СОДЕРЖАНИЕ
Введение ....................................................................................................................... 6
Глава 1. Теоретические аспекты оплаты труда на предприятии ............................ 8
1.1. Понятие, сущность и функции заработной платы ........................................ 8
1.2. Формы и системы оплаты труда ................................................................... 16
1.3. Принципы и элементы организации оплаты труда .................................... 27
Выводы по главе 1 ................................................................................................. 38
Глава 2. Анализ системы оплаты труда в АО «Институт Гидропроект» ............ 40
2.1. Организационно-экономическая характеристика АО «Институт
Гидропроект» ......................................................................................................... 40
2.2. Анализ фонда оплаты труда организации ................................................... 46
2.3. Анализ эффективности системы оплаты труда в организации ................. 50
Выводы по главе 2 ................................................................................................. 57
Глава 3. Рекомендации по повышению эффективности системы оплаты труда
в АО «Институт Гидропроект» ................................................................................ 59
3.1. Мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда .................. 59
3.2. Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий .... 64
Выводы по главе 3 ................................................................................................. 68
Заключение ................................................................................................................ 69
Список использованных источников ...................................................................... 71
Приложение ............................................................................................................... 77
6
ВВЕДЕНИЕ
Стимулирующим является каждый элемент зарплаты организации.
Нормы труда создают заинтересованность в совершенствовании использования
рабочего времени; тарифная система – в повышении квалификации; системы и
формы зарплаты – в достижении определенного результата. Премии как
составляющая зарплаты должны улучшать результат труда, а соответственно, и
росту действенности производства. Материальное поощрение за труд – система
мер, нацеленных на то, чтобы обеспечить материальную заинтересованность
персонала в достижении определенного трудового результата.
Руководство субъекта хозяйствования может устанавливать те или иные
системы зарплаты, включающие в себя стимулирующие и компенсационные
надбавки и доплаты, а также системы премирования. Эти системы зарплаты
должны быть закреплены в коллективных договорах, соглашениях, а также
локальных нормативных актах.
Применяемая в организации система поощрений должна формировать у
работников чувство справедливости материальных вознаграждений и повышать
заинтересованность работников в улучшении как индивидуальной, так и
коллективной работы.
Актуальность изучения данной темы в том, что оклад – это лишь цена
квалификации, человеческого ресурса. Даже если человек просто работает, то
он должен получать оклад. Реального управления эффективностью работы
персонала можно достичь только премиями, выплата которых осуществляется в
случае успешной и результативной деятельности.
Цель выпускной квалификационной работы – выработка рекомендаций
по улучшению системы оплаты труда на предприятиях энергетики.
Задачи выпускной квалификационной работы:
- рассмотреть понятие, сущность и функции оплаты труда;
- исследовать формы и системы оплаты труда;
- провести анализ принципов и элементов организации оплаты труда;
7
- дать организационно-экономическую характеристику АО «Институт
Гидропроект»;
- провести анализ фонда оплаты труда организации;
- провести анализ эффективности системы оплаты труда в организации;
- разработать мероприятия по совершенствованию системы оплаты
труда;
- провести оценку экономической эффективности предложенных
мероприятий.
Предметом исследования является система оплаты труда в энергетике.
В качестве объекта исследования выступает АО «Институт
Гидропроект».
Теоретико-методологическая основа работы – это объективные законы
функционирования экономики рынка, законодательные и нормативные акты в
сфере зарплаты.
В исследовании были использованы труды классиков экономической
теории, работы как отечественных, так и иностранных экономистов,
посвященные вопросам организации зарплаты. Помимо этого, были
использованы методы сравнения, обобщения, корреляционного анализа,
статистического анализа, анкетирования, а также экспертных оценок.
Информационная база состоит из отчетных сведений АО «Институт
Гидропроект», нормативно-правовой документации, российских и иностранных
изданий по данному вопросу, а также публикаций в СМИ.
8
Глава 1. Теоретические аспекты оплаты труда на предприятии
1.1. Понятие, сущность и функции заработной платы
Создание и поддержание условий к стимулированию людей является
довольно сложным делом. Поэтому мотивы трансформируются в зависимом
положении от специфики людей, намеченных целей и времени. Но могут быть
обобщенные принципы создания и сохранения мотивации, а задача менеджера,
по потребности, искать пути мотивации кадрового состава, которые могут
заключаться в привлекательности процесса труда, его творческой
направленности, в достойной оплате труда, в росте по службе.
Система мотивации персонала разрабатываются с учетом поставленных
текущих и стратегических задач. Цели хозяйствования различаются, но
независимо от этого основная цель мотивации – добиться повышения
производительности труда, высокой степени отдачи от сотрудников.
Системы мотивации труда персонала выступают в качестве средства
усиления мотивов, дающего возможность достижения высокого уровня
производительности труда. Нематериальные и материальные стимулы –
ключевые компоненты, по которым осуществляется разработка всей системы.
При применении материальной стимуляции у работника есть возможность
полагаться на получение дополнительной выплаты за конкретные достижения в
работе. Нематериальная система нацелена на то, чтобы получить признание в
коллективе, закрепить общественное положение, получить благодарность от
руководства. Невзирая на то, что оценка труда осуществляется в не денежном
выражении, многие работники прилагают очень большие усилия к получению
данного вида поощрения.
Основой системы материального мотивации сотрудников субъекта
хозяйствования является непосредственная оплата труда, делящаяся на
повременную, сдельную. Система оплаты труда состоит из комплексных
взаимодействий принципов, когда принимаются во внимание количественные,
9
качественные параметры исполненной работы. В случае повременной оплаты
заработок находится в прямой зависимости от количества проработанных
часов, а также квалификации работника, вида условий: тарифная ставка,
поденная, почасовая оплата либо же оклад. В случае сдельной оплаты размеры
выплат находится в зависимости от исполненных нормативов предусмотренной
выработки, показателей объема, количества, а также площади и пр.
Все стимулирующие надбавки устанавливают локальные нормативные
акты субъекта хозяйствования, их закрепляют в коллективных, трудовых
договорах. В бюджетных организациях такие выплаты установлены органами
государственной власти субъекта РФ, Правительством РФ либо же органами
МСУ.
Систему нематериального мотивации сотрудников создают при учете
смежных компонентов управления. У высокопрофессиональных специалистов
всегда есть возможность рассчитывать как на благодарность от руководства
компании, так и на повышение при расширении субъекта хозяйствования либо
же освобождении вакантных мест, занятие которые возможно после
дополнительного обучения либо же повышения квалификации. Важен учет
того, что основой многих психологических теорий мотивации является
применение систем нематериального мотивации. Тем не менее, сейчас в
современных субъектах хозяйствования требуется использование системы
нематериальной и материальной мотивации с целью достижения улучшения
производительности труда, а также достижения поставленных стратегических и
текущих целей. Управленцы должны помнить, что любая система, в т. ч.
система мотивации сотрудников, должна быть тщательно разработана при
учете ключевых положений на трудовом рынке, а также в сфере
международной экономики. Но в некоторых случаях созданные методики
мотивации нужно пересматривать. В случае ухудшения производительности
труда, увеличения текучести кадров, лучшие специалисты увольняются, а это
указывает на прекращение всей системы.
10
Основой системы материального мотивации сотрудников субъекта
хозяйствования является непосредственная оплата труда, делящаяся на
повременную, сдельную. Система оплаты труда состоит из комплексных
взаимодействий принципов, когда принимаются во внимание количественные,
качественные параметры исполненной работы.
В случае повременной оплаты заработок находится в прямой
зависимости от количества проработанных часов, а также квалификации
работника, вида условий: тарифная ставка, поденная, почасовая оплата либо же
оклад. В случае сдельной оплаты размеры выплат находится в зависимости от
исполненных нормативов предусмотренной выработки, показателей объема,
количества, а также площади и пр.
В числе стимулирующих выплат:
доплаты по качеству и количеству исполненной работы;
доплаты за профессионализм;
за квалификацию.
Ключевые виды надбавок, имеющих связь с системой мотивации
сотрудников
за трудовую деятельность в районах Крайнего Севера либо же
территориях, которые к ним приравнены, к ним териториях, в качестве
основания выступают статьи 315-317 ТК РФ;
за трудовую деятельность вахтовым методом по статье 302 ТК РФ;
за соответствующую степень классности;
за стаж работы, либо же выслугу лет;
за знание одного (нескольких) иностранного языка;
за высокий профессионализм;
за соответствующие рабочие достижения;
за высокую квалификацию;
за соответствующую длительность постоянной работы, ученые звания
или степени.
11
Все стимулирующие надбавки устанавливают локальные нормативные
акты субъекта хозяйствования, их закрепляют в коллективных, трудовых
договорах. В бюджетных организациях такие выплаты установлены органами
государственной власти субъекта РФ, Правительством РФ либо же органами
МСУ.
Система материального мотивации персонала зачастую вырабатывается
при учете действующих норм ТК РФ. А проработку элементов нематериальных
стимулов нужно осуществлять при учетомте объемов, качества исполненной
работы.
Ключевые компоненты системы состоят из таких аспектов, как:
структурирования;
технологической регламентации исполняемых работ;
управления временем отдыха, работы;
контроля и оценки работы;
построения отношений, систем коммуникации;
управления карьерой, а также управления обучением;
распределения полномочий.
Суть понятия «заработной платы» является широкой, в связи с этим
требуется рассмотрение с разных точек зрения.
К примеру, если рассматривать зарплату с позиции экономики труда, то
она является денежным вознаграждением за труд, уплачиваемым
работодателем в рамках трудового договора своему наемному работнику за то,
что последний выполнил конкретную работу.
С позиции учета условий рыночной экономики, заработная плата - это
элемент рынка труда, основанный на взаимодействии спроса и предложении на
труд, и выражает рыночную стоимость использования наемного труда
1
.
Если рассматривать понятие заработанной платы с позиций наемного
работника, то заработная плата - это справедливый доход, полученный в
1
Заренок, Н.Н. Культура управления: учебник. –М.: Высшая школа, 2012. – 154 с.
12
результате реализации его способности к труду, обеспечивающий объективно
необходимое воспроизведение рабочей силы и удовлетворение жизненно –
необходимых потребностей.
С позиций предприятия зарплата является элементом издержек
производства, который входит в дополнительные расходы, помимо того, это
элемент стимулирования сотрудников к тому, чтобы проявлять
заинтересованность в достижении высокого уровня результата труда, а также
улучшении эффективности производства
2
.
Любые взаимоотношения в сфере труда предполагают выплату зарплаты
за работу, которая была выполнена работникам. Само же понятие «заработной
платы» является объемным, оно состоит как из зарплаты работников, так и
другого рода выплат: пособий, премий, социальных выплат, отпускных и пр.
Зарплата – это основная оплата труда, являющаяся вознаграждением за
выполненный труд, на которое влияет квалификация работника, выполняемая
работа, ее сложность, качество и объем, куда также входят стимулирующие,
компенсационные выплаты.
Установление конкретных систем, форм оплаты труда, премиальных и
поощрительных выплат, доплат, а также надбавок осуществляют в рамках
коллективных договоров, других локальных актов работодателя, которые
принимаются с согласованием с профсоюзом (иным органом, представляющим
интересы работников. Денежная форма наиболее распространена для выплаты
зарплат.
Все нанятые работники получают зарплату за исполненные работы,
иными словами – некоторую денежную сумму, которая обеспечивает
компенсацию трудозатрат, а также некоторое удовлетворение как личных
потребностей этого работника, так и потребностей членов его семьи. Ее
уровень должен давать возможность работнику оплачивать продукты питания,
покупать обувь, одежду, отдыхать, учиться и пр.
2
Кузнецов, С.И. Комплексный анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебник / С.И. Кузнецов.-
М.: Форум, 2011.-580 с.
13
Ключевая задача субъектов хозяйствования в рамках организации
выплаты зарплат – обеспечивать своих сотрудников таким ее размером,
который был бы справедливым в плане удовлетворения требованиям по
воспроизводству рабочей силы, который отражал бы объективно развитие
государственной экономики. Такой подход обусловливает привязке
организации зарплаты к определенным показателям, касающимся
эффективности труда работника (подразделения предприятия).
В рамках такого подхода подразумевается широкое многообразие
различных систем, форм зарплаты, наличие различных доплат, надбавок.
Помимо этого, здесь учитывается и развитие национальной экономики, роль,
выполняемая государством в процессах регулирования отношений в сфере
труда, а также организованность работников, их работодателей и пр.
Труд работников начинают стимулировать с того, что выбирают
определенную систему зарплат и организовывают ее. В субъектах
хозяйствования, как правило, применяется сдельная и повременная формы
зарплат.
Повременная форма предполагает, что все начисления будут основаны
на тарифной ставке, на окладе или же на отработанном работником времени.
Основой второй формы являются результаты, объемы работы по расценкам,
которые были оговорены заранее.
Существуют такие виды зарплаты, как номинальная и реальная. Первая
из них – это сумма, которая была выплачена работнику за проделанную им
работу.
К ней относится:
зарплата за время, которое отработал данный работник, за
выполненную работу – ее объем и качество;
зарплата в соответствии с тарифной ставкой, со сдельными
расценками, с премиями, окладами;
14
оплата сверхурочно выполненных работ, за время, которое было
отработано в ночной период, а также оплата простоев, которые происходили не
из-за работников и пр.
Реальную зарплату определяет количество услуг и товаров, которые
могут быть приобретены за такую номинальную зарплату. Вместе с этим, на
оценку зарплаты серьезно влияет показатель индекса потребительских цен. При
отставании номинальной зарплаты от темпов повышения цен на продукцию
происходит снижение реальной зарплаты. Иными словами – за тот же размер
номинальной зарплаты при повышении цен работник покупает меньшее
количество тех или иных товаров
3
.
Основой определения зарплаты является цена рабочей силы, выплата
которой осуществляется за использованный труд. На формирование уровня
зарплаты влияет спросе и предложение на трудовом рынке. При спросе на труд
того или иного работника зарплата станет конкурентной. Размеры зарплаты
зависят от уровня квалификации, от сложности работы, ее условий и
количества.
Поэтому, зарплата, как составляющая экономики – это сложное явление,
поскольку:
1) для работодателя выплаты зарплаты – это расходы и издержки
производства, а в целях сокращения данных издержек, работодатель будет
стремится к минимизации расходов на зарплату,
2) для работника зарплата, наоборот, это доход, и стремление к
максимизации этого дохода, естественно ведет к завышению уровня
запрашиваемой оплаты;
3) взаимосвязи уровня зарплаты с индексом потребительских цен
требуется взаимный учет динамики цен на потребительскую продукцию между
работодателем и работником. Чем больше на них цена, тем ниже номинальная
зарплата, и как результат, меньше и степень удовлетворения работником
3
Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебник.- М.: Инфра-М, 2018.- 354 с.