63
где Пп –прибыль от продаж; Зт – затраты на оплату труда, включая
отчисления в страховые фонды.
С учетом сокращения в 2023году административно-управленческий и
ИТР персонал на 12 чел., рабочего персонала на 55 чел. и вспомогательного
персонал на 68 чел., или в общем на 135 человек сокращение затрат на
оплату труда составит
Производительность труда (Пт) рассчитаем по формуле:
В/ССЧ =Пт,
где В –выручка, ССЧ –среднесписочная численность работников.
Таблица 3.3
Показатели оценки эффективности системы отбора и набора персонала с
применением технологии прелиминаринг организации ООО «Альфа-М»
Показатель До
мероприятий
После
мероприятий
Изменения (+/-) Изменения, %
Общие затраты,
тыс. руб.
14183500 14174310 -9190 99,94
Затраты на
оплату труда,
тыс. руб.
1784484 1778206,5 -6277,5 99,65
Эффективность
затрат
0,496619 0,496941 0,000322 100,06
Эффективность
использования
трудовых
ресурсов
7,35 7,38 0,03 100,35
Производитель
ность труда
59696,37 62327,46 2631,08 104,41
Снижение потерь на 9190 тыс руб. с применением технологии
прелиминаринг позволит снизить общие затраты организации и
эффективность затрат вырастит на 0,000322 пункта или на 0,06% (рис. 16).
64
До мероприятий После мероприятий
0
1
2
3
4
5
6
7
8
0,496619 0,496941
7,35
7,38
Эффективность затрат
Эффективность использования трудовых ресурсов
Пунктов
Рис. 3.3. Показатели оценки эффективности системы отбора и набора
персонала с применением технологии прелиминаринг организации ООО
«Альфа-М», единиц
Эффективность использования трудовых ресурсов за счет снижения
численности работников на 135 человек за счет внедрения процесса
систематизированного отбора и набора в нашем случае сократит затраты на
повторный поиск и отбор, потери, вызванные перерывами в работе и потери,
вызванные недостаточным уровнем эффективности труда вновь принятых
работников, увеличится на 0,35%.
Показатели производительности труда после внедрения системы
отбора и набора персонала с применением технологии прелиминаринг
организации ООО «Альфа-М» представлены на рисунке 3.4.
До мероприятий После мероприятий
58000
59000
60000
61000
62000
63000
59696,37
62327,46
Производительность труда
Тыс. руб./чел.
Рис. 3.4. Показатели производительности труда после внедрения системы
отбора и набора персонала с применением технологии прелиминаринг
организации ООО «Альфа-М», тыс. руб./чел.
65
Производительность труда вырастет на 2631,08 тыс. руб./чел. или на
4,41%.
Таким образом, мы можем сделать выводы по итогам 3 главы.
Выявлен ряд причин, по которым совершенствование отбора и набора
персонала необходимо в ООО «АЛЬФА-М». Это:
1. Повышение уровня требований к качество преследуемых
результатов в рамках деятельности компании;
2. Снижение эффективности работы подразделения, которое
занимается наймом и подбором кадров в исследуемую организацию:
Увеличен срез сотрудников предпенсионного возраста в
количественном плане;
Увеличено количество инициатив увольнений новых сотрудников в
течение первых 3 месяцев работы в ООО «АЛЬФА-М»;
3. Увеличение финансово-экономических затрат в связи с потерями от
малоэффективного процесса подбора кадров в исследуемую
организацию.
Предлагаются следующие рекомендации:
1. Разработка мероприятий по усовершенствованию процесса подбора
персонала с учетом инновационных методик;
2. Систематизация системы отбора и набора для четкого
формирования необходимых регламентов и организационных
документов;
3. Определение возможных функциональных повторов (дублирование
функций сотрудников исследуемой организации), а также верное
распределение функциональных задач для выявления центов
неэффективных задач и общей оптимизации финансовых и
материальных затрат на процесс.
66
В ООО «АЛЬФА-М» при выборе метода поиска будущего сотрудника
следует уделять больше внимания прелиминарингу как наиболее
перспективному методу формирования трудового коллектива.
Применение прелиминаринга в ООО «АЛЬФА-М» предлагается
осуществлять следующим образом:
1. По заданию руководящего звена;
2. На основании кадрового задания проведение презентации ООО
«АЛЬФА-М»;
3. Ознакомление студентов и выпускников с компанией, с ее
ценностями, культурой, перспективами развития, планами на
дальнейшее развитие и т.д.;
4. Подготовка документов по заключению договоров на стажировки и
производственные практики студентов высших учебных заведений;
5. Привлечение молодых специалистов – выпускников для работы в
исследуемой организации ООО «АЛЬФА-М».
Для того, чтобы новый работник быстрее влился в коллектив и процесс
естественного повышения производительности труда в связи со скорой
адаптацией и (или) обучением прошла максимально «безболезненно», то
следует помогать новым работникам влиться в коллектив, адаптироваться к
новым условиям и иным особенностям работы в исследуемой организации.
Таким образом, мы можем сделать вывод о том, что выполнение
перечисленных мероприятий дадут ООО «АЛЬФА-М» сформировать
сильную и эффективную команду на пути к достижению общих целей по
развитию компании.
Если внедрить систематизированный процесс отбора и набора,
суммарные потери могут снизиться на сумму 9190 тыс. руб.
Применение данных рекомендаций на практике в технологиях отбора и
набора персонала в ООО «АЛЬФА-М» поспособствует формированию
67
квалифицированного штата, который посодействует качественности и
продуктивности рабочего процесса организации в целом.
Итак, рекомендованные мероприятия смогут помочь исследуемой
компании в полной мере совершенствовать процесс отбора и набора и найма
персонала, а также повысить эффективность процесса и значительно снизить
финансово-экономические и материальные затраты на процесс отбора и
набора, а также уменьшить потери из-за частых перерывов в работе и общей
текучести кадров.
Апробация материалов по теме исследования получила в сборнике
научных статей АНОВО «ММУ» «Проблемы и перспективы
развития экономики и управления в современных условиях», статья на тему:
«Применение технологий прелиминаринг в отборе персонала организации»,
ISBN 978-5-4443-0279-8, стр. 54 (Приложение 3).
68
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Сегодня положение организации на рынке во многом зависит от того,
насколько эффективно в организации функционирует служба занятости,
которая непосредственно осуществляет поиск и отбор персонала.
Как кадровую технологию, отбор персонала можно охарактеризовать
как комплекс процедур и субъектов управления, гарантирующих
комплектование такого состава персонала, который оправдает поставленные
предприятием цели и задачи в целях достижения качественного результата.
При отборе специалисты ориентированы на поиск людей для
конкретных должностей, выдвинутых условий социального института,
области функционирования, они решают задачи формирования персонала
организации. Для того, чтобы отобрать и нанять персонал, специалисты
выделяют большое количество времени, используя большое количество
традиционных методов оценки. Однако, не всегда традиционные методики
помогают выявить наиболее перспективного и эффективного в будущем на
должности в организации работника. Следовательно, необходимо внедрять в
процессы отбора и набора кандидатов на вакантную должность
инновационные методики по отбору и найму персонала.
В ходе анализа текущей обстановки, которая сформировалась в ООО
«АЛЬФА-М» можно сделать вывод, что в настоящее время организация стала
извлекать прибыль в повышенном размере.
В частности, основная причина увеличения прибыли является
повышения объемов, производимой продукции.
Целесообразно также разработать собственную кадровую политику
организации, которую будут воспринимать все сотрудники организации, в
результате чего повысится эффективность их трудовой деятельности, а также
улучшится обстановка в трудовом коллективе. Помимо этого, улучшиться
качество производимой продукции, сами сотрудники будут довольны
условиями осуществления трудовой деятельности.
69
Таким образом, важно, что руководство непосредственно участвовало в
функционировании кадровой службы, принимало участие при приеме на
работу новых сотрудников, определяет кадровую политику организации, а
также штатный персонал.
Стоит отметить, что важно не только найти первого попавшего
сотрудника на вакантную должность, но и в ходе поиска и отбора
сотрудников найти именного того соискателя, который обладает
наилучшими профессиональными навыками и психологическими
качествами.
Выявлен ряд причин, по которым совершенствование набора и отбора
персонала необходимо в ООО «АЛЬФА-М». Это:
1. Повышение уровня требований к качество преследуемых результатов в
рамках деятельности компании;
2. Снижение эффективности работы подразделения, которое занимается
наймом и подбором кадров в исследуемую организацию:
Увеличен срез сотрудников предпенсионного возраста в
количественном плане;
Увеличено количество инициатив увольнений новых сотрудников в
течении первых 3 месяцев работы в ООО «АЛЬФА-М»;
3. Увеличение финансово-экономических затрат в связи с потерями от
малоэффективного процесса подбора кадров в исследуемую
организацию.
В ходе выполнения исследовательской работы были сделаны
следующие предложения:
1) Оптимизация система набора и отбора персонала, которая
установлена в рассматриваемой нами организации;
2) Формирование единой системы критериев, которые будут
использованы при подборе и найме сотрудников, при оценке их
70
профессиональных качеств, в том числе и после начала осуществления
профессиональной деятельности;
3) Определение задач, которые поставлены перед структурными
подразделениями, их перераспределение, в результате чего некоторые
структурные подразделения смогут более эффективно функционировать.
Для того, чтобы новый работник быстрее влился в коллектив и процесс
естественного повышения производительности труда в связи со скорой
адаптацией и (или) обучением прошла максимально «безболезненно», то
следует помогать новым работникам влиться в коллектив, адаптироваться к
новым условиям и иным особенностям работы в исследуемой организации.
Плериминаринг дает полноценную возможность новым сотрудникам быстрее
и эффективнее раскрывать свой профессиональный потенциал на новом
месте работы в связи с тем, что таком метод предполагает ознакомление с
организацией еще на этапе стажировки или практики. Следовательно,
сотрудник, привлеченный вышеупомянутым методом, быстрее адаптируется,
так как уже знаком с компанией и ее корпоративной культурой.
Таким образом, мы можем сделать вывод о том, что выполнение
перечисленных мероприятий дадут ООО «АЛЬФА-М» сформировать
сильную и эффективную команду на пути к достижению общих целей по
развитию компании.
Общие затраты на процесс несистематизированного отбора и набора в
нашем случае может быть представлен тремя составляющими:
1) Затраты на повторный поиск и отбор в размере 113,8 тыс.руб.
2) Потери, вызванные перерывами в работе в размере 7779,6 тыс. руб.
3) Потери, вызванные недостаточным уровнем эффективности труда
вновь принятых работников в связи с периодом адаптации в размере 1296,6
тыс. руб.
Если внедрить систематизированный процесс отбора и набора,
суммарные потери могут снизиться на сумму 9190 тыс. руб.
71
Снижение потерь на 9190 тыс руб. с применением технологии
прелиминаринг позволит снизить общие затраты организации и
эффективность затрат вырастит на 0,000322 пункта или на 0,06%.
Эффективность использования трудовых ресурсов за счет снижения
численности работников на 135 человек за счет внедрения процесса
систематизированного отбора и набора в нашем случае сократит затраты на
повторный поиск и отбор, потери, вызванные перерывами в работе и потери,
вызванные недостаточным уровнем эффективности труда вновь принятых
работников, увеличится на 0,35%.
Производительность труда вырастет на 2631,08 тыс. руб./чел. или на
4,41%.
Применение данных рекомендаций на практике в технологиях отбора и
набора персонала в ООО «АЛЬФА-М» поспособствует формированию
квалифицированного штата, который посодействует качественности и
продуктивности рабочего процесса организации в целом.
Итак, рекомендованные мероприятия смогут помочь исследуемой
компании в полной мере совершенствовать процесс отбора и набора и найма
персонала, а также повысить эффективность процесса и значительно снизить
финансово-экономические и материальные затраты на процесс отбора и
набора, а также уменьшить потери из-за частых перерывов в работе и общей
текучести кадров.
72
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным
голосованием 12.12.1993 с изменениями, одобренными в ходе
общероссийского голосования 01.07.2020) [Электронный ресурс]: Режим
доступа // http://https://www.consultant.ru
2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994
N 51-ФЗ (ред. от 24.07.2023) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.10.2023) и
часть вторая от 26.01.1996 N 14-ФЗ (ред. от 24.07.2023) (с изм. и доп.,
вступ. в силу с 12.09.2023) [Электронный ресурс]: Режим доступа //
http://base.consultant.ru/cons/cgi/online. 176249
3. Налоговый кодекс Российской Федерации часть вторая от 05.08.2000
№117-ФЗ (ред. от 04.08.2023) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.10.2023)
[Электронный ресурс]: Режим доступа //
http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.180889
4. Федеральный закон от 08.08.2001 N 129-ФЗ (ред. от 24.07.2023) О
государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных
предпринимателей (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.09.2023)
[Электронный ресурс]: Режим доступа // https://www.consultant.ru
5. Федеральный закон от 08.02.1998 N 14-ФЗ Об обществах с
ограниченной ответственностью (ред. от 13.06.2023) [Электронный
ресурс]: Режим доступа // https://www.consultant.ru
6. Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред.
от 04.08.2023) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.09.2023) [Электронный
ресурс]: Режим доступа // https://www.consultant.ru
7. Федеральный закон от 29.12.2012 N 273-ФЗ (ред. от 04.08.2023)
Об образовании в Российской Федерации (с изм. и доп., вступ. в силу с
01.09.2023) [Электронный ресурс]: Режим доступа //
https://www.consultant.ru