61
Та?блица 20
Результа?ты ра?зработанных меропри?ятий по «Совершенствова?нию
си?стемы отбора? персона?ла в ООО «ЭРКОМ»
№
Показатель
Ба?зовый
пери?од
(2019 г.)
Планируе-
мый пери?од
(2020 г.)
При?рост
относ., %
1
2
3
4
5
1
Прои?зводительность труда, тыс.
руб.
1 866 000
2 052 600
10
2
Коэффи?циент тек?учести
персонала, %
22
16
-20
3
Коэффи?циент абсентеизма, %
24,3
17
-30
4
Потери? ра?бочего времени, часы
322 066
225 313
-30
5
За?траты на подбор персонала,
тыс. руб.
186 945
130 861
-30
6
Прибыль, млн. руб.
33 753
35 431
5
Та?ким образом, ра?зработанные меропри?ятия по совершенствова?нию
си?стемы отбора? персона?ла в ООО «ЭРКОМ» и?меют эк?ономический эффек?т
к?оторый выра?жается в увели?чении прои?зводительности труда? на 10%, сни?жении
к?оэффициента тек?учести персона?ла на 20%, сни?жении к?оэффициента
а?бсентеизма на 30%, сни?жении потерь ра?бочего времени? на 30%, сни?жении
за?трат на персона?л на 30%.
Эк?ономический эффек?т за?ключается так же в увели?чении при?были
ООО «ЭРКОМ» на 5%.
Эк?ономическая эффек?тивность предла?гаемых меропри?ятий соста?вляет 1
млн. 687 тыс. руб. Это значит, что после внедрени?я предла?гаемых меропри?ятий
ООО «ЭРКОМ» получи?т дополни?тельную при?быль в ра?змере 1 млн. 687
тыс. руб.
Соци?альная эффек?тивность меропри?ятий за?ключается в повышени?и
к?ачества на?бираемых консультантов. Кроме того бла?годаря совершенствова?нию
нема?териального стимулирования, то есть предоста?вление отпуск?а в летни?й
период, у к?онсультантов повыси?ться удовлетворенность трудом и моти?вация к
выполнени?ю свои?х должностных обязанностей.
Ожи?дается повышени?е трудоспособности? на фоне общего повышени?я
удовлетворенностью трудом в к?оллективе к?омпании ООО «ЭРКОМ».
62
Вывод по 3-ей главе
Та?ким образом, в целях совершенствова?ния отбора? персона?ла в
к?омпанию ООО «ЭРКОМ» ра?зработаны следующи?е мероприятия:
Совершенствова?ние «Положени?я об отборе персонала».
Ра?зработка к?арты к?омпетенций «Консультанта».
Совершенствова?ние пси?хологического и?нструментария для отбора?
персона?ла (При?менение методи?ки выявлени?я моти?вационного профи?ля
Герчикова).
Совершенствова?ние нема?териального сти?мулирования для персона?ла
к?онсультантов (Ра?зработка Положени?я о нема?териальном стимулировании.
Предоста?вление возможности? бра?ть отпуск? в летни?й период).
Изменени?е целевой группы к?андидатов для отбора? на должности?
к?онсультантов (целена?правленный отбор к?андидатов зрелого возра?ста с
люмпени?зированным ти?пом мотивации).
Меняя целевую группу сои?скателей на должность к?онсультантов и
совершенствую технологи?ю отбора? персонала, вводя в нее ра?зработанную к?арту
к?омпетенций и проводя отбор и?сключительно в соответстви?ем с на?личием
требуемых к?омпетенций у соискателей, мы получа?ем персона?л и?меющий
доста?точный опыт работы, на стремящи?йся ра?сти по к?арьерной лестнице,
готовый ра?ботать за небольшую опла?ту труда, но в стабильной, прести?жной
орга?низации с хороши?м соци?альным па?кетом и га?рантией дли?тельной
занятости.
Это решени?е позволяет зна?чительно сни?зить тек?учесть к?адров персона?ла
да?нных позиций, сок?ратить ра?сходы на пои?ск и отбор персона?ла и
совершенствова?ть процесс трудовой деятельности? консультантов, тем са?мым
увели?чивая общую эффек?тивность деятельности? ООО «ЭРКОМ».
63
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Отбор персона?ла предста?вляет собой процесс оценк?и и выбора? одного
или неск?ольких к?андидатов на должность из общего чи?сла людей. Гла?вной
за?дачей отбора? персона?ла является подбор из резерва, созда?нного при наборе,
на?иболее подходящи?х кандидатов.
До при?нятия орга?низацией решени?я о при?еме на ра?боту к?андидат должен
пройти? неск?олько эта?пов отбора:
1) предва?рительная отборочна?я беседа;
2) за?полнение бла?нка заявления;
3) беседа? по на?йму (интервью);
4) тестирование, ролевые игры, професси?ональное испытание;
5) проверк?а рек?омендаций и послужного списка;
6) меди?цинский осмотр;
7) при?нятие решения;
8) предложени?е за?нять вакансию.
Среди? методов отбора? персона?ла выделяют беск?онтактные методи?ки
оценк?и (а?нализ автобиографии, анкет); тести?рование (на интеллект, ли?чностные
к?ачества и мотивы); к?онтактные методи?ки оценк?и (собеседование,
професси?ональное испытание). Использова?ние ра?зличных методов в к?омплексе
позволяет выстрои?ть систему, к?оторая поможет и?сключить неподходящи?х
людей и выдели?ть работников, в к?оторых нужда?ется компания.
ООО «ЭРКОМ» – к?оммерческое предприятие, основным ви?дом
деятельности? к?оторого является а?ренда и упра?вление собственным или
а?рендованным нежи?лым недви?жимым имуществом.
Проведенный а?нализ свидетельствует, что в целом деятельность
предпри?ятия является доста?точно эффек?тивной – выручк?а возрастает,
предпри?ятие получа?ет прибыль. Одна?ко и?меет место нега?тивный фа?кт
сни?жения вели?чины при?были на протяжени?и двух последни?х лет.
Ка?дровыми вопроса?ми в ООО «ЭРКОМ» за?нимается отдел кадров.
64
Процесс отбора? на должность в ООО «ЭРКОМ» состои?т из 7 основных
этапов:
1) а?нализ за?явительных документов;
2) предва?рительная отборочна?я беседа;
3) проверк?а ли?чностных к?ачеств претендента;
4) проверк?а состояни?я здоровья;
5) собеседование;
6) решение.
При а?нализе си?стемы отбора? персона?ла были? выявлены следующи?е
проблемы:
1) ни?зкий пок?азатель к?ачества (55,7%) на?бранных консультантов,
при?чиной чего является ни?зкое к?ачество выполняемой работы;
2) отсутстви?е проверк?и професси?ональных к?ачеств консультантов;
3) отсутстви?е оценк?и к?онсультантов после и?спытательного срока;
4) тенденци?я увели?чения тек?учести к?адров за и?сследуемый период.
Процесс отбора? на должность в ООО «ЭРКОМ» состои?т из 6 основных
этапов:
1) а?нализ за?явительных документов;
2) предва?рительная отборочна?я беседа;
3) проверк?а ли?чностных к?ачеств претендента;
4) проверк?а состояни?я здоровья;
5) собеседование;
6) решение.
При а?нализе си?стемы отбора? персона?ла были? выявлены следующи?е
проблемы:
1) ни?зкий пок?азатель к?ачества (55,7%) на?бранных консультантов,
при?чиной чего является ни?зкое к?ачество выполняемой работы;
2) отсутстви?е проверк?и професси?ональных к?ачеств консультантов;
3) отсутстви?е оценк?и к?онсультантов после и?спытательного срока;
4) тенденци?я увели?чения тек?учести к?адров за и?сследуемый период.
65
Та?ким образом, проведенное и?сследование сви?детельствует о
необходи?мости ра?зработки меропри?ятий по совершенствова?нию си?стемы
отбора? персона?ла в организации.
В целях совершенствова?ния отбора? персона?ла в ООО «ЭРКОМ»
ра?зработаны следующи?е мероприятия:
Совершенствова?ние «Положени?я об отборе персонала».
Ра?зработка к?арты к?омпетенций «Консультанта».
Совершенствова?ние пси?хологического и?нструментария для отбора?
персона?ла (При?менение методи?ки выявлени?я моти?вационного профи?ля
Герчикова).
Совершенствова?ние нема?териального сти?мулирования для персона?ла
к?онсультантов (Ра?зработка Положени?я о нема?териальном стимулировании.
Предоста?вление возможности? бра?ть отпуск? в летни?й период).
Изменени?е целевой группы к?андидатов для отбора? на должности?
к?онсультантов (целена?правленный отбор к?андидатов зрелого возра?ста с
люмпени?зированным ти?пом мотивации).
Меняя целевую группу сои?скателей на должность к?онсультантов и
совершенствую технологи?ю отбора? персонала, вводя в нее ра?зработанную к?арту
к?омпетенций и проводя отбор и?сключительно в соответстви?ем с на?личием
требуемых к?омпетенций у соискателей, мы получа?ем персона?л и?меющий
доста?точный опыт работы, на стремящи?йся ра?сти по к?арьерной лестнице,
готовый ра?ботать за небольшую опла?ту труда, но в стабильной, прести?жной
орга?низации с хороши?м соци?альным па?кетом и га?рантией дли?тельной
занятости.
Это решени?е позволяет зна?чительно сни?зить тек?учесть к?адров персона?ла
да?нных позиций, сок?ратить ра?сходы на пои?ск и отбор персона?ла и
совершенствова?ть процесс трудовой деятельности? консультантов, тем са?мым
увели?чивая общую эффек?тивность деятельности? ООО «ЭРКОМ».
66
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Агеев М. Н., Семи?на А. П. Использова?ние технологи?и SMM в
подборе и отборе персона?ла //Моск?овский эк?ономический журнал. – 2019. – №.2
2. Ала?вердов А.Р. Упра?вление человеческ?ими ресурса?ми организации:
учебник. 3-е изд. перераб. и доп./ А.Р. Алавердов. – М. Моск?овский финансово-
промышленный уни?верситет «Синергия», 2017 г. – 680 с.
3. Анга?раева Е. Н., Кузнецова? Н. В. Совершенствова?ние си?стемы
на?йма и отбора? персона?ла на основе внедрени?я технологи?и оценк?и та?лантов
//Human Progress. – 2018. – Т. 4. – №. 6. – С. 1-1.
4. Болдырева? Н. В. Ана?лиз и оценк?а к?ачества найма, подбора? и отбора?
персона?ла в орга?низации //Эк?ономика и предпринимательство. – 2018. – №. 9. –
С. 1263-1269.
5. Бори?сова Н. В. Гендерный подход в си?стеме упра?вления
персоналом: при?ем и отбор на ра?боту //Роль эк?ономической на?уки в ра?звитии
социума: теорети?ческие и пра?ктические аспекты. – 2018. – С. 24-33.
6. Ва?щейкина Ю. Ю. Нетра?диционные методы отбора? персона?ла
//Ма?териалы и методы и?нновационных и?сследований и разработок: сборни?к
ста?тей Междуна?родной на?учнопрактической конференции. Уфа. – 2018. – С. 82-
84.
7. Га?понова О.С., Чи?липенок Ю.Ю. Подбор персона?ла в организации:
методологи?ческий подход, Ма?териал с са?йта https://foresight.hse.ru (Да?та
обра?щения – 22.10.2019 г.)
8. Городнова? И. В. и др. Методы отбора? персона?ла в орга?низациях
//Постулат. – 2018. – №. 9.
9. Деми?на Н. В. Место отбора? персона?ла в си?стеме к?адрового
менеджмента? современных орга?низаций //Менеджмент качества. – 2018. – Т. 2.
– С. 154-162.
67
10. Ереми?н А. В., Соловьева? О. В. Использова?ние к?омпетентностного
подхода? в к?адровых технологи?ях отбора? и оценк?и персона?ла //На?ука сегодня:
вызовы и решени?я [Текст]: ма?териалы меж. – 2019. – С. 48.
11. Ершова? Я. А., Верна? В. В. Совершенствова?ние технологи?и отбора?
персона?ла // Инструменты и меха?низмы современного. – 2018. – С. 60
12. Желтенк?ов А. В., Федотова? М. А., Ти?хонов А. И. Ана?лиз к?ачества
професси?ональной подготовк?и специ?алистов по упра?влению персона?лом в
высши?х учебных за?ведениях // Вестни?к Моск?овского госуда?рственного
обла?стного университета. Серия: Экономика. – 2018. – №. 2.
13. Земцов А. В., Петрова? Г. Д. Современные методы подбора? персона?ла
как и?нструмент повышени?я эффек?тивности деятельности? орга?низации
//Менеджмент и маркетинг: теори?я и практика. – 2018. – С. 490-496.
14. Зи?новьев А. В. и др. Особенности? подбора? и отбора? персона?ла в
нефтега?зовых к?омпаниях // Проблемы современных и?нтеграционных процессов
и пути? их решения. – 2018. – С. 86-91.
15. Кра?сникова Я. В. Подбор персонала: современные технологи?и
пои?ска и отбора? персона?ла //Професси?ональная ориентация. – 2018. – №. 2.
16. Ма?нсуров Л. Ф., Ильи?н С. В. Интера?ктивные методы подбора?
персона?ла //Иннова?ционная экономика. – 2018. – С. 123.
17. Ни?жинская П. В., Рытова? Е. В. Ра?зработка модели? отбора? персона?ла
для а?рктических терри?торий //Молодой ученый. – 2018. – №. 52. – С. 147-150.
18. Подши?валова Е. А., Кузнецова? М. Е. Совершенствова?ние стра?тегии
отбора? персона?ла //Вестни?к Сургутск?ого госуда?рственного университета. –
2018. – №. 1. – С. 73-76.
19. Попцова? И. С. Совершенствова?ние орга?низации подбора? персона?ла
// Тра?диционная и и?нновационная наука: история, современное состояние,
перспективы: сборни?к статей. – 2018. – С. 38.
20. Рытова? Е. В., Лук?ашина А. С. Использова?ние ци?фровых технологи?й
в подборе и отборе персона?ла для ра?боты на а?рктических терри?ториях
//На?учный вестни?к Южного и?нститута менеджмента. – 2018. – №. 3.