3
АННОТАЦИЯ
Выпускная квалификационная работа на тему: Совершенствование
системы отбора и набора персонала организации (на примере ООО «Альфа-
М») объемом 80 страниц состоит из введения, трех глав, заключения, списка
использованных источников и приложений.
Цель выпускной квалификационной работы состоит в теоретическом и
методическом обосновании практических действий по совершенствованию
системы управления отбора и набора персонала в ООО «Альфа-М» Для
осуществления поставленной цели были сформулированы задачи, решение
которых содержится в работе.
В первом разделе магистерской диссертации раскрыты теоретические
основы отбора и набора персонала в системе управления современной
организацией. Во втором разделе проводится анализ методов отбора и набора
персонала используемых в ООО «Альфа-М». Третий раздел носит
рекомендательный характер. В нем приводятся разработка мероприятий по
улучшению процесса отбора и набора персонала в ООО «Альфа-М» с
обоснованием экономической эффективности предложенных мер.
Практическая значимость выпускной квалификационной работы
состоит в возможности применения разработанной методики отбора и набора
персонала, как в условиях изучаемого предприятия, так и другими
предприятиями отрасли.
Выпускная квалификационная работа имеет классическую структуру и
включает в себя следующие элементы: введение; основную часть (три
главы), заключение, список используемой литературы, приложения.
Содержание работы изложено на 72 страницах печатного текста, включает 14
таблиц, 16 рисунков и 2 приложения.
Ключевые слова: отбор, набор, капитал, персонал, оценка, управление,
инновации, подход.
4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ..............................................................................................................5
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ НАБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В
СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИЕЙ...................8
1.1 Роль, задачи и принципы набора и отбора в системе управления
персоналом организации........................................................................................8
1.2 Основные составляющие системы набора и отбора персонала..................14
1.3 Инновационные методы и способы набора, отбора и оценки персонала. .23
2 АНАЛИЗ И ОЦЕНКА СИСТЕМЫ НАБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА,
ИСПОЛЬЗУЕМЫХ В ООО «АЛЬФА-М»..........................................................30
2.1 Организационно-экономическая характеристика деятельности ООО
«АЛЬФА-М»..........................................................................................................30
2.2 Анализ состава, структуры и движения персонала ООО «АЛЬФА-М»....35
2.3 Анализ технологий отбора и набора персонала организации.....................41
3 РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО УЛУЧШЕНИЮ СИСТЕМЫ НАБОРА
И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ООО «АЛЬФА-М»...............................................49
3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию процесса набора и
отбора персонала...................................................................................................49
3.2 Оценка эффективности предлагаемых мероприятий...................................59
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.....................................................................................................67
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ............................................71
ПРИЛОЖЕНИЯ.....................................................................................................75
5
ВВЕДЕНИЕ
Успешная деятельность любой организации – это практически
стопроцентная заслуга квалифицированного, надежного, грамотного
персонала, который является гарантом рентабельности организации.
Поэтому, особое внимание уделяется найму и отбору сотрудников на
вакантные должности, делается акцент на профессионализме, умениях и
навыках будущих сотрудников.
Для стремительного роста и развития организации в условиях
рыночной экономики, просто необходимо пополнять штат теми
сотрудниками, которые будут обладать необходимым набором критерий,
соответствующим всем требованиям деятельности и определенным
должностям. Ответственность, профессионализм, лояльность, стремление к
личностному росту и развитию профессиональных навыков –
основополагающие, необходимые качества для сильного «звена» в рабочей
команде.
Рынок труда выступает в роли поставщика кадров для организации,
взаимосвязь которых, представлена процессом найма и отбора и набора
персонала. А эффективные технологии отбора и набора будущих
сотрудников являются важной составляющей управленческой процедуры.
Использование разнообразных и компетентных технологий в процессе
отбора и набора персонала гарантирует оснащение организационного штата
тем количеством и качеством сотрудников, которое необходимо для
успешного развития организации.
Основная проблема набора и отбора кадров – это финансовые и
временные потери, влияющие на конкурентоспособность компании в силу
первоначального найма недостаточно квалифицированного сотрудника.
Исходя из вышеперечисленного, зачастую, компаниям необходимо
проводить политику внедрения наиболее эффективных процессов поиска,
отбора и набора и наймов кадрового резерва.
6
Актуальность темы исследования выпускной квалификационной
работы обуславливается вышеизложенными фактами.
Цель выпускной квалификационной работы состоит в теоретическом и
методическом обосновании практических действий по совершенствованию
системы управления наймом, оценкой, отбором и приемом персонала в ООО
«АЛЬФА-М».
Цель, поставленная в работе, обозначила ряд задач, требующих
решения:
определить роль набора и отбора в системе управления персоналом
организации;
рассмотреть основные составляющие системы набора и отбора
персонала;
исследовать инновационные методы и способы набора и отбора и
оценки персонала;
дать организационно-экономическую характеристику деятельности
ООО «АЛЬФА-М»;
провести анализ состава, структуры и движения персонала ООО
«АЛЬФА-М»;
провести анализ технологий набора и отбора персонала организации;
разработать рекомендации по совершенствованию процесса набора и
отбора персонала на предприятие;
провести оценку эффективности предлагаемых мероприятий.
В качестве объекта исследования выступает ООО «АЛЬФА-М».
Предметом исследования является система набора и отбора в ООО
«АЛЬФА-М».
Для раскрытия темы применялись следующие методы исследования:
сравнительного анализа, статистико-экономический, монографический,
расчетно-конструктивный, балансовый, абстрактно-логический, экономико-
математический и другие общенаучные методы.
7
Апробация материалов по теме исследования получила в сборнике
научных статей АНОВО «ММУ» «Проблемы и перспективы
развития экономики и управления в современных условиях», статья на тему:
«Применение технологий прелиминаринг в отборе персонала организации»,
ISBN 978-5-4443-0279-8, стр. 54 (Приложение 3).
Теоретической и методологической базой настоящей работы являются
положения фундаментальных и прикладных научных трудов отечественных
авторов в области теории управления персоналом, его оценки и развитии, а
именно были проанализированы труды таких авторов как Н.И. Архипова,
А.Я. Кибанов, Н.А. Никифорова и др.
В процессе исследования использованы законодательные и
нормативные акты Российской Федерации, материалы научных конференций
и семинаров, изучена общая и специальная литература отечественных и
зарубежных авторов в сфере управления персоналом, методические и
справочные материалы, данные средств массовой информации, а также
бухгалтерская и финансовая отчетность ООО «АЛЬФА-М».
Выпускная квалификационная работа включает в себя: введение;
основную часть (три главы), заключение, список используемой литературы,
приложения. Содержание работы изложено на 70 страниц печатного текста,
включает 10 таблиц, 13 рисунков.
8
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ НАБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В
СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИЕЙ
1.1Роль, задачи и принципы набора и отбора в системе управления
персоналом организации
Основная функция структурного подразделения, осуществляющего
управленческую деятельность в сфере кадров, является подбор новых
профессиональных сотрудников. Если в предприятии будет реализовываться
эффективная управленческая политика, то поставленные задачи
хозяйствующего субъекта будут выполнены, так как выполнение
сотрудниками трудовых функций непосредственно влияет на деятельность
любого предприятия.
Отбор новых сотрудников представляет целенаправленную
деятельность сотрудников службы управления, в ходе которой полностью
изучаются как профессиональные качества, так и личные качества человека,
в результате чего в дальнейшем сотрудники, ответственные за отбор новых
работников, принимают решение о пригодности их к осуществлению
трудовой деятельности.
Управленческая деятельность ни одной из организаций невозможна без
отбора новых сотрудников (рис. 1.1).
Рис.1.1. Система управления персоналом [6, с.31]
Отбор новых сотрудников начинается в том случае, когда в
Управление
персоналом
Набор Отбор Прием (найм)
9
организации есть свободные места для приема потенциальных сотрудников.
При рассмотрении личных качеств человека учитываются его
психологические особенности, возможность взаимодействовать с другими
людьми, определяется модель поведения будущего сотрудника в
организации.
В свою очередь вся процедура отбора и приема на работу новых
сотрудников регламентирована локальными актами организации.
Прежде чем приступить к осуществлению отбора персонала
ответственные лица:
1) определяют количество вакантных мест в текущий момент, а также
сотрудников по тем или иным направлениям, которые могут понадобиться в
будущем;
2) необходимо выработать критерии, которым должны соответствовать
потенциальные сотрудники, в том числе определяются личностные
особенности будущих работников, а также требования к их
профессиональной подготовленности;
3) установление мест, откуда могут быть приняты на работу новые
сотрудники;
4) проведение сравнение между потенциальными сотрудниками,
претендующими на одну и ту же должность.
Таким образом, от эффективности службы по кадрам зависит от того,
как в будущем будет функционировать организация, следовательно,
трудовые ресурсы являются объектом управленческой деятельности.
Человеческие ресурсы непосредственно влияют на эффективность
деятельности организации.
Отбор и поиск потенциальных сотрудников представляет собой
постоянную деятельность, которая осуществляется в организации, именно
данная деятельность позволяет подбирать организациям наиболее
подготовленных сотрудников.
10
В организации также может быть создан кадровый резерв, это в свою
очередь позволит организации более лучше осуществлять управление
трудовыми ресурсами, в результате чего хозяйствующий субъект может
успешно вести конкурентную борьбу с другими организациями,
одновременно с этим увеличится доход хозяйствующего субъекта, а также
организация может распространять свое влияние на другие территории.
Стоит отметить, что чем сложнее трудовых функции, тем больше
организация будет нуждаться в настоящих профессионалах, имеющих
соответствующую подготовку, а также имеющие определенную
психологическую пригодность.
Если на работу в организацию будут приниматься именно такие
сотрудники, то хозяйствующий субъект будет развиваться, не окажется в
кризисном положении [41; с. 163].
Если на одно место в организацию претендуют сразу несколько
человек, то процедура отбора персонала позволит выявить наиболее
подходящую кандидатуру, при этом необходимо учитывать не только
субъективные, но и объективные факторы. Кроме того, в результате
осуществления данной деятельности происходит формирования кадрового
резерва организации, а также внутри хозяйствующего субъекта может
сформироваться собственная корпоративная культура.
Нередко в процессе поиска новых сотрудников учитывается также
точка зрения потенциальных сотрудников по поводу предлагаемой им
работы, данный прием также позволит выяснить профессиональную и
психологическую подготовленность сотрудников.
Как правило, данные действия входят в трудовые обязанности таких
сотрудников как менеджеры-управляющие, а также представителями
руководства.
В любой организации вне зависимости от ее организационно-правовой
формы функционирует кадровая служба, которая и непосредственно
11
обеспечивает поиск и отбор новых сотрудников, определяет их
профессиональную и психологическую подготовленность, в силу чего эти
процессы должны происходить под контролем руководителя кадровой
службы. Нередко именно руководитель кадровой службы определяет
порядок отбора персонала на работу, также он определяет
основополагающие начала данной деятельности [25, с.24].
Как показывает практика, в большинстве организаций при приеме на
работу новых сотрудников служба кадров может разрабатывать и применять
различные тесты, проводить опросы среди потенциальных сотрудников, при
этом все действия должны осуществляется в строгом соответствии с
действующим законодательством.
В то же время нередко практика показывает, что процесс отбора новых
сотрудников подразделяется на самостоятельные стадии, это также позволяет
принять на работу наиболее профессионального специалиста. В свою очередь
в зависимости от подразделения собеседования на стадии их можно
подразделить на предварительное, основное и финальное.
В рамках предварительной стадии осуществляется поиск
потенциальных сотрудников, а также определение их способностей. На
второй стадии уже непосредственно оцениваются профессиональные и
психологические качества каждого сотрудника в отдельности, на данной
стадии возможно применение различных тестов, собеседований.
В частности, А.В. Вязигин отмечает, что при определении
способностей сотрудников необходимо установить к какому
психологическому типу относится человек, его мировоззренческие
установки, а также определить каким образом человек привык мыслить [3, с.
152].
На третьей стадии организовывается встреча потенциального
сотрудника с руководителем структурного подразделения или руководителем
организации.
12
Очень важно проанализировать результаты собеседований, тестов,
опросников, так как на их основе можно сделать вывод о том, может ли
данный человек работать в данной организации.
В свою очередь, если по каким-то причинам соискатель не подходит
для работы в организации, то необходимо объяснить причину отказа, если
потенциальный кандидат требует соответствующий объяснений. Это
обязанность работодателя непосредственно закреплена в трудовом
законодательстве [42].
Кроме того, следует учитывать, что при объяснении причин отказ в
приеме на работе сотрудников необходимо обосновать причину такого
отказа, при этом нельзя допустить дискриминацию при приеме на работу.
В настоящее время к административной ответственности можно
привлечь работодателя, который отказ потенциальному сотруднику при
приеме на работу, если такой отказ был осуществлен по дискриминационной
причине [18]
Кроме того, следует учитывать, что положения трудового
законодательства, а также ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»
[43] предусматривает, чтобы внутри организации были разработаны
профессиональные стандарты, которыми руководствовалась бы служба
кадров при поиске и подборе новых сотрудников. В данных
профессиональных стандартах должны быть предусмотрены качества,
которым должны соответствовать потенциальные сотрудники.
Стоит также отметить следующие стадии, которые могут возникнуть в
процессе отбора потенциальных сотрудников:
1. В частности, подробное изучение всех поступивших резюме, иных
заявок.
2. Непосредственно проведение проверочных мероприятий.
3. Принятие решения о соответствии потенциального сотрудника на
должность.