13
Таким образом, изучив содержание порядка подбора и оценки
потенциальных сотрудников можно выделить основные стадии данного
процесса (рис. 1.2).
Рис. 1.2. Процесс найма, отбора и приема персонала [6, с.69]
Таким образом, можно сделать вывод, что данные стадии
последовательно сменяют друг с другом. В свою очередь, если в течение
длительного периода времени не удается принять на работу нового
сотрудника, то службе кадров необходимо изменить требования, которые
предъявляются к потенциальным сотрудникам.
Стоит отметить, что в последнее время хозяйствующие субъекты
предъявляются к соискателям все новые и новые требования, что в свою
очередь позволяет организации эффективно вести свои дела на рынке.
В научной литературе выделяют следующие подходы к определению
концепций по подбору персонала.
Во-первых, «новая кровь». При данной кадровой политики
организации кадровая служба заинтересована в приеме на работу новых
сотрудников, которые в результате своей деятельности могут изменить
функционирование организации, предложить новые собственные идеи,
установить новую модель поведения в трудовом коллективе.
14
В то же время данная концепция подходит не всем организациям, а
именно она не может быть реализована в тех хозяйствующих субъектах, в
которых корпоративная политика построена на устойчивых традициях.
Положительной стороной данной концепции является то, что она
может существенно изменить положение организации, если она находится в
кризисной ситуации, причиной которых могут как объективные, так и
субъективные факторы.
Кроме того, при приеме сотрудников на работу необходимо учитывать
намеревается ли сотрудник осуществлять трудовую деятельность только
определенное время или намеревается серьезно строить карьеру, а также
следует учитывать, как скоро сотрудник может приступить, как человек
относится к различным внешним и внутренним изменениям
Немаловажным критерием при приеме на работу является тот факт,
может ли человек уже сейчас приступать к выполнению своих обязанностей
или необходимо направлять его на профессиональную переподготовку.
Однако, стоит учитывать, что направление сотрудников на
переподготовку является бременем организации, в силу чего может стать
существенной частью расходов, в силу чего целесообразно принимать на
работу только профессиональных сотрудников.
В том случае, если кадровая служба организации является
некомпетентной, то в этом случае на работу будут приниматься
неподготовленные сотрудники. Кроме того, следует учитывать, что
некоторые хозяйствующие субъекты специально ведут кадровую политику, в
рамках которой принимают на работу необученных специалистов,
предпочитая обучать их на месте.
1.2 Основные составляющие системы набора и отбора персонала
При отборе персонала в российских организациях кадровые
специалисты зачастую придерживаются следующей последовательности
15
(рис. 1.3.)
Рис. 1.3. Процесс отбора и набора персонала в российских организациях с
применением стандартных технологий [14 ,с. 65].
На рис. 3. представлен процесс отбора и набора персонала на
вакантные должности в российских организациях, с применением
стандартных технологий.
Основные задачи, которые необходимо решить на современном этапе
комплексного подхода к отбору кадров:
1. Определить количественную и качественную потребность в кадрах;
2. Выбрать источники, методы и средства для поиска и привлечения
кадров;
3. Определить критерии для отбора и набора наиболее подходящих на
вакантные должности кандидатов (на основе требований
профессионального характера, личностного, делового, а также для
эффективного выполнения должностных обязанностей в
соответствии с требованиями организации);
4. Разработать или использовать уже существующие методы отбора и
набора кадров, которые позволят выставить комплексную оценку
16
степени соответствия соискателей выработанным критериям поиска
и найма;
5. Обеспечить «новичков» в компании оптимальными условиями для
успешной адаптации в коллективе и компании в целом [11, с. 205].
Отбор кадров в организацию возможен по нескольким различным
направлениям. Выделим следующие виды: медицинский отбор,
образовательный отбор, социально-психологический,
психофизиологический. Рассмотрим виды отбора и набора подробнее:
1. Медицинских отбор производят на базе медицинских процедур,
позволяющих измерить уровень сформированности и развития организма
соискателя, а также его отдельных функциональных систем. Этот отбор
помогает выявить лица, чье здоровье и уровень физического развития
достаточен для успешного освоения специальности в строго
регламентированные сроки, а также эффективной работы в течении
длительного времени по данной специальности без ущерба для здоровья.
2. Образовательный отбор определяет уровень развития знаний у
соискателя, а также его практических профессиональных навыков. Такой вид
отбора и набора помогает вывить лица, чей уровень профессиональной
подготовки дат возможность соискателю успешно обучиться профессии или
же непосредственно приступить к выполнению профессиональных
обязанностей.
3. Социально-психологический отбор выявляет в человеке свойства его
личности психологического характера, а также морально-нравственные
качества. Данный отбор может использоваться, если целью организации на
этапе набора персонала основывается на его дальнейшей успешной работе
через проявление чувства удовлетворения своим трудом. В целом, данное
чувство, проявляясь в работнике компании, сказывается на его
эффективности, как кадра и эффективности всей организации в целом.
4. Основная задача еще одного типа отбора и набора–
17
психофизиологического – заключается в определении состояния и степени
развития тех личностных качество психофизиологического и психического
характера, которые в наибольшей мере соответствуют требованиям
должности, на которую происходит отбор и оценка кандидатов [28, с. 9].
Профессиональный отбор можно разделить на несколько этапов:
1. Беседа с сотрудником кадровой службы на предварительном
интервью может проходить лично или онлайн (по телефону, через скайп и
т.д.). Предварительное интервью направлено на такие моменты, как
специальность соискателя, оконченные учебные заведения, предыдущие
места работы, цель поиска работы, цель смены работы, зарплата, цель
карьеры, общее состояние здоровья, возможная ближайшая дата выхода на
работу, военная обязанность.
2. Заполнение анкеты предполагает выявление общей информации,
которая более всего поможет выяснить производительность деятельности
претендента. Вопросы анкеты должны быть максимально корректными и
нейтральными, а также выявлять наличие рекомендаций с предыдущих мест
работы.
3. Тестирование. Профессиональное тестирование все чаще
используется в целях отбора и набора персонала благодаря таким факторам,
как возможность комплексной оценки профессионального опыта и
компетенций кандидата, создание возможности получения информации по
тем профессиональным качествам кандидата, которые связаны с границами
компетентности менеджера по подбору персонала, возможность значительно
сократить время на собеседование [27, с. 233].
Зачастую тестирование проводится в письменном формате. Однако, в
последнее время все более популярными становятся автоматизированные
тесты в силу облегчения процесса обработки результатов. Плюсы
автоматизированной системы – это объективность, нацеленность и
оперативность. Минусы – отсутствие специалистов, которые могут грамотно
18
интерпретировать результаты.
Обращаем внимание на то, что все тестирования необходимо создавать
с пониманием специфики деятельности организации, требованиям к
кандидату и к вакантной должности. Тестирования необходимо создавать
специалистами, которые в полной мере обладают как профессиональными
познаниями в структуре компании, так и знаниями в сфере психологии.
1. Интервью, собеседование.
Как свидетельствует зарубежная статистика, в странах Запада итоговые
решения при подборе персонала принимаются как раз таки на основании
интервью или собеседования, так как именно данные способы отбора
позволяют выявить наилучшие качества у соискателей, нередко они
включают в себя скрытые вопросы, которые позволяют узнать характер
человека, его профессиональные способности, возможность успешно
взаимодействовать со своими коллегами, при этом обязательно уточняется,
намеревается ли, соискатель осуществлять продвижение по карьерной
лестнице [25, с. 25].
Нередко на данной стадии выясняется, возможно ли проявление
агрессии со стороны соискателя.
Администрация организации всегда должна контролировать атмосферу
в трудовом коллективе, а при возникновении конфликтной ситуации, она
должна быть взята под управление, в результате чего конфликт будет
успешно разрешен, его участники смогут в дальнейшем взаимодействовать
друг с другом [39, с. 50].
Структура и содержательная часть интервью напрямую зависят от типа
интервью и поставленных задач. Беседа может проходить как в несколько
этапов, так и в один. Интервьюер должно владеть техникой сбора
информации для того, чтобы собрать и обработать полноценные и
достоверные сведения о кандидате, используя различные методики
интервьюирования в рамках поиска кадров – например, использовать
19
различные типы вопросов (закрытые, открытые и другие), использовать
методы активного слушания, избегать субъективизма в беседе с соискателем
и ошибок. Собеседование помогает работодателю или его представителю
получить ответы на все интересующие вопросы и составить
профессионально-личностный портрет претендента. Для получения
полноценного портрета соискателя интервьюеру необходимо обладать
знаниями основ психологии, так как они помогут на основе невербальной и
озвучиваемой информации составить наиболее точное представление о
личных качествах соискателя и его профессиональной квалификации [34,
с.157].
Типы собеседования, в зависимости от целей и задач отбора и набора
персонала: личное собеседование (тет-а-тет); групповое собеседование
(участвует группа кандидатов); структурированное (основа данного
собеседования – фиксированный набор вопросов); неструктурированное
(свободная форма); стресс-интервью (смоделированная стрессовая ситуация
для кандидата); слабо формализованное (в основе лежат не вопросы, а темы
для обсуждения); панельное собеседование (проводится специально
созданной комиссией).
Процесс отбора и набора кандидатов, с помощью технологии
собеседования представлены на рисунке 1.4.
Рис. 1.4. Процесс отбора и набора кандидатов с помощью технологии
собеседования [6, с. 80].
20
Для того, чтобы отбор не оказался слишком затруднительным, его
критериев не должно быть слишком много. Основные критерии отбора и
набора, это опыт, образование, профессионализм, деловые качества
соискателя, его физические характеристики, тип личности и потенциальные
возможности претендента как потенциального сотрудника организации.
Необходимое количество и порядок проведения собеседования зависят
от корпоративной политики организации.
По результатам, полученным в ходе собеседование, составляется
заключение, которое отражает выявленные недостатки и достоинства
соискателя. Далее делается вывод о том, представляет ли претендент на
вакантную должность интерес или нет.
5. Центр Оценки (Ассессмент-центр) – это технология отбора и набора
персонала, которая является комплексной оценкой, позволяющей
предоставить наиболее объективное и полное представление о соискателе, а
также о его личностных сильных и слабых качествах. Суть данной
технологии заключается в комплексной оценке сотрудников, в которой
применяется ряд инструментов, сформированных таким образом, чтобы дать
оценку эффективности работника по заранее выявленным критериям и
компетенциям. Оценка кандидатов производится в процессе наблюдения за
их поведением в моделирующих ситуациях. Каждое упражнение
наблюдается экспертом, или же группой экспертов. Они подробно
фиксируют поведение кандидатов, далее, проводится классификация
поведения, затем – оценка компетенции. В 2013 году вышел Российский
стандарт Ассессмент-центра. Он был создан Федерацией оценки персонала.
В данном стандарте учитываются российский опыт проведения Центра
Оценки, а также представления о данной технологии ведущих мировых
оценочных держав [34, с. 123].
6. Вербовка – «охота за головами» или Хедхантинг – поиск редкого
специалиста, профессионалов высшего уровня, квалифицированных
21
руководителей. Данная технология используется тогда, когда организации
необходим конкретный сотрудник, работающий в другой организации, не
планирующий менять место работы. Сама технология является довольно
сложной, требующей для выполнения определенных знаний, ресурсов и
навыков. Осуществляться может путем более выгодных условий и
предложений кандидату, для «переманивания» его в свою организацию [14,
с. 120].
Сводная таблица плюсов и минусов представленных технологий отбора
и набора персонала представлена в таблице 1.1.
Из таблицы 1.1 видно, что наиболее эффективная и простая в
применении технология отбора и набора персонала – «Собеседование».
Самая труднореализуемая – «Вербовка» («Хедхантинг»). «Центр
Оценки», «Конкурс» и «Потоковый метод» – должны применяться с учетом
специфики организации, потребностей и квалификации отдела управления
персоналом.
Такие технологии при отборе персонала организации как:
«Анкетирование», «Тестирование» и «Резюме» являются наименее точными,
в информативности по кандидатам, являются первичной оценкой личности,
профессионализма соискателя и могут носить шаблонный характер.
Медицинский осмотр на данный момент в рамках набора персонала в
организации является необходимым этапом. Однако, не всем выдаются
медицинские книжки, так как они необходимы лишь в случае набора
персонала в компании, чья деятельность напрямую связана с контактом с
питьевой водой, продуктами, обучением или воспитанием детей,
обслуживанием населения бытового и коммунального характера.
Последний этап отбора и набора, он же завершающий этап, – это
вынесение максимально обоснованного и объективного решения о приеме
кандидата на работу [13, с. 206].
22
Таблица 1.1
Плюсы и минусы технологий отбора и набора персонала организации
Технологии
отбора и набора
Описание
Собеседование плюсы - проста в исполнении;
- минимальные затраты ресурсов при одном кандидате
минусы - при постоянном отборе – требует много ресурсов; - не
жесткий процесс отбора и набора
Анкетирование плюсы - в большинстве случаев не требует финансовых затрат
минусы - временные затраты, не точность полученной информации
Тестирование плюсы - комплексная оценка психологических и профессиональных
качеств;
- допускается прохождение тестирования нескольких
кандидатов сразу
минусы - спорность итогов проверки;
- в некоторых ситуациях – дополнительные финансовые
затраты
Резюме плюсы - возможность дистанционной оценки кандидата (первичной);
- минимальные финансовые затраты
минусы - неточность предоставленной информации;
- шаблонный характер
Центр Оценки
(Ассессмент-
центр)
плюсы - комплексность оценки поведенческих навыков;
- объективность результатов;
- индивидуальный подход
минусы - временные и финансовые затраты;
- наблюдательская ограниченность;
- только режим присутствия, невозможность проведения
онлайн
Конкурс плюсы - скорость отбора и набора;
- мотивация персонала;
- минимальные затраты на проведение
минусы - подходит только для широких рынков труда;
- сложность в исполнении
Потоковый
метод
плюсы - скорость массового отбора и набора;
- экономия времени и ресурсов руководителей организаций
минусы - обязательно наличие службы управления персоналом в
организации;
- компетентность и квалифицированность службы
управления персоналом
Вербовка
(Хедхантинг)
плюсы - приобретение кадров топовой категории.
минусы - необходимы большие затраты;
- долгий процесс;
- требует определенных навыков и знаний для реализации
данного метода.
Таким образом, чтобы эффективно проводить отбор и прием на работу
только профессиональных сотрудников необходимо, чтобы в организации