свыше десяти лет перестает увеличивать
коэффициент, он остается постоянно на прежнем уровне. Следовательно, самое
большое значение этого коэффициента 0,1.
Проведем в качестве примера рассмотрение изменений системы
начисления зарплаты специалиста АО «Институт Гидропроект».
Сейчас сотрудник начисляют 24 тысячи рублей в качестве оклада.
Предусмотрели премию за исполнение плана субъектом хозяйствования в
размере 30% либо же 7,2 тысячи рублей. Общая итоговая сумма, которую
выплачивают работнику – 31,2 тыс. рублей.
67
Произведём расчеты средней месячной зарплаты после того, как ввели
новую систему премирования (таблица 16).
Таблица 16
Расчет среднемесячной заработной платы труда специалиста АО
«Институт Гидропроект» после внедрения новой системы
поощрения работников
Показатель
Коэффици
ент
Значение
коэф-
фициента
Пояснение
Премия за исполнение
основных должностных
обязанностей
А
0,15
Исполнение плановых
показателей продаж,
грамотное и своевременное
ведение документов
Премия за исполнение
индивидуальных
показателей
премирования
Б
0,2
Все задачи в соответствии с
личными
показателями премирования
исполнены
Премия за
ориентированность на
развитие организации
В
0,1
Активное участие в жизни
предприятия
Премия за
саморазвитие,
повышение
квалификации
Г
0,03
Работник имеет высшее
образование
Премия за стаж
Д
0,02
Этот специалист имеет стаж
работы в организации 2
года
Рассчитаем итоговый объем денежных выплат специалисту:
24000* 1,15 * 1,2 * 1,1 * 1,03 * 1,02 = 38275 руб.
Итоговой объем среднемесячных выплат для специалиста составит 38,3
тыс. руб., в то время как раньше данная сумма
была на уровне 31,2 тыс. руб.
Следовательно, можно сделать вывод, что новой системе заработной
платы потребуется увеличить выплату работникам. Однако, значительное
повышение получат лишь работники, которые действительно заинтересованы в
качестве собственной работы. Работники, незаинтересованные в максимально
продуктивном труде или не получат прибавку в зарплате, или будут получать
меньше, чем при существующей системе.
Вместе с этим ожидается рост производительности труда. Сотрудники,
которые заинтересованы в дополнительных 30-40% денежного вознаграждения
68
должны заинтересоваться в выполнении требований новой системы
премирования.
Предполагаемые мероприятия увеличат производительность труда в
организации на 2 % - 3 %, что приведет в 2020 году к росту выручки на 1,5 – 2
%.
Производительность труда в 2018 году составляла 245 тыс. руб./чел.
Предполагаем, что рост производительности труда составит 3 %, таким образом
Прогноз производительности труда в 2020 году:
П(2020) = 245 х 1,03 = 252,35 тыс.руб./чел.
Выводы по главе 3
В третьей главе разработаны предложения по совершенствованию
организации заработной платы сотрудников анализируемого предприятия.
Для того, чтобы повысить эффективность заработной платы,
предложили, в первую очередь, внедрить систему индивидуального
премирования сотрудников. В пределах этой системы предлагается
использовать такие виды премий:
за ориентированность на развитие организации;
за выслугу лет;
за самостоятельное совершенствование сотрудников в пределах своей
должности.
69
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Анализ литературных и нормативно-правовых источников дал
возможность сформулировать понятие заработной платы. Оплата труда
является системой отношений, которые связаны с тем, чтобы обеспечить
установление и осуществление работодателем выплат сотрудникам за их
работу. Систему заработной платы сотрудников предприятия фиксируют в
коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах
организаций и в трудовых договорах.
Анализ организации заработной платы работников АО «Институт
Гидропроект» выявил следующее:
за анализируемый период затраты предприятия на оплату труда
персонала возросли с 2814656,2 руб. до 2916058,4 руб., т.е. на 3,6%. Это
связано с увеличением расходов на оплату повременной заработной платы и
окладов на 9,8%, премий – на 15,1%, оплаты отпусков – на 17,1% и районного
коэффициента на 7,3%. По остальным статьям произошло снижение расходов
предприятия на оплату труда;
доля повременной заработной платы занимает наибольшую долю в
структуре затрат на оплату труда, на долю данной статьи приходится в 2019
году 37,0% всех затрат. Значительную долю занимает также сдельная оплата
труда (удельный вес в 2019 году – 33,1%);
за анализируемый период отмечен рост доли затрат на премии – на
11,1%, а также оплаты ежегодных отпусков – на 13,0%. В то же время отмечено
существенное снижение доли прочих видов оплаты труда – на 53,8%;
средняя зарплата сотрудников повысилась за исследуемый период на
6,5%. Самый большой прирост среднемесячной зарплаты был по категории
«специалисты и служащие» - на 11,6%;
для того, чтобы определить результативность организации заработной
платы, был проведен социологический опрос сотрудников организации. В
опросе участвовало 6 человек. Этот опрос показал, что свыше 60% сотрудников
70
АО «Институт Гидропроект» не удовлетворяет существующая система
заработной платы. Также много сотрудников не удовлетворено существующим
размером своей зарплаты;
недостатки существующей системы заработной платы - ее
мотивационный аспект, которые состоит в слабой мотивации работников
предприятия в повышении эффективности своей работы.
В третьей главе разработаны предложения по совершенствованию
организации заработной платы сотрудников анализируемого предприятия.
Для того, чтобы повысить эффективность заработной платы,
предложили, в первую очередь, внедрить систему индивидуального
премирования сотрудников. В пределах этой системы предлагается
использовать такие виды премий:
за ориентированность на развитие организации;
за выслугу лет;
за самостоятельное совершенствование сотрудников в пределах своей
должности.
71
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Абрамов, А.Д. Проблемы взыскания «серой» заработной платы при
увольнении / А.Д. Абрамов // Трудовое право. - 2017. - № 6. - С.57-66.
2. Акмаева, Р. И. Стратегическое планирование и стратегический
менеджмент: учебник /Р.И. Акмаева. – М.: Финансы и статистика, 2017. – 208 с.
3. Александрова, Н.А. Управление персоналом организации [Текст] / Н.
А. Александрова, О Ю. Брюхова. - Екатеринбург: УрГУПС, 2017. - 161 с.
4. Ансофф, И. Стратегическое управление: учебник / И. Анофф.- М.:
«Экономика», 2015 - 443 с.
5. Бабинцева Е.И., Батова К.М. Инновации в сфере управления
персоналом // Экономика и менеджмент инновационных технологий. – 2016. –
№ 10
6. Бабынина, Л.С. Компенсационная модель заработной платы: вопросы
теории и практики / Л.С. Бабынина// Уровень жизни населения регионов
России. - 2017. - № 2. - С.31-34.
7. Бачин Д.А. Актуальность обучения линейных руководителей //
Экономика и менеджмент инновационных технологий. – 2015. – № 3.
8. Белалова Е.А. Методы анализа эффективности системы развития
персонала организации // Экономика и менеджмент инновационных
технологий. – 2017. – № 11.
9. Белалова Е.А. Элементы систем развития персонала в банковской
сфере // Экономика и менеджмент инновационных технологий. – 2017. – № 11
10. Берендеева, А.Б. Основы управления персоналом [Текст] : учебное
пособие для студентов / А. Б. Берендеева, Л. А. Зосимова. - Иваново : Ин-т упр.,
Ивановский фил., 2017. - 136 с.
11. Берлизов В.А. Дистанционное обучение – работа на результат / В.А.
Берлизов // Управление персоналом. 2018. № 18. С. 21-25.
12. Бобков, В.Н. Проблемные кластеры заработной платы и их влияние на
неравенство социально-экономического положения работников / Бобков В.Н.,