16
где З
сд
– сдельный заработок, руб.,
В – количество произведенной продукции (работ), единиц продукции.
При сдельно – премиальной системе работнику сверх заработка по
прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и
перевыполнение заранее установленных количественных и качественных
показателей работы:
З
сд.пр
= З
сд
+ З
сд.пр
= З * (1+П
пр
/ 100%), (4)
где З
сд.пр
– сдельный заработок при сдельно – премиальной плате труда,
руб.;
З
пр
– премия за выполнение (перевыполнение) установленных
показателей, руб.;
П
пр
– процент премии за выполнение показателей премирования.
Сдельно-прогрессивная система представляет собой оплату труда по
сдельным расценкам в пределах установленной нормы, а за выполнение работы
сверх нормы – по прогрессивно возрастающим сдельным расценкам. Такая
оплата труда может вводиться на ограниченные сроки в тех производствах, где
требуются дополнительные меры по стимулированию интенсивности труда для
достижения прогрессивных норм выработки. При сдельно-прогрессивной
системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка.
Косвенно-сдельная система применяется обычно для оплаты труда
вспомогательных рабочих, обслуживающих основное производство
(наладчики, крановщики, стропальщики). Заработная плата рабочего при
косвенно-сдельной оплате труда зависит от результата труда основных
рабочих, а не от его личной выработки.
5
При аккордной системе общая сумма заработка определяется до начала
выполнения работы по действующим нормам и сдельным расценкам. Сдельная
расценка устанавливается сразу на весь объем работ, которые должны быть
выполнены в срок. Иногда эту систему называют урочно-сдельной. Если при
5
Артемов О.В. Фирма: управление, кадры и документы. В 2-х частях. М.: Атлант – Центр, 2014. – С. 64
17
аккордной системе за срочное или качественное выполнение работ
выплачивается премия, то она называется аккордно – премиальной системой
оплаты труда. Аккордная оплата труда стимулирует выполнение всего
комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие
сроки.
При коллективной сдельной системе заработок каждого работника
поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады,
участка.
Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или
нецелесообразности установления количественных параметров труда; при этой
форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от
количества отработанного времени и уровня его квалификации. Различают
следующие разновидности повременной формы оплаты труда:
простая повременная;
повременно – премиальная;
окладная;
контрактная.
Заработная плата при простой повременной системе начисляется по
тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время.
Может устанавливаться часовая, дневная и месячная тарифная ставка.
Заработная плата работника за месяц (З
п.м
) при установленной часовой
тарифной ставке работника данного разряда (Т
ч
) определяется по формуле
З
п.м
= Т
ч *
Ч
ф
, (5)
где Ч
ф
– фактически отработанное количество часов в месяце.
Заработная плата рабочего за месяц при дневной тарифной ставке
определяется аналогично. При помесячной оплате расчет заработной платы
осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих
дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также
планового числа рабочих дней согласно графику работы на данный месяц.
Повременно – премиальная система представляет собой сочетание
18
простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение
количественных и качественных показателей по специальным положениям о
премировании работников. При этом заработок работника (З
повр.пр
) за
определенный отрезок времени определяется по следующей формуле:
З
повр.пр
= (Т
ч
* Ч
ф
) + З
пр ,
(6)
Или
З
повр.пр
= (Т
ч
* Ч
ф
) * (1+П
пр
/ 100%) , (7)
где З
пр
– премия за выполнение показателей премирования, руб.;
П
пр
– процент премии за выполнение показателей премирования.
При окладной системе оплата труда производится не по тарифным
ставкам, а по установленным месячным должностным окладам система
должностных окладов используется для руководителей, специалистов и
служащих должностной месячный оклад – абсолютный размер заработной
платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная
система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за
количественные и качественные показатели.
На предприятиях любой формы собственности должны быть
утвержденные руководством предприятия штатные расписания, где
указываются должности работающих и соответствующие этим должностям
месячные оклады. Месячный оклад каждой категории работающих может быть
дифференцирован в зависимости от уровня квалификации, ученого звания,
степени в соответствии с положением о профессии (должности). Руководящие,
инженерно – технические работники и служащие за результаты финансово –
хозяйственной деятельности могут премироваться из прибыли предприятия по
утвержденным предприятием положениям. Оплата труда руководителей
государственных предприятий должна оговариваться в трудовом договоре
(контракте), поэтому она получила название контрактной.
В условиях рынка принципиально меняются подходы к оплате труда,
оплачиваются не затраты, а результаты труда, прибыль становится высшим
критерием оценки количества и качества труда и основным источником личных
19
доходов работников предприятий любой организационно – правовой формы. В
рыночной экономике нет строгой регламентации в оплате труда, каждый
предприниматель может применять различные варианты оплаты труда, которые
соответствуют целям предприятия.
1.3. Системы оплаты труда
Тарифная система – совокупность норм и нормативов, обеспечивающих
дифференциацию оплаты труда исходя из различий в сложности выполняемых
работ и условий труда, его интенсивности и характера. Она состоит из
следующих основных элементов: тарифно-квалификационные справочники,
тарифные сетки, тарифные разряды и соответствующие им коэффициенты,
тарифные ставки (в том числе 1-го разряда), районные коэффициенты к
заработной плате, доплаты к тарифным ставкам и надбавки за отклонения от
нормальных условий труда.
Тарифно-квалификационные справочники предусматривают применение
тарифных сеток.
6
Тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих
(ТКС) служит для определения разрядов работ и рабочих. В большинстве
отраслей промышленности работы подразделяются на шесть разрядов, в
некоторых отраслях – на восемь. С помощью ТКС решается наиболее трудная
задача сопоставления разнообразных видов работ по степени их сложности, а
следовательно, и по уровню квалификации. Тарификация рабочих, т.е.
присвоение им зависимости от уровня профессиональных знаний и трудовых
навыков определенного разряда, осуществляется комиссией на основе
действующего ТКС, который включает более 70 выпусков для профессий,
общих во всех отраслях народного хозяйства, а также отраслевые выпуски и
является обязательным для применения на государственных предприятиях и
рекомендательным для предприятий других форм собственности.
Тарифная сетка - таблица применяемых разрядов квалификации рабочих,
тарифных коэффициентов, почасовой и дневной тарифной ставки для каждого
6
Основы управления персоналом: Учеб. для вузов / под. ред. Б.М. Генкина. М., 2014. – С. 88.
20
разряда. Для служащих устанавливаются месячные должностные оклады.
Размер оклада зависит от особенностей предприятия и категории работника по
результатам профессиональной аттестации и выполняемой работы.
Тарифная сетка строится таким образом, чтобы обеспечивать поразрядное
нарастание тарифных коэффициентов как в абсолютном, так в относительном
выражении. Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов представляет
собой разницу между тарифными коэффициентами. Относительное возрастание
тарифных коэффициентов представляет собой отношение большего
коэффициента к меньшему минус единица, выраженное в процентах.
Тарифная ставка – это выраженный в денежной форме абсолютный
размер оплаты труда в единицу рабочего времени. Она определяет уровень
оплаты труда, так как заработок работника, прежде всего, зависит от размера
тарифной ставки 1-го разряда, которая рассчитывается из установленного
минимального размера оплаты труда и продолжительности рабочего времени.
Тарифная ставка работника соответствующей квалификации (Т
i
ст
)
определяется по формуле
Т
i
ст
= Т
ст
* К
i
т
, (8)
где Т
ст
– тарифная ставка 1-го разряда;
К
i
т
– тарифный коэффициент i-го разряда.
Тарифная ставка 1-го разряда может быть часовой, дневной и месячной.
Часовая и дневная тарифные ставки 1-го разряда устанавливаются, как правило,
для рабочих-сдельщиков и повременщиков. Месячная тарифная ставка 1-го
разряда устанавливается в настоящее время в тарифной системе оплаты труда
работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на
бюджетном финансировании (ТС). Предприятия сами определяют тарифные
ставки 1-го разряда и должностные оклады руководителей, специалистов и
служащих. Месячная тарифная ставка 1-го разряда в соответствии с
принципами разработки ТС не может быть ниже минимального размера оплаты
21
труда, устанавливаемого в законодательном порядке.
7
Доплаты к тарифным ставкам и надбавки за отклонение от нормальных
условий труда включают оплату за работу в сверхурочное время, праздничные
дни, ночное время. На предприятиях применяют надбавки за высокое
профессиональное мастерство, высокие достижения в труде, выполнение особо
важной работы на срок ее проведения, персональные надбавки,
устанавливаемые по решению руководителя. Размер стимулирующих доплат и
надбавок определяется предприятием самостоятельно и включается в
себестоимость продукции по статье «Затраты на оплату труда».
На предприятиях всех организационно-правовых форм могут
использоваться любые элементы тарифной системы в произвольном порядке,
кроме обязательных в соответствии с законодательством.
В условиях рыночных отношений широкое распространение получили
бестарифные системы оплаты труда. Например, на Вешкинском комбинате
торгового оборудования (Московская область) заработная плата работников
представляет собой определенную долю фонда оплаты труда хозрасчетного
подразделения. Она зависит от трех факторов:
квалификационного уровня работника;
коэффициента трудового участия;
отработанного времени.
Основным элементом организации оплаты труда здесь является
квалификационный уровень. Он устанавливается для всех членов трудового
коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной
платы работника за прошлый период на минимальный уровень оплаты труда на
предприятии. За основу оценки квалификационного уровня работника
принимаются его образование, квалификация, инициативность,
ответственность, умение творчески работать. В зависимости от
квалификационных уровней все работники распределяются по десятки
квалификационным группам.
7
Старобинский Л.М. Основы менеджмента на коммерческой фирме. М., 2014. – С. 65
22
Вопрос о включении конкретного специалиста или рабочего в ту или
иную квалификационную группу решается с учетом его индивидуальных
качеств. С течением времени квалификационные уровни отдельных работников
могут меняться.
Бестарифная система оплаты труда заключается в том, что коллективный
заработок (единый фонд оплаты труда) за объем выполненной работы
распределяется по коэффициенту трудовой стоимости, который
устанавливается для каждого работника независимо от функциональных
обязанностей. Вычисляется он следующим образом. Сначала рассчитывается
заработная плата каждого работника за последние три – шесть месяцев затем
определяется общее число рабочих дней, отработанных им за этот период.
Сумма заработной платы делится на отработанные дни. Это и будет величина
расчетного коэффициента стоимости труда (РКСТ), или коэффициента
трудовой стоимости, которая утверждается для всех работников. При этом
учитываются трудовая дисциплина, деловые качества работников.
Одним из перспективных вариантов нетрадиционных систем оплаты
труда руководителей и специалистов подразделений предприятий, взаимосвязи
доходов работников и результативности производства является система
«плавающих окладов». Ее суть в том, что с учетом итогов работы за данный
месяц в следующем месяце для работников назначаются новые должностные
оклады. Пи этом размер окладов повышается или понижается за каждый
процент роста (снижения) важнейших технико-экономических показателей.
1.4. Планирование фонда оплаты труда
Расходы на рабочую силу не ограничиваются только выплатой
заработной платы. Затраты предприятия на рабочую силу включают также
расходы на социальную защиту работников, обеспечение их жильем и
социально-бытовое обслуживание, налоги, связанные с использованием
рабочей силы. Отчисления, которые производят предприятия за использование
рабочей силы, включаются в затраты по статье «Единый социальный налог
(взнос)». Это отчисления на социальное страхование, в пенсионный фонд, на
23
медицинское страхование, отраслевой страховой тариф. Заработная плата
является важным средством мотивации и стимулирования высокоэффективной
трудовой деятельности персонала предприятия.
Фонд заработной платы – это общая сумма денежных выплат, стоимость
натуральной оплаты за работу, выполненную рабочими и служащими по
трудовому договору (контракту), и по структуре состоит из различных
элементов.
Для получения планового фонда оплаты труда (ФОТ) рабочих к
тарифному фонду добавляют сумму доплат, включаемых в часовой, дневной и
месячный (годовой) ФОТ.
Часовой ФОТ состоит из тарифного ФОТ и дополнительной оплаты за
фактически отработанное время, в том числе за ночное время, вредность,
выплаты рабочим по прогрессивным системам оплаты труда и премиальные
поощрения.
Дневной ФОТ состоит из часового ФОТ и предусмотренных выплат,
связанных с внутрисменными перерывами, например, оплаты перерывов
матерям, имеющим грудных детей; доплата подросткам (до 18 лет) за
сокращенный рабочий день.
8
Месячный (годовой) ФОТ включает дневной ФОТ и доплаты за
нерабочие дни (очередной и дополнительный отпуска, выполнение
государственных обязанностей; выходное пособие). Сумма тарифного ФОТ и
доплат к нему называется основной заработной платой.
Фонд оплаты труда младшего обслуживающего персонала, служащих и
пожарно-сторожевой охраны рассчитывается на основе средних и должностных
окладов и числа работников в каждой группе. Фонд оплаты труда учеников
(ФОТ
уч
) определяется исходя из численности учеников (r), месячного оклада
(е) ученика и срока обучения (t):
ФОТ
уч
= е * r * t. (9)
Среднемесячная (среднегодовая) заработная плата других категорий
8
Экономика труда / Под. ред. П.Э. Шлендера, Ю.П. Кокина. М., 2013. - С. 88
24
работающих исчисляется как отношение месячного (годового) фонда
заработной платы к их среднесписочной численности. Средняя заработная
плата одного работающего на предприятии исчисляется как отношение общего
фонда заработной платы (ФОТ
об
) к среднесписочной численности работающих
на предприятии за данный период. Не включаются в фонд заработной платы и в
среднюю заработную плату пособия из средств социального страхования,
получаемые рабочими и служащими.
Между средним уровнем оплаты труда (СЗП), численностью работающих
(Ч) и фондом заработной платы (ФОТ) существует зависимость:
ФОТ = СЗП * Ч. (10)
Путем анализа можно определить влияние каждого фактора на изменения
фонда заработной платы за счет:
изменения уровня оплаты труда;
изменения численности работающих в связи с изменением объема
производства или производительности труда.
В настоящее время за счет части чистой прибыли и заработной платы на
предприятии образуется фонд потребления, который является основой доходов
работников предприятия и включает:
фонд оплаты труда – средства, начисленные для оплаты труда всех
работников;
доходы (дивиденды, проценты), получаемые по акциям и вкладам
членов трудового коллектива и имущество предприятия (учреждения,
организации);
денежные выплаты и поощрения.
Различают средний доход и среднюю заработную плату работников.
Средний доход работника в целом по предприятию начисляется исходя из
суммы средств, направляемых на потребление (расходов на оплату труда,
денежных выплат и поощрений, доходов – дивиденды, проценты). Средняя
заработная плата работников в целом по предприятию начисляется исходя из
фонда оплаты труда работников, вознаграждений по итогам работы за год и
25
единовременных поощрений работников.
Различают также номинальную и реальную заработную плату.
Номинальной называют заработную плату в денежном исчислении. Под
реальной заработной платой понимают покупательную силу полученных за
труд денег, т. е. то количество различного рода товаров и услуг, которое может
купить работник за свою номинальную заработную плату.
Формирование рынка труда требует усиления стимулирующей роли всех
составляющих организации заработной платы, увязки размеров оплаты труда с
результативностью работы, а также стоимостью рабочей силы с учетом уровня
ее квалификации, повышением научной обоснованности основных методов и
параметров поощрения.
9
В условиях рыночных отношений материальное стимулирование должно
не только отражать новые тенденции и явления при совершенствовании систем
оплаты, но и обеспечивать усиление роли заработной платы в качестве средства
повышения эффективности предприятия.
Заработная плата начисляется в зависимости от того какую должность
человек занимает:
повременщики служащие – получают заработную плату за фактически
отработанное время (месяц);
повременщики рабочие – получают заработную плату за фактически
отработанное время (часов/месяц);
сдельщики – рабочие, получающие заработную плату за количество
выполненной работы, в соответствии с нормами на эти работы.
Так же тарификация рабочих на предприятиях должна осуществляться на
основе оценки сложности выполняемых работ и уровня квалификации,
определяемого методом времени подготовки. Повышению эффективности
оплаты труда должна способствовать дифференциация тарифных ставок
(должностных окладов) и размеров премий в зависимости от уровня освоения
нормативов нагрузки на производительность труда. Выбор систем оплаты труда
9
Экономика труда / Под. ред. П.Э. Шлендера, Ю.П. Кокина. М., 2013. - С. 94