56
оплату труда, что связано с развитием системы премирования на предприятии в
2015 году. Поэтому для формирования фонда участия работников в прибылях
предприятия предлагается установить норматив отчислений в 30 % от прироста
валовой прибыли, что по данным рентабельности производства ИП Козлова
И.Ф. за 2015-2016 гг. (15,61 %) составит 4,68 % от выручки предприятия (нетто)
(табл. 9).
Таблица 9.
Расчет норматива отчислений по системе участия работников
в прибыли ИП Козлова И.Ф.
Показатель
Значение, %
Рентабельность реализованной продукции по данным
2015-2016 гг.
15,61
Устанавливаемый норматив отчислений от прироста
прибыли организации (дополнительной прибыли)
30,00
Норматив отчислений от прироста выручки нетто
4,68
При внедрении предложенной системы следует ориентироваться на
разработанные в менеджменте методы и условия применения систем участия
работников в прибыли. Основные условия эффективности применения систем
участия работников в прибыли:
1. Участие в прибыли неэффективно, если не дополняется привлечением
работников к управлению, к процессу принятия решений, к поиску и решению
проблем, путей совершенствования организации.
Главное — понять, что системы участия в прибыли — это не столько
способ платить работникам, сколько способ управлять процессом труда,
контролировать его так, чтобы постоянно стимулировать совершенствование
производства за счет рационализаторской деятельности людей.
2. Определение размера премий должно базироваться на таких
показателях, на которые работники могут оказать реальное воздействие, т. е. на
что они могут повлиять (прежде всего, в лучшую сторону), контролировать на
своих рабочих местах, производственных участках.
3. Работники обязательно должны сами участвовать в разработке систем
участия в прибыли или разделении выгод от повышения производительности.
Подобные системы не должны разрабатываться узким кругом специалистов или
руководителей.
57
Первоначальной основой создания системы участия работников в
прибыли могут стать предложенные параметры формирования
дополнительного премиального фонда. Разделение создаваемого премиального
фонда должно осуществляться по нормативам, разрабатываемым с участием
работников. Рационально будет сформировать распределение получаемого
фонда по двум направлениям: премирование работников по результатам
деятельности предприятия в целом и по результатам индивидуального вклада
сотрудников. Детальные параметры распределения премиального фонда
должны устанавливаться с участием работников, чтобы быть понятными им.
Индивидуальное материальное стимулирование на предприятии должно
быть более детально разработано. Прежде всего, это касается, установления
индивидуальных премий в системе управления по целям, а так же введения
дополнительных премий за сверхурочные работы и рационализаторский
предложения.
При распределении премиального фонда и установлении дополнительных
стимулирующих надбавок необходимо особое внимание уделять системе
социальных выплат.
В действующей системе материального и социально-психологического
стимулирования ИП Козлова И.Ф. основной акцент делается на оплаченные
отпуска; оплаченные дни временной нетрудоспособности.
Общий список социальных выплат предприятию следует обсудить с
участием работников (анкетирование, собрание коллектива). Возможно
закрепление за отдельными структурными подразделениями различных видов
социальных выплат.
Дополнительными социально-экономическими выплатами и гарантиями в
настоящий момент ИП Козлова И.Ф. могут стать: оплаченные праздничные
дни; оплаченное время на обед; медицинское страхование; дополнительное
пенсионное страхование в организации; страхование от несчастных случаев;
предоставление бесплатных стоянок для автомобилей; помощь в повышении
образования, профподготовке и переподготовке; покупка работниками акций.
Объединяя все предложенные и уже существующие на предприятии
58
экономические меры стимулирования мы можем привести следующий
перечень форм получения экономического дохода работниками, призванными
стимулировать их трудовую деятельность:
1. Заработная плата (основная заработная плата и дополнительная:
премии и надбавки).
2. Бонусы (разовые выплаты из прибыли организации (вознаграждения и
премии).
3. Участие в прибыли (установленная доля выручки из которой
формируется поощрительный фонд).
4. Отчисления в пенсионный фонд (создается собственный,
альтернативный государственному пенсионный фонд, куда производятся
отчисления).
Все данные формы стимулирования должны применяться для
определения материального вознаграждения, при этом затраты на персонал не
будут носить характер резкорастущих. Внедрение таковых необходимо
осуществлять постепенно, при этом одна форма может являться источником
для другой.
Усовершенствования в систему оплаты труда необходимо разработать
для каждой категории персонала и внести в положение об оплате и
премировании труда на предприятии. Предлагаемые условия премирования
будут иметь более дифференцированное воздействие на каждого их
сотрудников и смогут стимулировать работу отдельных категорий работников.
Экономические методы управления в предлагаемой системе должны
будут реализовываться следующим образом: руководители проекта составляют
план и состав денежных выплат и другого материального стимулирования в
зависимости от результата труда каждого работника, основываясь на общем
перечне форм стимулирования, разработанных в создаваемой системе оплаты
труда.
При разработке и усовершенствовании экономических методов
управления предприятием управленческому персоналу ИП Козлова И.Ф.
необходимо учитывать, что наибольшая эффективность воздействия
59
экономических методов в менеджменте достигается при их сочетании с иными
методами (подкреплении экономических методов организационно-
распорядительными и дополнении материального стимулирования социально-
психологической мотивацией).
3.2. Разработка рекомендаций по применению бестарифной системы
оплаты труда для повышения ее стимулирующей функции
Как было показано во второй главе существующая система оплаты труда
на предприятии неэффективна, так как заработная плата работников
относительно мало зависит от результатов их труда. И в качестве возможного
варианта совершенствования организации и стимулирования труда мы
предлагаем ввести бестарифную систему оплаты труда.
Бестарифный вариант организации заработной платы ставит заработок
работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового
коллектива. Данную систему рекомендуют применять там, где:
имеется возможность точно учесть эти конечные результаты;
есть условия для общей заинтересованности и ответственности за
конечные результаты работы трудового коллектива;
члены трудового коллектива достаточно хорошо знают друг друга и
полностью доверяют своим руководителям;
относительно небольшой коллектив с устойчивым составом
работников, включая руководителей, специалистов и служащих.
Учитывая все эти условия, данная бестарифная система оплаты труда для
изучаемого нами производства выглядит предпочтительнее.
Предлагаемый вариант бестарифной системы имеет следующие
характеристики:
уровень оплаты труда работника полностью зависит от фонда
заработной платы, начисленного по коллективным результатам труда;
каждому работнику присваивается постоянный (относительно
постоянный) коэффициент, комплексно характеризующий его
60
квалификационный уровень и определяющий в основном трудовой вклад
работника в общие результаты труда. При этом учитываются данные о
предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников,
относимых к этому квалификационному уровню;
каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия в
текущих результатах деятельности, дополняющий оценку его
квалификационного уровня.
Исходя из вышесказанного, заработная плата каждого работника (ЗПi)
представляет его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда и
определяется по формуле:
ii
ку
i
ii
ку
iк
i
ТКТУК
ТКТУКФОТ
ЗП
, (13)
где ФОТк – фонд оплаты труда коллектива (участка, цеха), подлежащий
распределению между работниками (в рублей.);
ку
i
К
– коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-му
работнику трудовым коллективом в момент введения бестарифной системы (в
баллах, долях единицы или других условных единицах);
КТУi – коэффициент трудового участия в текущих результатах
деятельности, присваиваемый i-му работнику трудовым коллективом, на
период, за который производится оплата (в долях единицы, баллах и других
единицах измерения);
Тi – количество рабочего времени, отработанного i-м работником;
n – количество работников, участвующих в распределении фонда оплаты
труда (чел.).
Введение бестарифной системы оплаты труда на предприятии
предполагает следующие мероприятия:
Издание приказа по предприятию о подготовке к переходу на новую
модель оплаты труда, где излагаются основные причины необходимости
преобразовании в организации заработной платы, суть и достоинства вновь
избранной системы стимулирования и мотивации трудовой деятельности,
61
главные мероприятия, которые необходимо реализовать, с указанием сроков и
ответственных за их выполнение; утверждается состав комиссии по
проведению подготовительной работы и т.д.
Расчет коэффициента квалификационного уровня для каждого работника.
При бестарифной модели организации заработной платы
квалификационный уровень рассматривается шире, чем общепринятое
понимание квалификационного разряда у рабочих или должностной категории
у специалистов, руководителей и служащих.
Определение коэффициента квалификационного уровня целесообразно
проводить двумя способами:
1) Исходя из соотношений в оплате труда, фактически сложившихся в
период, предшествующий «бестарифной» системе оплаты труда.
Методологической основой данного подхода является положение о том, что
фактический уровень квалификации работника наиболее полно отражает не
присвоенный ему разряд (или должностная категория), а полученная им
заработная плата. Коэффициент квалификационного уровня в этом случае
определяется по формуле:
min
ЗП
ЗП
К
i
ку
i
, (14)
где
i
ЗП
– средняя заработная плата i-го работника за достаточно
продолжительный период (6 мес., 1 год и т.д.), предшествующий введению
бестарифной системы оплаты труда, рублей.;
ЗПmin – средняя заработная плата работника с самым
низким уровнем оплаты за тот же период, рублей.
При этом из расчета средней заработной платы рекомендуется исключить
случайные и несистемные выплаты, а учитывать следующие основные:
премии за основные результаты деятельности, выплаченные
работникам по действующим системам премирования;
надбавки за работу в многосменном режиме (если работники
систематически работают посменно);
62
доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и
аналогичные выплаты;
доплаты за повышенную интенсивность труда;
доплаты за руководство бригадой;
доплаты за условия труда (в случаях, когда они не включены в
тарифные ставки и расценки и учитываются отдельно);
оплату за выслугу лет и стаж работы в экологически неблагоприятных
районах и приравненных к ним местностях и т.д.
Такой подход позволяет определить объективно необходимые в
конкретных производственных условиях соотношения в оплате труда
работников, исходя из функций в процессе производства. При необходимости
эти функции уточняются.
Соотношения, определенные на основе фактической средней заработной
платы работников, не всегда достаточно объективно отражают различия в их
квалификационном уровне. Это особенно важно учитывать для специалистов,
отдельных групп рабочих.
2) Методологической основой второго подхода является положение о
том, что он объективно определяется совокупностью ряда показателей,
используемых при оценке трудового вклада при любой системе оплаты.
Количественные значения этих показателей выводятся из действующих
условий оплаты. Целесообразно учитывать следующие пять показателей:
коэффициент сложности работ (Кср) - определяется путем деления
месячных тарифных ставок по всем разрядом на тарифную ставку первого
разряда с тяжелыми и вредными условиями труда.
коэффициент оценки фактических условий труда (Кут) - измеряется на
каждом рабочем в соответствии с Положением данного предприятия, либо
экспертным методом.
коэффициент оценки сменности (Ксм) - определяется по каждому
разряду соотношением суммы доплат за работу в две, либо три смены по
отношению к базовой величине (определенному уровню тарифной ставки).
63
коэффициент интенсивности труда (Кит) - устанавливается в пределах
фактически сложившихся размеров выплат за совмещение профессий и
расширение зон обслуживания (в процентах к тарифной ставке).
коэффициент профессионального мастерства (Кпм) - повышает
коэффициент квалификационного уровня работника на 15–40%, исходя из
средних сложившихся размеров доплат за профессиональное мастерство.
Общая формула расчета коэффициента квалификационного уровня
рабочего (Кку) может быть следующей:
ПМ
j
ИТ
j
СМ
j
УТ
j
СР
j
КУ
ij
КККККК
(15)
где j – принадлежность характеристик к рабочему месту;
ij– принадлежность характеристик к работнику, который работает
на этом рабочем месте.
Определение «вилок» соотношений в оплате труда разного качества
(работников разных квалификационных групп предприятия). Особо
ответственная работа — создание сетки соотношений в оплате труда разного
качества как основы организации данной модели и дополняющих ее суть
материалов. От этого во многом будет зависеть эффективность внедряемой
модели, восприимчивость ее к количеству, качеству и результатам труда
работников, а значит, к способности заинтересовывать их в том, чтобы
высокопроизводительно трудиться, полностью реализовывать на своем рабочем
месте интеллектуальный и физический потенциал. Совершенство и
обоснованность сетки в значительной степени определит полноту реализации
принципа социальной справедливости при распределении заработанных
средств между работниками, надежность их социальной защищенности в
условиях рыночной экономики.
При разработке сетки решаются следующие задачи:
выделение наиболее обобщающих и характерных для предприятия
категорий работников (рабочие, служащие, специалисты, руководители
производственных подразделений, служб и отделов, их заместители,
руководитель и заместители руководителя предприятия и т. д.);
64
определение числа квалификационных групп работников и размеров
соответствующих им «вилок» соотношений в оплате труда разного качества;
обоснование критериев, требований, условий и т. п. для отнесения
конкретных категорий работников к соответствующим квалификационным
группам и размерам «вилок» соотношений в оплате труда разного качества
(например, квалификационные требования, профессиональные знания,
трудовые навыки, должностные обязанности и т. п.).
Решая эти задачи, следует, конечно, учитывать в первую очередь
особенности и специфику предприятия. Можно использовать некоторые
нормативные документы ныне действующей тарифной системы: тарифно-
квалификационные справочники, тарифные сетки, схемы должностных окладов
и др.
Весьма ответственное дело — установление диапазонов (интервалов)
значений коэффициентов соотношений в оплате. Интервалы отражают
возможные индивидуальные различий в трудовом вкладе работника в пределах
той или иной квалификационной группы.
При этом интервалы могут быть и чаще всего бывают перекрываемыми,
т.е. они не обязательно должны быть одинаковыми по всем квалификационным
группам, не обязательно также, чтобы верхняя граница предыдущего интервала
служила нижней границей следующего.
Разработка макета штатного расписания.
Проведение аттестационной комиссии для установления базового
коэффициента квалификационного уровня для каждого работника.
Определение критериев, показателей и условий, повышающих и
понижающих базовый коэффициент квалификационного уровня.
Соотношения в оплате труда работников различных категории не должны
быть «точечными». Их целесообразно устанавливать в виде «вилок» с
достаточно широким диапазоном, что позволит более активно стимулировать и
мотивировать творческий, эффективный труд, ответственное отношение
работников к своим обязанностям на производстве. Конкретные размеры
соотношений в заданном их интервале в соответствии с разработанным
65
механизмом могут определять советы бригад, трудовые коллективы,
непосредственные хозяйственные руководители с учетом конкретного,
фактического трудового вклада работников в конечные результаты работы
предприятия и его производственных подразделений. Тем самым «вилки»
соотношении создадут условия для того, чтобы в оплате труда учитывать не
только квалификацию работников, их потенциальные возможности, но и
реальный трудовой вклад.
Формула также показывает прямую зависимость уровня оплаты труда
работника не только от степени реализации его потенциальных способностей и
трудового вклада, но и от результатов работы трудового коллектива в целом.
При такой модели организации заработной платы уже материально невыгодно
«отсиживаться» на работе и ждать окончания смены. Тем самым на практике
может обеспечиваться органическое сочетание коллективного и личного
интереса, интереса предприятия и каждого работника, что, в свою очередь
приносит ощутимую пользу не только индивидуальному работнику, но и
организации в целом.
Конечно, при этом необходимо учитывать интенсивность труда,
выполнение норм и установленных заданий, фактически отработанное время и
другие условия, которые несложно предусмотреть. С учетом сказанного можно
разработать сетку соотношений в оплате труда работников и использовать ее
при организации заработной платы.
Разрыв между крайними соотношениями в оплате труда первой и
последней из квалификационных групп работников должен быть достаточным
для стимулирования труда различной сложности и в то же время не допускать
необоснованно высокой дифференциации в оплате труда.
Реализация предложенной концепции организации оплаты труда может
позволить значительно сократить масштаб и диапазон применения различного
вида премий, доплат и надбавок или отказаться от них полностью. Это
обусловлено тем, что показатели, которые стимулируются в настоящее время
механизмом премий, доплат и надбавок, могут быть учтены в предложенном
варианте организации заработной платы правильным применением «вилок»