43
В исследуемой организации, как правило, в рамках интервью-
собеседования, у кандидатов оценивается имеющийся опыт работы,
имеющееся образование и наличие дополнительных профессиональных
умений. Так же, учитываются выявленные деловые способности, личные
качества, психологическое состояние. Также принимаются во внимание еще
и внешние черты претендентов.
Необходимо отметить, что ответственные за подбор персонала
сотрудники крайне тщательно подходят к оценке каждой кандидатуры,
результаты проведенных собеседований обсуждаются и с начальниками
отделов, и с руководителем ООО «АЛЬФА-М».
Анализ технологии отбора и набора персонала проводился путем
сравнения важности критерий оценки кандидатов на предварительном отборе
персонала в 2020-2022 гг. В организации проводят оценку по 5-ти балльной
шкале, критерий оценки:
1 - самый незначительный критерий,
5 – самый значимый.
Сравнительный анализ важности критериев оценки кандидатов на
предварительном отборе персонала в 2020-2021 гг. представлен в табл. 2.9.
Анализ существующей технологии отбора и набора персонала ООО
«АЛЬФА-М» показал, что предварительный этап может содержать в себе
следующие ошибки (рис. 2.7).
Таблица 2.9
Важность критериев оценки кандидатов на предварительном отборе
персонала в ООО «АЛЬФА-М»
Критерии оценки предварительного отбора и набора
кандидатов
2020г. 2021г. 2022г.
1. Образование
- высшее 5 5 5
- среднее профессиональное 4 4 5
2. Опыт работы
- не менее 3 лет в профессиональной деятельности 3 4 4
- не менее 5 лет на руководящих должностях (для вакансий на 5 5 5
44
руководящие должности)
3. Личные качества
- честность 5 5 5
- трудолюбие 5 5 5
- дисциплинированность 5 5 5
- коммуникативность 4 4 5
- умение работать в команде 5 5 5
- стрессоустойчивость 5 5 5
4. Профессиональные навыки и умения 5 5 5
Изменения, указанные в таблице означают, что с каждым годом
критерии при отборе персонала пересматриваются, совершенствуются и
ужесточаются.
Данный факт еще раз наглядно показывает, что процесс отбора и
набора персонала серьезный и сложный в своей реализации.
Для того чтобы избежать подобной ситуации, существует достаточно
плотное сотрудничество линейных руководителей организации с отделом
кадров. На этапе резюме кадровые специалисты совещаются с
руководителями отделов для получения одобрения и рекомендаций пропуска
кандидатов в следующий этап.
В процессе анализа предварительного отбора и набора персонала
выяснилось, что в данном процессе задействованы производительные и
недорогие технологии. Они не всегда отличаются особо точными
результатами, зато экономят время линейных руководителей.
45
Рис. 2.7. Возможные ошибки в технологии отбора и набора персонала на
предварительном этапе
Окончательный этап отбора и набора персонала – это
непосредственный контакт кандидатов с линейными руководителями
организации (иногда, с руководителем организации).
На данном этапе отбора и набора персонала организации производятся
финальные беседы с кадровыми специалистами, линейными руководителями,
наводятся справки о кандидатах и проверяется информация по человеку. По
обобщенным результатам всех этапов выносится окончательное решение по
каждому кандидату и осуществляется либо предложение по найму, либо
отказ.
В процессе анализа технологии отбора и набора персонала, была
рассмотрена частота применения различных технологий отбора и набора
кандидатов, которые использовали кадровые специалисты в 2020–2022 гг.
(табл. 2.10).
Таблица 2.10
Частота применения технологий отбора и набора персонала
Возможные ошибки в технологии отбора
персонала на предварительном этапе
Некачественная работа
кадрового специалиста
= прохождение на
следующий этап
неподходящего кандидата
= временные, финансовые
затраты
Не прохождение
подходящим кандидатом
предварительного отбора
=
потеря ценного
работника!
46
Методы отбора и набора 2020
год
2021
год
2022
год
Отклонение, +/- Удельный вес, %
2021 к
2020
2022 к
2021
2020
год
2021
год
2022
год
1. Собеседование по
типам:
- личные 200 240 220 40 -20 24,39 27,91 29,33
- групповые 80 - - -80 0 9,76 - -
- структурированные 130 150 140 20 -10 15,85 17,44 18,67
- неструктурированные 40 60 30 20 -30 4,88 6,98 4,00
- стресс-интервью - - - - - - - -
- слабо
формализованные
- - - - - - - -
- панельные - - - - - - - -
2. Конкурс - - - - - - - -
3. Потоковый метод - - - - - - - -
4.Вербовка - - - - - - - -
5. Тестирование 160 180 140 20 -40 19,51 20,93 18,67
6. Анкетирование 140 160 120 20 -40 17,07 18,60 16,00
7. Центр оценки - - - - - - - -
8. Резюме 70 70 100 0 30 8,54 8,13 13,33
Всего 820 860 750 40 -110 100,00 100,00 100,00
Такое резкое изменение можно объяснить сложившейся острой
социальной и экономической ситуацией в 2021 году. Предпочтение
отдавалось тем технологиям, которые можно было применять дистанционно.
По результатам анализа технологии отбора и набора персонала
выяснилось, что на этапе проведения «Собеседования, дополняющим
элементом технологии отбора и набора кандидатов стало «Тестирование».
В настоящее время в рассматриваемой нами организации не выделены
определенные приемы отборы персонала, которые используются на
постоянной основе. Критерием отбора сотрудника является то, в каком
структурном подразделении соискатель намеревается осуществлять свою
трудовую деятельность.
Сотруднику службы занятости или представителю руководства следует
принимать решения в зависимости от текущей ситуации, которая сложилась
как внутри организации, так и за ее пределами.
В настоящее время в организации не разработаны методические
рекомендации по применению того или иного метода приема и отбора
47
соискателей на работу. В каждом структурном подразделении действуют
свои собственные правила.
Таким образом, служба кадров принимает решение о приеме на работу
сотрудника в зависимости от его ценности для организации. По общему
правилу после приема на работу для соискателя устанавливается
испытательный срок, который действует в течение двух месяцев. Именно в
период испытательного срока можно окончательно определить
профессиональную подготовленность сотрудников, его личностные качества,
также испытательный срок позволяет и сотруднику принять решение о том,
продолжать ли ему работать в данной организации, так как за этот период
времени у него формируются определенные представления об организации.
Кроме того, перед испытательным сроком поставлена важная задача, а
именно он выступает в качестве стимула для новичка, в результате чего он
себя может проявить с лучшей стороны.
Действия нового сотрудника должны быть проанализированы по
результатам прохождения испытательного срока, в результате чего можно
сделать окончательный вывод, подходит ли человек для работы в данной
организации.
Стоит отметить, что в ООО «АЛЬФА-М» выявлены определенные
недостатки, которые существуют при реализации испытательного срока
среди новых работников. В частности, в рассматриваемой нами организации
не выделены четкие критерии, позволяющие определить эффективность
трудовой деятельности новичка во время испытательного срока.
48
Рис. 2.8. Необходимость совершенствования процесса отбора и набора
персонала в ООО «Альфа-М»
В связи с отсутствием данных критериев нельзя полностью определить
как человек относится к своим трудовым обязанностям, изменилась ли его
модель поведения после начала трудовой деятельности. В свою очередь этот
негативный процесс также отражается и на всем процессе по отбору и найма
персонала. Если в организации будут разработаны четкие критерии,
которыми служба занятости будет руководствоваться при приеме
сотрудников на работу, то это повысит эффективность деятельности кадров.
В то же время сам процесс найма персонала в рассматриваемой нами
организации также делится на определенные стадии, что повышает
эффективность применяемых технологий при отборе персонала.
В ООО «АЛЬФА-М» действует первоначальная и окончательная
стадия подбора персонала.
Следовательно, можно сделать следующие выводы по данной главе.
Причины для
совершенст-
вования
процесса
отбора и
набора
персонала в
ООО «Альфа-
М»
1) увеличением требований к качеству результата бизнес–
процесса;
2) снижением эффективности работы подразделения,
занимающегося подбором и наймом: невыполнение плана
по найму персонала (в количественном отношении штат
недоукомплектован), увеличение количества сотрудников
предпенсионного возраста, увеличение инициативных
увольнений новых сотрудников в течение первых 3 месяцев
работы;
3) увеличением материальных затрат, связанных с потерями
от неэффективного процесса подбора.
49
Исходя из статистических данных можно сделать вывод, что в
настоящее время размер прибыли ООО «АЛЬФА-М» увеличивается. Прежде
всего, увеличение размеров прибыли связано с тем, что происходит
увеличение количества производимой продукции.
Рекомендовано осуществить следующие действия:
1. Оптимизировать процесс подбора и найма персонала, в том числе
применять и новейшие приемы;
2. Систематизация существующей системы, формирование
необходимых документов организационного характера и
регламентов, которые помогут владельцу процесса отбора и набора
реализовывать отбор и найм кадров в необходимые сроки, а также
выявлять операции для их дальнейшей автоматизации;
3. Определение возможных повторов функционала для общей
оптимизации материальных и финансовых затрат в процессе и
выявления центров неэффективных задач.
50
3 РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО УЛУЧШЕНИЮ
СИСТЕМЫ НАБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ООО «АЛЬФА-М»
3.1Разработка рекомендаций по совершенствованию процесса
набора и отбора персонала
Апробация материалов по теме исследования получила в сборнике
научных статей АНОВО «ММУ» «Проблемы и перспективы
развития экономики и управления в современных условиях», статья на тему:
«Применение технологий прелиминаринг в отборе персонала организации»,
ISBN 978-5-4443-0279-8, стр. 54 (Приложение 3).
Ранее мы выявили ряд причин, по которым можно сделать вывод о
необходимости совершенствования процесса набора, отбора и найма
персонала в исследуемой организации. Необходимость определена рядом
причин:
1. Глобализация требований к качеству результатов деятельности
компании;
2. Значительное снижение эффективности работы отдела,
занимающимся подбором и наймом кадрового резерва;
3. Финансовые и экономические потери в связи с неэффективным
процессом подбора персонала.
Предлагаются следующие рекомендации:
4. Разработка ряда мероприятий по усовершенствованию процесса
найма персонала с учетом и инновационных методик;
5. Систематизация существующей системы, формирование
необходимых документов организационного характера и
регламентов, которые помогут владельцу процесса отбора и набора
реализовывать отбор и найм кадров в необходимые сроки, а также
выявлять операции для их дальнейшей автоматизации;
51
6. Определение возможных повторов функционала для общей
оптимизации материальных и финансовых затрат в процессе и
выявления центров неэффективных задач.
В результате проведенной аналитической работы, были выявлены
«дыры» в процессе отбора и набора персонала в исследуемую организацию.
Это поиск кандидата и отбор кандидата.
Графически структура процесса «Подбор и отбор кандидатов» может
выглядеть как на рис. 3.1.
Рис. 3.1. Функциональная структура процесса «Подбор кандидата»
Пот-
реб-
ность в
новом
работ-
нике
Получение
заявки
Отделом
кадров
Согласование
заявки
Формирование
плана по
подбору
пероснала
Оценка
бюджета на
подбор
персонала
Определение
способа
поиска
Оценка
внутренних
источников
Оценка внешних
источников
Выбор
источников
Формированеи
анонса вакансии
Поиск
кандидата
Поиск
внутренних
каналов
Сформирован
список
кандидатов
Поиск внешних
каналов
Размещение
анонса в СМИ
Анализ
входящих
резюме
Анализ
собственной
базы
Анализ резюме
во внутренней
базе
Прямой поиск по
внешним базам
Анализ резюме
52
Одновременно с этим, необходимо учитывать требования к качеству
реализации процесса и сроки выполнения, описывая регламенты, которые
касаются конкретных этапов подбора и найма персонала. Первичный процесс
«Отбор кандидатов» важен тем, что ошибка при отборе может усугубить
финансово-экономическую ситуацию в организации, так как стоимость
процесса достаточно ощутима и измеряется в конкретных цифрах, которые в
конечном итоге могут превратиться не в прибыль компании, а в ее убытки.
Привлечение наиболее эффективного и успешного сотрудника в ряды
компании – это залог успеха в вопросах достижения финансовой прибыли
компании и ее дальнейшего процветания.
В ходе оптимизации процесса по подбору сотрудников, необходимо
разработать первоначальные критерии, которые непосредственно повлияют
на результат отбора новых сотрудников.
Оптимизация процесса отбора и найма персонала необходима также
для того, чтобы своевременно набирать новых сотрудников на
освобождающие должности, в результате чего организация сможет быстро
восполнить потери.
Кроме того, при приеме новых сотрудников следует учитывать, как
человек относится к собственной профессиональной деятельности, какие
чувства они у него вызывают.
Выделим структуру операций и функций процесса «Отбор кандидатов»
и представим в табл. 3.1.
Таблица 3.1
Время на осуществление функций и операций процесса «Отбор кандидатов»
Операция/функция Примерные
сроки
Документы
1. Получение заявки 8 рабочих часов 1. Положение о подборе персонала
2. Заявка на подбор персонала
2. Отбор заявки 2 рабочих часа 1. Заявка на подбор персонала
2. «Профиль должности»
3. Согласование заявки 2 рабочих часа 1. «Профиль должности»
2. Заявка на подбор персонала