6
Содержание
Введение ....................................................................................................................... 7
Глава 1. Основные принципы и системы организации оплаты труда на
предприятии ............................................................................................................... 10
1.1. Понятие, виды, задачи оплаты труда на предприятии................................ 10
1.2. Современные формы оплаты труда .............................................................. 14
1.3. Системы оплаты труда .................................................................................. 19
1.4. Планирование фонда оплаты труда .............................................................. 22
Глава 2. Анализ организации оплаты труда в ИП Козлова И.Ф. ......................... 28
2.1. Характеристика предприятия ........................................................................ 28
2.2. Анализ системы оплаты труда в ИП Козлова И.Ф. .................................... 31
2.3. Анализ трудовых показателей ИП Козлова И.Ф. ....................................... 42
Глава 3. Совершенствование организации оплаты труда на предприятии ......... 49
3.1. Совершенствование организации оплаты труда в ИП Козлова И.Ф.. .... 49
3.2. Разработка рекомендаций по применению бестарифной системы оплаты
труда для повышения ее стимулирующей функции .......................................... 59
Заключение ................................................................................................................ 78
Список использованных источников и литературы .............................................. 81
Приложения ............................................................................................................... 83
7
Введение
В современных условиях, роль и значение заработной платы как мощного
стимула труда постоянно возрастает. Правильная организация системы оплаты
труда на предприятии способствует необходимому росту заработка
сотрудников, а также рационализации уровня затрат и гарантий повышения
выработки каждого работника по мере улучшения качества деятельности
предприятия в целом. Поэтому рационально сформированная политика оплаты
труда предопределяет экономический рост и эффективность деятельности
любого предприятия.
В связи с тем, оплата труда – это вознаграждение за труд, которое
определяется уровнем квалификации работника, сложностью, количеством,
качеством и условиями выполняемой работы, а также компенсационными и
прочими стимулирующими выплатами. Вклад каждого работника с учетом его
потенциала и возможностей, реализуемых в процессе трудовой деятельности,
способствует повышению производительности труда на предприятии. Поэтому
для эффективной деятельности любого предприятия и общества в целом
необходимо постоянное изучение системы оценки оплаты труда.
В условиях конкурентного рынка и формирования новых механизмов
хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед
предприятиями возрастает необходимость работать по-новому, считаясь с
законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического
поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к
меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает и роль каждого работника,
делающего вклад в конечные результаты деятельности предприятия.
Основной задачей правильной организации системы оплаты труда
является результативность деятельности сотрудников предприятия, которые
готовы приложить определенную долю своих усилий и стараний в
определенную работу на основе выработанной политики предприятием. В связи
с этим в процессе оценки эффективности системы оплаты необходимо
разрабатывать такую систему стимулирования труда, которая удовлетворит
цели, как работников, так и организации.
8
На основе изучения показателей труда как основного фактора,
характеризующего эффективность системы заработной платы, были созданы
условия для оптимального использования и воспроизводства рабочей силы.
Предприятие может успешно функционировать и развиваться только в
условиях постоянного развития трудового потенциала своих работников.
Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать
сотрудников – значит затронуть их важные интересы, потребности в чем-либо.
Нарушения в мотивации могут иметь самые разные причины, которые
коренятся в межличностных конфликтах между сотрудниками.
Образцовые компании, достигающие значительных результатов в
побуждении у десятков и даже сотен людей приверженности к труду и
склонности к постоянным нововведениям, показывают, что нет никаких
причин, по которым невозможно создавать системы, позволяющие
большинству персонала чувствовать себя победителями.
В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным
ресурсом любой компании являются ее сотрудники. Однако далеко не все
руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. Задача
руководителя состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать
возможности персонала. Какими бы сильными не были решения
руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они
удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти
только в том случае, если работники заинтересованы в результатах своего
труда. В этом и заключается сущность оценки эффективности оплаты труда на
предприятии. И именно поэтому, постановка проблемы оценки оплаты труда на
предприятии, так важна и актуальна для науки и практики.
Новизна работы заключается в том, что в ней предлагается вариант
построения относительно новой для российской практики системы организации
труда и мотивации – бестарифной системы.
Объектом исследования является ИП Козлова И.Ф., предметом –
организация оплаты труда на данном предприятии.
Целью данной работы является анализ организации оплаты труда на
9
предприятии.
Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:
Определить понятие заработной платы;
Рассмотреть теоретический аспект организации оплаты труда на
предприятии;
Проанализировать необходимость совершенствования оплаты труда в
современных условиях;
Проанализировать действующую практику оплаты труда в ИП Козлова
И.Ф.
Выявить все положительные и отрицательные черты использования
персонала и фонда оплаты труда на данном предприятии.
Предложить пути совершенствования системы оплаты труда в ИП
Козлова И.Ф.
Тема оплаты труда на протяжении становления и развития рынка труда
изучалась различными экономистами, а также специалистами по заработной
плате. Над ней работали: Р. Капелюшников, Г. Руденко, В. Рожков, А.
Алавердов, Н. Сапрыкина, Ю. Одегов, С. Аукционек, А. Семёнов.
Среди зарубежных экономистов, рассматривающих особенности
российского рынка труда следует выделить таких авторов, как Дж. М. Кейнс, А.
Смит, Д. Липпольдт, С.Кларк, К. Хагемайер, Г. Стединг, Р. Лэйард, Д. Вон-
Уайтхед, Н. Барр, Р. Джекман
10
Глава 1. Основные принципы и системы организации оплаты
труда на предприятии
1.1. Понятие, виды, задачи оплаты труда на предприятии
Заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в
зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и
условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и
надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях,
отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на
территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты
компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки
стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
По особенностям выплат различают два вида оплаты труда: основную и
дополнительную.
1
Основная заработная плата начисляется за явочное на предприятие время,
когда работник присутствовал на предприятии. Поэтому к основной относится
оплата проработанного времени по тарифным ставкам, должностным окладам,
сдельным расценкам, доплаты за сверхурочные и ночные часы, простои не по
вине рабочих, премии по постоянно действующим системам премирования.
К дополнительной заработной плате относится оплата труда за время, не
проработанное на предприятии, когда работник на предприятие не являлся, но в
установленных законом случаях получит заработную плату за это время
(отпуск, отсутствие по болезни и прочее).
Общая сумма средств, предназначенная на оплату труда за определенный
период времени всем работникам предприятия, составляет плановый фонд
оплаты труда, а фактические начисления - фактический фонд оплаты труда
работников. Оплата труда, начисленная в иностранной валюте, перечисляется
по курсу Центрального Банка РФ и включается в фонд оплаты труда в рублях.
При натуральной оплате труда она определяется по рыночным ценам.
Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных
1
Ильенкова С.Д. Основы менеджмента: Учебно-практическое пособие. М.: МЭСИ, 2014. - С. 124
11
мест во всей системе учета на предприятии. Важнейшими его задачами
являются:
в установленные сроки производить расчеты с персоналом по оплате
труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на
руки);
своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ,
услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органам
социального страхования;
собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для
составления необходимой отчетности.
Действующее трудовое законодательство Российской Федерации
ограничивает максимальную продолжительность рабочего времени, которое
устанавливает работодатель. Для работников обычно устанавливается 40-
часовая рабочая неделя. Однако могут возникнуть чрезвычайные
обстоятельства, в связи с которыми работник должен будет работать во
внеурочное или ночное время.
Согласно статье 91
2
Трудового кодекса РФ продолжительность
ежедневной работы определяется правилами внутреннего трудового распорядка
или графиками сменности и не может превышать 40 часов в неделю.
Если работник превышает установленную для него продолжительность
рабочего времени, то это превышение является сверхурочными работами.
К сверхурочным работам не допускаются:
беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет;
работники моложе 18 лет;
другие категории работников в соответствии с законодательством.
Следует учитывать положение статьи 99 Трудового кодекса РФ.
Согласно этой статье, сверхурочные работы не должны превышать для каждого
работника 4 ч в течение двух дней подряд и 120 ч в год.
2
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 30.12.2015) Часть 3, глава 15 ст.91
Понятие рабочего времени. Нормальная продолжительность рабочего времени.
12
Оплата сверхурочных работ производится за первые два часа не менее
чем в полуторном размере, а за последующие часы – не менее чем в двойном
размере.
В соответствии со статьей 96 Трудового кодекса РФ ночным считается
время с 10 ч вечера до 6 ч утра. При работе в это время продолжительность
работы (смены) сокращается на один час. Данное положение не
распространяется на работников, для которых уже предусмотрено сокращение
рабочего времени.
К работе в ночное время не допускаются:
беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет;
работники моложе 18 лет;
другие категории работников в соответствии с законодательством.
Инвалиды могут привлекаться к работе в ночное время только с их
согласия и при условии, если такая работа не запрещена медицинскими
рекомендациями.
Каждый час работы в ночное период должен оплачиваться в повышенном
размере и устанавливается предприятием самостоятельно. Однако эти доплаты
не могут быть ниже предусмотренных законодательством. Доплата за каждый
час работы в ночное время для предприятий с многосменным режимом
определена в размере 40% от ставки или оклада работника. При этом трудовым
договором может быть предусмотрена более высокая надбавка за работу в
ночное время, чем установлено законодательством. Однако сумма превышения
не включается в себестоимость продукции, а относится за счет собственных
средств предприятия.
Согласно статье 113 трудового кодекса РФ в праздничные дни
допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-
техническим условиям (например, непрерывно действующее предприятие).
Также в праздничные дни разрешаются работы по обслуживанию населения и
неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.
По статье 113 Трудового кодекса РФ работа в выходные дни запрещается.
Работникам положено два выходных дня в неделю при 5-дневной рабочей
13
неделе, а при 6-дневной рабочей неделе – один выходной день. Общим
выходным днем является воскресенье.
По согласованию сторон трудового договора за работу в выходной день
сотруднику предоставляется либо другой день отдыха, либо денежная
компенсация.
В соответствии со статьей 130 Трудового кодекса РФ в систему основных
государственных гарантий по оплате труда работников включаются:
величина минимального размера оплаты труда в Российской
Федерации;
меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания
заработной платы;
ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной
платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения
доходов от заработной платы;
ограничение оплаты труда в натуральной форме;
обеспечение получения работником заработной платы в случае
прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в
соответствии с федеральными законами;
государственный надзор и контроль за полной и своевременной
выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате
труда;
ответственность работодателей за нарушение требований,
установленных трудовым законодательством и иными нормативными
правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными
договорами, соглашениями.
Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации,
сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и
максимальным размером не ограничивается.
Согласно статье 136
3
при выплате заработной платы работодатель обязан
3
Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001. (ред. от 30.12.2015) Часть 3, глава 21 ст.136 Порядок, место и сроки
выплаты заработной платы.
14
в письменной форме извещать каждого работника о составных частях
заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и
основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме,
подлежащей выплате.
Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения
представительного органа работников.
Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте
выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в
банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым
договором.
По статье 140
4
Трудового кодекса РФ при прекращении трудового
договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя,
производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения
не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее
следующего дня после предъявления уволенным работником требования о
расчете.
В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при
увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок
выплатить не оспариваемую им сумму.
В соответствии со статьей 141 заработная плата, не полученная ко дню
смерти работника, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на
иждивении умершего на день его смерти. Выдача заработной платы
производится не позднее недельного срока со дня подачи работодателю
соответствующих документов.
1.2. Современные формы оплаты труда
В работе предприятий наиболее распространенными формами оплаты
труда являются сдельная и повременная, которые находят отражение в
разновидностях систем оплаты труда.
При сдельной форме оплаты труда заработок работника находится в
4
Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001. (ред. от 30.12.2015) Часть 3, глава 21 ст.140 Сроки расчета при
увольнении.
15
прямой зависимости от количества и качества изготовленной продукции или
объема выполненных работ, расценки определяются исходя из установленных
разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм времени.
Различают следующие разновидности сдельной формы оплаты:
прямая сдельная;
сдельно – премиальная;
сдельно – прогрессивная;
косвенно – сдельная;
аккордная;
аккордно – премиальная;
коллективная сдельная
Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка (Р
сд
) за
единицу продукции (работ, услуг), которая определяется по формулам:
Р
сд
= Т
ст
/ Н
ч
выр
или Р
сд
= (Т
ст
*Т
см
) / Н
см
выр
, (1)
где Т
ст
– часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.;
Т
см
– продолжительность смены, часов;
Н
ч
выр
и Н
см
выр
норма выработки соответственно за 1ч работы или
смену, единиц продукции.
Сдельная расценка, а соответственно и сдельная форма оплаты труда,
может быть индивидуальной и коллективной. Если установлена норма времени,
сдельная расценка определяется по формуле
Р
сд
= Т
ст
* Н
вр
, (2)
где Н
вр
– норма времени на изготовление единицы продукции (работ,
услуг), ч.
При прямой сдельной системе труд оплачивается по сдельным расценкам
непосредственно за количество произведенной продукции по следующей
формуле
З
сд
= Р
сд
* В , (3)