23
была разработана собственная система критериев определения
профессиональной и психологической подготовленности. В то же время
следует учитывать, что, не смотря на большое количество приемов,
используемых при приеме на работу новых сотрудников, нередко на работу
принимаются сотрудники, которые имеют определенные недостатки. Это
может быть связано с тем, что соискатель в течение длительного времени
готовился к процедуре отбора. Именно по этой причине и необходимо
развиваться новые приемы и средства, используемые при подборе персонала.
В настоящее время широко внедряются новые методы подбора
персонала, как правило, вначале они апробируются за рубежом, а только
затем приходят в отечественную практику, например, стресс-интервью;
brainteaser-интервью; анализ имени, отчества; графология; соционика;
физиогномика [16, с.264].
1.3 Инновационные методы и способы набора, отбора и оценки
персонала
Целесообразно проанализировать новые приемы, которые
используются при приеме соискателей на работу, так как они позволяют по-
новому определить профессиональные и психологические качества человека,
при этом данные процедуры являются более точными. Они позволяют дать
точный прогноз модели поведения человека.
Кроме того, новейшие приемы, используемые при отборе персонала,
позволяют выявить, как соискатель будет выполнять управленческую
функцию в организации, быстро ли он сможет проанализировать
информацию и на ее основе принять соответствующее решение, обладает ли
человек нестандартным типом мышления, а также можно выявить
особенности мировоззрения человека.
24
Однако, необходимо заметить, что новейшие способы отбора
персонала необходимо использовать одновременно и с классическими
приемами, их нужно применять во взаимодействии друг с другом.
В частности, среди инновационных методов можно выделить:
интервью, в ходе которого соискателя необходимо ввести в стрессовую
ситуацию, предложить соискателю высказаться по поводу действий в той или
иной ситуации, использование детектора лжи и другие приемы [28, с.9].
Стресс-интервью позволяет определить, как человек будет действовать
в стрессовой для себя ситуации, как правило, данный метод широко
применяется в тех организациях, где на сотрудников периодически
воздействует стрессовые ситуации, а также в тех организациях, где
сотрудники должны взаимодействовать с широким кругом клиентов,
например, продавцы в магазинах.
Кроме того, этот метод необходимо применять и при отборе
сотрудников на службу в правоохранительные органы.
Brainteaser является разновидностью интервью, на котором соискателю
предлагается решить сложные задачи, в том числе используя законы логики,
данный метод оценки способностей сотрудников позволяет определить его
интеллектуальные способности, а также творческий потенциал, который
скрыт в человеке.
Brainteaser широко используется в тех организациях, в которых
сотрудники осуществляют творческую деятельность, часто должны
принимать самостоятельные решения. В отечественном практике данный
метод используется в большинстве случаев иностранными государствами.
В свою очередь в рамках данного вида интервью может быть задано
следующее [24, с.63-65]:
1. Соискателю могут быть предложены задачи, которые должны быть
решены на основании законов логики;
25
2. Те задачи, на которые нельзя дать однозначный ответ, при решении
данных задач соискатель должен показать, что он может
нестандартно мыслить, а также использовать творческий подход при
решении тех или иных проблем. Стоит отметить, что задачи данной
категории различны по своей сложности, категория которых зависит
от вида деятельности организации.
В том случае, если кандидат на должность успешно решает
представленные ему задачи, то в этом случае отдел кадровой службы может
сделать вывод о том, что человек действительно разбирается в данной сфере,
может получить новые знания.
Если говорить о таком инновационном способе отбора персонала как
прохождение полиграфа, можно сказать то, что этот способ вызывает
определенные дискуссии.
Стоит отметить, что в обязательном порядке прохождение полиграфа
требуется при поступлении на службу в правоохранительные органы, а также
на отдельные высшие должности коммерческой службы, среди
коммерческих хозяйствующих субъектов не каждый участник рынка может
себе позволить такую процедуру как прием на работу новых специалистов по
результатам прохождения полиграфа, так как сами полиграфы достаточно
дорого стоят.
В настоящее время в некоторых организациях используется такой
метод подбора персонала как физиогномика, в данном случае информацию о
человеке можно получить путем изучения мимики человека, так как мимика
человека позволяет определить модель поведения человека, его
интеллектуальные способности, есть ли творческие начала в человеке.
Соционика – это не очень распространенный метод подбора персонала.
Он реализуется путем изучения психических процессов, которые протекают
внутри человека.
26
Стоит отметить, что в отечественной практике приема и отбора
персонала распространен такой метод как графология, то есть изучения
почерка человека. В научной литературе графология является актуальной
темой для исследования, в то же время полностью не выяснено как почерк
человека влияет на его личность.
Таким образом, сегодня служба кадров при приеме на работу новых
специалистов применяют различные методы, как классические, так и
инновационные. Классические методы подбора персонала позволяют
сэкономить денежные средства, а также найти сотрудника на работу в
кратчайшие сроки. В то же время новые способы позволяет более глубоко
рассмотреть профессиональные и личностные качества человека.
Ведущие организации в различных отраслях активно применяют новые
методы подбора персонала, в том числе и при подборе будущих
руководителей структурных подразделений, должностных лиц, которые
будут выполнять управленческие функции.
Кроме того, можно выделить следующие методы:
Headhunting (хедхантинг) – это беседа, в рамках которой представитель
работодателя в доверительной обстановку узнает причину, по которой
соискатель хочет сменить место работы. Особенно данный прием
применяться в том случае, если соискатель заинтересовал себя в качестве
профессионала, а также осуществлял свою трудовую деятельность в
достаточно развитой организации.
Executivesearch – это целенаправленный поиск соискателей на самые
вышестоящие должности в организации, при этом нередко сами соискатели
не намереваются начать работать, а в задачи службы занятости входит
агитация среди потенциальных сотрудников, в результате чего они
соглашаются работать в организации.
Скрининг – этот прием применяется в том случае, когда организация
нуждается одновременно в большом количестве сотрудников, содержание
27
данного метода заключается в рассмотрении резюме сотрудников, которые
размещены на различных интернет-сайтах.
Видеорезюме – данный способ рассказа о себе используется в
организациях, которая занимается творческой деятельностью. В то же время,
не смотря на некоторые негативные аспекты данного способа подбора
персонала, он может быть значительно эффективным и позволит
организации выявить наилучшего кандидата среди возможных.
Видеорезюме позволяют соискателю продемонстрировать свои
культурные способности.
Негативной стороной видеорезюме является то, что непосредственно
представитель работодателя не сможет взаимодействовать с соискателем, в
силу чего нельзя отдельно выяснить особенности характера человека,
следовательно, применения данного метода является более выгодным для
соискателей чем для организации.
В настоящее время сотрудники службы кадров не только детально
анализируют составленные резюме, но и непосредственно общаются с
соискателями, чтобы выявить личностные особенности, в том числе
учитывается жизненная позиция соискателя.
В то же время нельзя полностью выяснить жизненную позицию
человека, его увлечения, мировоззренческие установки, если человек
достаточно подготовлен к прохождению собеседования.
Следовательно, сотрудники службы кадров непосредственно изучают
жизнь претендента на должность, в том числе анализируют и его аккаунты в
социальных сетях. В настоящее время такой способ получения информации
является весьма распространенным, так как существует большое количество
социальных сетей [28, с.11-12].
В настоящее время большое количество граждан нашей страны
используют социальные сети для взаимодействия с другими людьми,
развлечений. В то же время существуют предпосылки для того, что в
28
ближайшем будущем местом для поиска сотрудников. Однако, это возможно
только в том случае, если внутри социальных сетей будут происходить
определенные изменения, в результате чего перед ними могут возникнуть и
другие функции.
Следовательно, можно сделать следующие выводы.
Эффективность деятельности организации в настоящее время зависит
от деятельности службы по кадрам, так как именно это структурное
подразделение занимается поиском и отбором потенциальных сотрудников.
Основное требование – это профессиональная подготовленность и
психологическая устойчивость. Работа каждого в отдельности сотрудника
влияет на функционирование организации.
Отбор сотрудников представляет собой сложную деятельность, в
рамках которой служба по кадрам при поддержке других структурных
подразделений выявляют профессиональную и моральную подготовленность
человека к выполняемой им трудовой функции.
В свою очередь для повышения эффективности этой деятельности
подбор кадров целесообразно подразделить на отдельные стадии, а также,
чтобы в процедуре подбора персонала участвовали лица, осуществляющие
управленческие функции в организации.
Стоит отметить, что благодаря поиску новых сотрудников можно не
только найти сотрудников для вакантных мест, но и сформировать кадровый
резерв, который будет состоять из наиболее подготовленных соискателей.
Существуют разнообразные способы и приемы, которые используются
при отборе персонала. Какие-то из них уже достаточно давно
сформировались в практике кадровых служб, другие, наоборот, являются
инновационными, они стали только недавно использоваться.
Для достижения большей эффективности целесообразно использовать
одновременно как традиционные, так и инновационные приемы, в результате
чего будут выявлены полностью все качества человека.
29
Отдельные приемы по подбору персонала могут быть эффективными
только в рамках одной организации и наоборот практически не приносить
пользу в рамках другого хозяйствующего субъекта.
В большинстве своем российские организации используют такие
методы приема на работу как собеседование, тесты, опрос. Кроме того,
достаточно часто службы по кадрам анализируют содержание резюме,
которые самостоятельно составляются соискателями и размещаются на
соответствующих сайтах.
Таким образом, служба по кадрам должна последовательно выполнять
действия, входящие в состав процедуры по поиску и отбора кадров, в
результате выполнения данных действий становится возможным пополнения
штата сотрудников, при этом набираются на работу наиболее
подготовленные сотрудников, которые также и психологически готовы к
осуществлению данной трудовой деятельности.
30
2 АНАЛИЗ И ОЦЕНКА СИСТЕМЫ НАБОРА И ОТБОРА
ПЕРСОНАЛА, ИСПОЛЬЗУЕМЫХ В ООО «АЛЬФА-М»
2.1 Организационно-экономическая характеристика деятельности ООО
«АЛЬФА-М»
ООО «Альфа-М», (Красное&Белое) зарегистрирована по
адресу 125475, г. Москва, ул. Клинская, д. 12, ПОМЕЩ. II (КОМНАТЫ 9-
13). Директор организации Михайленко Константин Викторович.
Основным видом деятельности компании является Торговля розничная
алкогольными напитками, включая пиво, в специализированных магазинах.
Действует с 09.07.2014
ИНН 7743931676
КПП 774950001
ОКПО 27130009
ОГРН 1147746779025
Организация насчитывает 407 филиалов. Имеет 260 лицензий.
ООО «Альфа-М», (Красное&Белое) — сеть магазинов,
осуществляющая продажу алкоголя различных видов, безалкогольных
напитков, продуктов питания (молочные, мясные, кондитерские изделия),
промтоваров и кормов для животных.
Общество является коммерческой организацией.
Основной целью ООО «Альфа-М» является получение прибыли от
основных видов деятельности.
По месту нахождения ООО «Альфа-М» ведется полная документация,
в том числе:
учредительные документы ООО «Альфа-М», а также нормативные
документы, регулирующие отношения внутри общества, с
последующими изменениями и дополнениями;
все документы бухгалтерского учета, необходимые для проведения
собственных ревизий ООО «Альфа-М», а также проверок
31
соответствующими государственными органами согласно
действующему законодательству.
В своей деятельности предприятие руководствуется Уставом,
приказами и распоряжениями дирекции предприятия, планами, графиками и
технической документацией.
Основополагающими принципами работы компании ООО «Вавилон»
являются соблюдение необходимых требований действующего
законодательства, внимание компании к безупречности юридической
стороны своей деятельности, информационная открытость и постоянное
совершенствование системы корпоративного управления.
Магазины сети работают в 62 субъектах Российской Федерации.
Средняя торговая площадь магазина — 80 м². Ассортимент каждого
магазина включает 1500 наименований товаров. Все магазины сети
подключены к Единой государственной автоматизированной
информационной системе (ЕГАИС).
Организационная структура исследуемой компании является линейно-
функциональной (рис. 2.1).
Рис. 2.1. Организационная структура управления ООО «Альфа-М»
Генеральный директор
Коммерческий директор
Руководите
ль отдела
продаж
Менеджер
ы по
продажам
Начальник
отдела
маркетинга
Маркетолог
и
Директор
по закупкам
Менеджер
ы по
закупкам
Начальник
отдела
кадров
Менеджеры
по персоналу
Руководите
ль отдела
информаци
онной
поддержки
Специалист
ы по ИТ
поддержке
Програмист
Директор
финансово
отдела
Главные
бухгалтер
Бухгалтера
Директор
юридическ
ой службы
Юристы
Начальник
транспортн
ого отдела
Экспедитор
ы
Водители
Главный
механик
Начальник
складского
отдела
Приемщики
Грузчики
Комплектов
щики
32
Такая структура предусматривает отдельные функции для каждого
работника, а именно, четко определенный функционал для каждого звена
кадровой цепи, а также их наиболее целесообразную расстановку для
выполнения операций технологического характера.
Особенностью структуры управления в исследуемой организации – это
оперативность осуществления различных управленческих идей и решений,
так как связь рядового сотрудника и руководства организации сохранена.
Таким образом, руководство может напрямую отдавать приказы и выдавать
задания к выполнению, а также наблюдать за реакцией и эффективностью
персонала, что помогает принимать наиболее эффективные решения,
связанные с деятельностью организации.
Рис. 2.2. Организационная структура магазинов «Красное&Белое»
Функции основных звеньев системы управления магазинами
«Красное&Белое» в виде таблицы 2.1.
Характеристика используемых методов управления ООО «Альфа-М»
представлена в таблице 2.2. Отметим, что применяясь исключительно в
совокупности, все три метода управления способны принести наиболее
качественный эффект в рамках управления предприятия.
Директор
магазина
Главный бухгалтер Администратор
Продавцы -консультанты
Товаровед