76
предварительную оценку действенности нововведения в системе организации
материального стимулирования. При этом важно выявить недоработки и
резервы в организации модели, внести соответствующие коррективы.
Кроме фонда оплаты труда источником доходов работников предприятий
ряда регионов, как известно, являются региональные коэффициенты и надбавки
за профессиональное мастерство (для ИП Козлова И.Ф. от 0 до 50% к тарифной
ставке или должностному окладу). Как быть и этом случае, ведь предлагаемая
модель оплаты труда исключает использовании фиксированных ставок и
окладов. Можно непосредственно перед распределением фонда оплаты труда
отнимать определенную часть для оплаты данных коэффициентов (для филиала
ИП Козлова И.Ф.), тогда формула приобретает вид:
(18)
При окончательном начислении заработков работникам необходимо
учесть и другие специфические особенности предприятия. Это несложно
сделать. К ним, и частности, относятся работа в ночные смены, тяжелые и
условия труда и др. Учет ночных смен при расчете заработной платы может
быть выражен в переводе их в дневные смены в соотношении 1:1,5 или 1:2.
Например, 6 ночных смен при этом приравниваются к 9 или 12 дневным, с
соответствующей оплатой 9 или 12 рабочих смен. Неблагоприятные условия
труда можно учитывать путем перевода работников в более высокую
квалификационную группу, повышения значения Кi в диапазоне
соответствующих «вилок» соотношении в оплате труда разного качества или
корректировки рассчитанного по формуле заработка путем умножения его на
определенный коэффициент (1,12; 1,24 и т. п.).
Основной системой оплаты труда на сегодняшний день для
анализируемого объекта является система оплаты по тарифу, на основе ЕТС
(единой тарифной сетки) с применением различных премии и надбавок.
Нами была проанализирована система начисления заработной платы в
ИП Козлова И.Ф., и сделан вывод, что существующая система оплаты труда на
100
150;100
ФОТ
ФОТрасп
77
предприятии неэффективна, так как заработная плата работников относительно
мало зависит от результатов их труда. В качестве возможного варианта
совершенствования организации и стимулирования труда мы предлагаем
ввести бестарифную систему оплаты труда на данном предприятии.
Реализация предложенной системы с одной стороны, может позволить
значительно сократить масштаб и диапазон применения различного вида
премий, доплат и надбавок или отказаться от них полностью. Это обусловлено
тем, что показатели, которые стимулируются в настоящее время механизмом
премий, доплат и надбавок, могут быть учтены в предложенном варианте
организации заработной платы правильным применением «вилок»
соотношений в оплате труда разного качества. Кроме того, в предложенной
модели организации оплаты труда единый ФОТ распределяется между
работниками практически без остатка, поэтому не будет постоянного источника
для выплаты премий, доплат и надбавок. А с другой – предлагаемая система
позволит увеличить производительность труда работников, так как заработная
плата в данном случае будет напрямую зависеть от эффективности труда
работника (от конечного результата).
78
Заключение
Для успешного функционирования в условиях кризиса предприятиям
необходим такой вид экономического поведения, который позволил бы
адаптироваться к динамическим условиям внешней среды. Важным моментом в
решение данной проблемы выступает материальное стимулирование персонала
предприятия, прежде всего обеспечение тесной связи оплаты труда с
конкретными результатами. Это требует, в свою очередь, применения
прогрессивных форм и систем оплаты, которые позволили бы учитывать
индивидуальные особенности каждого члена коллектива в его трудовой
деятельности.
Вопрос организации оплаты труда является существенным на
предприятии, особенно в условиях кризиса. Кризисная ситуация грозит
предприятию не только финансовыми проблемами и утратой своих позиций на
рынке, но и потерей квалифицированных кадров, без которых преодолеть
кризис довольно сложно.
В работе были показано современное состояние оплаты труда в ИП
Козлова И.Ф., выявлены основные проблемы в этой сфере: низкий уровень
оплаты труда, задержки с выплатой заработной платы, разбалансированность
структура оплаты труда: надтарифная часть на многих предприятиях в
несколько раз превышает тарифную долю заработка работника.
Основной системой оплаты труда на сегодняшний день для ИП Козлова
И.Ф. является система оплаты по тарифу, на основе ТС (тарифной сетки) с
применением различных премии и надбавок.
В работе была проанализирована система начисления заработной платы в
ИП Козлова И.Ф., и сделан вывод, что существующая система оплаты труда на
предприятии неэффективна, так как заработная плата работников относительно
мало зависит от результатов их труда. В качестве возможного варианта
совершенствования организации и стимулирования труда было предложено
ввести бестарифную систему оплаты труда на данном предприятии.
Реальная необходимость разработки и внедрения новой системы учета и
79
оплаты труда возникла после того, как стало ясно, что действующая система не
обеспечивает необходимой мотивации и стимулирования труда работников в
ИП Козлов И.Ф., является неэффективной, так как заработная плата работников
данного предприятия мало зависит от результатов их труда. После анализа
существовавшей формы оплаты труда на предприятии и предварительного
анализа современных моделей системы оплаты труда было принято решение о
разработке и внедрении на предприятии наиболее перспективной модели –
бестарифной системы оплаты труда.
В процессе разработки системы сделана попытка решить некоторые
проблемы в области оплаты труда:
повышение стимулирующей роли оплаты труда через привязку оплаты
труда каждого конкретного работника к результатам деятельности коллектива;
регулирование и сокращение дифференциации в оплате труда;
увеличение доли трудовой (заработанной) части в совокупном доходе
работника через усиление материальной заинтересованности работника в
конечном результате труда.
В противоположность традиционным тарифным системам заработной
платы в соответствии с бестарифными моделями заработок работника зависит
от определенного коэффициента, показывающего долю работника в фонде
заработной платы. Причем, как правило, этот коэффициент может
варьироваться в зависимости от того, насколько эффективно сработало в
отчетном периоде предприятие (или его подразделение) и насколько
качественно работник выполнял свои должностные обязанности. Отказ от
денежной фиксации размера заработной платы в пользу введения
коэффициента оплаты труда позволяет защитить зарплату работника от
инфляции и отказаться от регулярного пересмотра ее величины в условиях
растущих цен. Это происходит за счет того, что с ростом общего уровня цен
растут и цены на товары или услуги предприятия, соответственно
увеличивается фонд зарплаты (в рамках гибких систем оплаты труда
«привязан» к величине прибыли или выручки предприятия).
80
Реализация предложенной системы с одной стороны, может позволить
значительно сократить масштаб и диапазон применения различного вида
премий, доплат и надбавок или отказаться от них полностью. Кроме того, в
предложенной модели организации оплаты труда единый ФОТ распределяется
между работниками практически без остатка, поэтому не будет постоянного
источника для выплаты премий, доплат и надбавок. А с другой – предлагаемая
система позволит увеличить производительность труда работников, так как
заработная плата в данном случае будет напрямую зависеть от эффективности
труда работника (от конечного результата).
От заработной платы зависит уровень жизни людей, поэтому в условиях
кризиса очень важно гарантировать оплату труда каждому работнику в
соответствии с результатами его труда и, таким образом, решить еще одну
задачу: обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого
результата, который позволил бы ему возместить затраты и получить прибыль.
81
Список использованных источников и литературы
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от
03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 03.10.2016) \\СПС «Консультант Плюс»
2. Абалумова Н.Н. Политика доходов и заработной платы: учеб. пособие.
М.: Экономика, 2015. – 654с.
3. Артемов О.В. Фирма: управление, кадры и документы. В 2-х частях. М.:
Атлант – Центр, 2014. – 521 с.
4. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: Управление предприятиями на
уровне высших стандартов: Теория и практика эффективного управления. М.:
Экономика, 2013. – 644 с.
5. Вершигора Е.Е. Основы менеджмента: Учебник. Минск, 2014. – 324 с.
6. Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник. М.: Гном-пресс. Элит,
2014. – 440с.
7. Виханский О.С. Менеджмент: Учебник. М.: Гардарика, 2014. – 198 с.
8. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ,
2014. – 478с.
9. Глухов В.В. Основы менеджмента: Учебно-справочное пособие. СПб.:
Специальная литература, 2015. – 516 с.
10. Глущенко В.В. Менеджмент – системные основы. Железнодорожный:
ТОО НПЦ «Крылья», 2013. – 874 с.
11. Грузинов В.П. Экономика предприятия и предпринимательство. М.:
Софит, 2013. – 328 с.
12. Гусев В.В. Менеджмент: Управление персоналом. Мотивация.
Коммуникация. М.: СГУ, 2014. - 360с.
13. Дункан Джек У. Основополагающие идеи в менеджменте: Уроки
основоположников менеджмента и управленческой практики: пер. с англ. М.:
Дело, 2013. – 390 с.
14. Ильенкова С.Д. Основы менеджмента: Учебно-практическое пособие.
М.: МЭСИ, 2014. - 181с.
15. Коротков Э.М. Концепция менеджмента. М.: Дека, 2013. – 654 с.
16. Кузнецов В.И. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие.
