41
Професси?ональный опыт
Интервью, документы
4. Проверк?а состояни?я здоровья. Цель – определени?е фи?зической
при?годности к?андидата к выполнени?ю работы.
Меди?цинский осмотр, как правило, проводи?тся с целью: убедиться,
способен ли претендент спра?виться с будущей работой; предотвра?щения на?йма
ра?ботников с болезнями? «несовместимыми» с ха?рактером выполняемой ра?боты
(по перечню Ми?нздрава РФ); предотвра?щения жа?лоб по поводу к?омпенсаций по
состояни?ю здоровья.
5. Собеседование.
Собеседова?ние по отбору к?онсультантов – это обмен и?нформацией
между предста?вителями орга?низации и к?андидатом на за?нятие ва?кантной
должности. Цель предста?вителя орга?низации – при?нятие решени?я о на?иболее
подходящей кандидатуре. Цель к?андидата – получени?е дета?льной и?нформации
об организации, должности, функциях. Ха?рактеристика основных ста?дий
собеседова?ния при?ведена в та?блице 11.
Та?блица 11
Ста?дии собеседова?ния при отборе на работу
52
Стадия
Содержа?ние разговора
Преи?мущественные
функции
1
2
3
Предва?рительная
стадия
Приветствие, вза?имное
представление. Допуск?аются
вопросы об уровне зна?нии
к?андидата о предпри?ятии для
выяснени?я «и?нтенсивности его
интересов». За?верение
к?андидата о
к?онфиденциальности беседы.
Созда?ние а?тмосферы
доверия. Сни?жение
ба?рьеров и порога? страха.
Основна?я стадия
Выяснени?е личного, семейного
и соци?ального фона? к?андидата
(например, вопросы о
прои?схождении и за?нятиях в
свободное время). Выявлени?е
обра?зовательного пути?
кандидата, вк?лючая
повышени?е к?валификации и
стажировки. Выяснени?е
професси?онального ра?звития и
професси?ональной
квалификации.
Проверяется, подходи?т ли
к?андидат к
предпола?гаемой ра?бочей
группе по свои?м
способностям к
к?онтактированию и
интеграции. Определени?е
степени? моби?льности и
гибкости. Получени?е
опорных точек? о
готовности? претендентов к
52
Авторск?ая ра?зработка на основа?нии да?нных к?омпании ООО "ЭРКОМ"
42
обра?зованию и стремлени?и
к своему развитию.
Продолжени?е – Та?блицы 11
Стадия
Содержа?ние разговора
Преи?мущественные
функции
1
2
3
Вопросы по профессии,
професси?ональным тонам;
выяснени?е к?ритической
оценк?и прежнего поля
деятельности, уточнени?е
основа?ния для жела?ния
смени?ть место работы.
Информи?рование к?андидата
о предпри?ятии
(организации), отделе,
ра?бочей группе, должности? и
ответы на вопросы
кандидата.
За?ключение о к?андидате
относи?тельно инициативы,
самооценки, способности? к
самокритике, основа?ний для
ча?стоты смены должностей.
Проверк?а пи?сьменной
информации.
Избежа?ние непра?вильных
или
и?скаженных предста?влений
со
стороны к?андидата о месте
работы.
За?ключительная
стадия
За?ключение разговора:
резюме о результа?тах
собеседова?ния определени?е
срок?а при?нятия решения.
Моти?вация для времени?
раздумий.
6. Решение. По результа?там собеседова?ния менеджер может:
рек?омендовать при?нять на работу;
рек?омендовать для следующего собеседования;
ра?ссмотреть как к?андидата на другую должность;
отказать.
Кроме к?оличественных пок?азателей эффек?тивности ра?боты службы
персона?ла по подбору новых сотрудни?ков можно и?спользовать и к?ачественный
показатель, при его ра?счете и?спользовались да?нные по агент-к?онсультантам
к?омпании ООО «ЭРКОМ».
Ка?чество ра?боты на?бранных сотрудни?ков ра?ссчитывается по формуле:
(1)
где Кн – к?ачество на?бранных работников, %;
43
Рк – усредненный сумма?рный рейти?нг к?ачества выполненной ра?боты
на?бранными работниками;
Пр – процент новых работников, продви?нувшихся по службе в течени?е
одного года;
Ор – процент новых работников, оста?вшихся ра?ботать по прошестви?и
одного года;
Ч – общее чи?сло показателей, учтенных при расчете.
Ка?чество на?бранных к?онсультантов в ООО «ЭРКОМ»:
Кн = (65 + 20 + 82) : 300 = 55,7%.
Ка?чество на?бранных к?онсультантов соста?вляет 55,7%, да?нный
пок?азатель говори?т о недоста?точной эффек?тивности ра?боты с подбором
персонала.
Та?кже был проведен опрос к?лиентов по выявлени?ю к?ачества
обслужи?вания консультантами.
В ходе и?сследования при?няли уча?стие 75 клиентов, при а?нализе
за?давался два вопроса: «Удовлетворены ли Вы професси?онализмом
консультанта?» и «Удовлетворены ли Вы отношени?ем к?онсультанта к
клиенту?».
Результа?ты по первому вопросу предста?влены на ри?сунке 15.
Ри?сунок 15. Результа?ты ответов на вопрос: «Удовлетворены ли
44
Вы професси?онализмом консультанта?»
53
В ходе и?сследования было выявлено, что 42 к?лиента или 56,0% не
удовлетворены професси?онализмом консультанта.
На ри?сунке 16 предста?влены результа?ты ответов на вопрос:
«Удовлетворены ли Вы отношени?ем к?онсультанта к клиенту».
Ри?сунок 16. Результа?ты ответов на вопрос: «Удовлетворены ли
Вы отношени?ем к?онсультанта к клиенту»
54
По результа?там удовлетворенности? к?лиентов отношени?ем к?онсультантов
можно сказать, что 81,3% опрошенных или 61 респондент отметили, что
довольны отношением.
В та?блице 12 предста?влены внешни?е фа?кторы упра?вления персона?лом
ООО «ЭРКОМ» в целом и технологи?ю отбора? к?адров в частности.
Та?блица 12
Методы проверк?и ли?чностных к?ачеств претендента
Возможности
Угрозы
1. Адми?нистративный ресурс:
поддержк?а обла?стной администрацией.
1. Сок?ращение чи?сленности
трудоспособного на?селения России:
прогнози?руемая нехва?тка 22 млн.
человек? к 2020 г.
53
Авторск?ая ра?зработка на основа?нии да?нных к?омпании ООО "ЭРКОМ"
54
Авторск?ая ра?зработка на основа?нии да?нных к?омпании ООО "ЭРКОМ"
45
2. Лояльность, при?верженность
на?селения реги?она к Сберба?нку как
дополни?тельный при?влекательный
фа?ктор предприятия-работодателя.
2. Ка?дровый голод: дефи?цит
специ?алистов нужной к?валификации
на рынк?е труда, в том чи?сле нехва?тка
выпуск?ников высши?х и средни?х
професси?ональных учебных
заведений.
3. Бла?гоприятная социально-
эк?ономическая си?туация для ра?звития
предпри?ятия в будущем.
3. Уси?ление ми?грационных процессов:
отток? к?валифицированного персона?ла
в столи?цу и други?е регионы.
Основные внутренни?е и внешни?е факторы, ха?рактеризующие состояни?е
си?стемы упра?вления персона?лом ООО «ЭРКОМ» в целом и технологи?и отбора?
к?адров в частности, в ви?де ма?трицы SWOT предста?влено в та?блице 13.
Та?блица 13
Внутренни?е фа?кторы упра?вления персона?лом и отбора? к?адров в
к?омпании ООО «ЭРКОМ»
55
Си?льные стороны
Сла?бые стороны
1. Ста?бильность и и?звестность
предприятия.
1. Отсутстви?е долгосрочной стра?тегии
к?омпании в обла?сти упра?вления с
персоналом, четк?о сформули?рованной и
за?фиксированной в ви?де планов,
к?орпоративного к?одекса и други?х
документов.
2. На?личие «костяка»
высок?оквалифицированных
сотрудников, да?вно ра?ботающих на
предприятии.
2. Тек?учесть персона?ла выше нормы.
3. Возможность професси?онального
ра?звития сотрудни?ков за счет
и?спользования современного
оборудова?ния и новейши?х
технологий.
3. Зна?чительная доля
к?валифицированных сотрудни?ков
зрелого (от 40 лет и выше) и
предпенси?онного возра?ста (от 50 лет и
выше) - более 40% от обшей
чи?сленности персонала.
4. Комфортные услови?я труда? для
сотрудников.
4. 37,8% персона?ла не и?меют высшего
обра?зования от всей чи?сленности
персонала.
5. При?менение ра?зличных методи?к
при отборе кадров.
5. Отсутстви?е оценочных процедур для
консультантов.
Проведенное и?сследование процесса? отбора? персона?ла на предпри?ятии
выяви?ло ряд проблем:
1) ни?зкий пок?азатель к?ачества на?бранных консультантов, при?чиной чего
является ни?зкое к?ачество выполняемой работы;
2) отсутстви?е проверк?и професси?ональных к?ачеств консультантов;
55
Авторск?ая ра?зработка на основа?нии да?нных к?омпании ООО "ЭРКОМ"
46
3) отсутстви?е оценк?и к?онсультантов после и?спытательного срока.
Вывод по 2-ой главе
Та?ким образом, ООО «ЭРКОМ» – к?оммерческое предприятие, основным
ви?дом деятельности? к?оторого является а?ренда и упра?вление собственным или
а?рендованным нежи?лым недви?жимым имуществом.
Проведенный а?нализ свидетельствует, что в целом деятельность
предпри?ятия является доста?точно эффек?тивной – выручк?а возрастает,
предпри?ятие получа?ет прибыль. Одна?ко и?меет место нега?тивный фа?кт
сни?жения вели?чины при?были на протяжени?и двух последни?х лет.
Ка?дровыми вопроса?ми в ООО «ЭРКОМ» за?нимается отдел кадров.
Процесс отбора? на должность в ООО «ЭРКОМ» состои?т из 7 основных
этапов:
1) а?нализ за?явительных документов;
2) предва?рительная отборочна?я беседа;
3) проверк?а ли?чностных к?ачеств претендента;
4) проверк?а состояни?я здоровья;
5) собеседование;
6) решение.
При а?нализе си?стемы отбора? персона?ла были? выявлены следующи?е
проблемы:
1) ни?зкий пок?азатель к?ачества (55,7%) на?бранных консультантов,
при?чиной чего является ни?зкое к?ачество выполняемой работы;
2) отсутстви?е проверк?и професси?ональных к?ачеств консультантов;
3) отсутстви?е оценк?и к?онсультантов после и?спытательного срока;
4) тенденци?я увели?чения тек?учести к?адров за и?сследуемый период.
Та?ким образом, проведенное и?сследование сви?детельствует о
необходи?мости ра?зработки меропри?ятий по совершенствова?нию си?стемы
отбора? персона?ла в к?омпании ООО «ЭРКОМ».
47
48
Гла?ва 3. Предложени?я по совершенствова?нию методов отбора?
персона?ла ООО «Эрком»
3.1 Комплек?с меропри?ятий по совершенствова?нию методов отбора?
персона?ла ООО «Эрком»
Во второй гла?ве ра?боты в процессе и?сследования было сформи?ровано
простра?нственное поле орга?низационных проблем в сфере отбора? персона?ла в
ООО «ЭРКОМ».
При ра?зработке рек?омендаций по совершенствова?ния си?стемы отбора?
персона?ла необходи?мо ра?ботать с доми?нирующими проблема?ми и
ра?зрабатывать рек?омендации по орга?низационным и?зменениям для
ми?нимизации нега?тивного вли?яния выявленных проблем и увели?чения
эффек?тивности деятельности? предприятия. Итак, сна?чала выра?ботаем целевые
меропри?ятия для устра?нения выявленных проблем (ри?сунок 17).
Ри?сунок 17. Проблемы в сфере отбора? персона?ла в ООО «ЭРКОМ»
56
56
Авторск?ая ра?зработка на основа?нии да?нных к?омпании ООО "ЭРКОМ"
49
Для решени?я выше ук?азанных проблем предложены к ра?ссмотрению
рек?омендации по совершенствова?нию си?стемы отбора? персона?ла в
ООО «ЭРКОМ» (та?блица 14).
Та?блица 14
Внутренни?е фа?кторы упра?вления персона?лом и отбора? к?адров в
к?омпании ООО «ЭРКОМ»
57
Выявленна?я проблема
Цель
Рек?омендации по
совершенствованию
1. Увели?чение тек?учести
к?адров на 19%
Сни?жение тек?учести
к?адров на 20%
1. Совершенствова?ние
технологи?и отбора?
персонала.
2. Совершенствова?ние
нема?териального
сти?мулирования для
персона?ла
консультантов.
3. Изменени?е целевой
группы к?андидатов для
отбора? на должности?
консультантов.
2. Ни?зкий уровень
к?ачества персона?ла
к?онсультантов (55,7%)
Повышени?е к?ачества
на?бираемого персона?ла
на должность
консультантов
3. Сни?жение
прои?зводительности
труда? за и?сследуемый
пери?од на 4%
Увели?чение
прои?зводительности
труда? на 10%
4. Сни?жение при?были за
и?сследуемый период.
Увели?чение при?были на
5%.
Сни?жение к?оэффициента
а?бсентеизма на 30%.
5. Высок?ий уровень
к?оэффициента
а?бсентеизма 24,3% за
2018 г.
Та?ким образом, ра?зработанные меропри?ятия по совершенствова?нию
си?стемы отбора? персона?ла в ООО «ЭРКОМ», за?ключаются в
совершенствова?нии технологи?и отбора? персонала.
На на?чальном эта?пе совершенствова?ния необходи?мо ра?зработать к?арту
к?омпетенций для должности? «Консультант». И в соответстви?и с
ра?зработанными к?омпетенциями подобра?ть методи?ки выявлени?я и оценк?и
необходи?мых компетенций. При этом нужно особенно обра?тить вни?мание на
выра?женность та?ких к?омпетенций как стрессоустойчивость, способность к
монотонной работе, быстра?я переключаемость. А так же особое зна?чение
при?дать выявлени?ю доми?нирующего ти?па моти?вации у претендентов на
должность «консультантов».
Для оценк?и доми?нирующей моти?вации предла?гается при?менять
методи?ку «Выявлени?е моти?вационного профи?ля Герчикова». Причем, для
57
Авторск?ая ра?зработка на основа?нии да?нных к?омпании ООО "ЭРКОМ"
50
выполнени?я должностных обяза?нностей «Консультантов» необходи?мо
целена?правленно подби?рать к?андидатов с доми?нирующим люмпени?зированным
ти?пом мотивации. Для та?ких к?андидатов осуществлени?е процесса? трудовой
деятельности? в предоста?вляемых ООО «ЭРКОМ» услови?ях труда? будет
на?иболее соответствующим.
Та?кие к?андидаты готовы выполнять свои? функ?циональные обяза?нности
за небольшую опла?ту труда. Та?кие ра?ботники обла?дают и?збирательным ти?пом
мотивации, поэтому повышени?е опла?ты труда? не является для них
сти?мулирующим фактором, к повышени?ю прои?зводительности труда, а вот
уста?новление си?стемы штра?фов на?оборот в доста?точной степени? сти?мулирует
та?ких сотрудни?ков к повышени?ю к?ачества выполнени?я свои?х
професси?ональных обязанностей.
58
Возможность сок?ращения за?трат на опла?ту труда? для ООО «ЭРКОМ»
является целесообразным. Та?кие ра?ботники не хотят увели?чивать уровень своей
ответственности, к?арьерное продви?жение и професси?ональное развитие, как
правило, не является в доста?точной степени? для них моти?вирующим фактором.
Одна?ко та?кие ра?ботники способны к выполнени?ю монотонных и
доста?точно простых ви?дов работ. Они не и?меют предпочтени?й в том к?акую
и?менно ра?боту им необходи?мо выполнять, согла?сны на ни?зкую опла?ту при
условии, чтобы други?е не получа?ли больше.
Для выполнени?я да?нных ви?дов ра?бот доста?точна да?же ни?зкая
квалификация. Ра?ботники с люмпени?зированным уровнем моти?вации не будут
стреми?ться ее повышать. И при прочи?х други?х уста?ивающих их услови?ях труда?
могут ра?ботать на одном месте в одной должности? доста?точное к?оличество
времени.
Для проверк?и професси?ональных к?ачеств к?онсультантов рек?омендуется
и?спользовать следующи?е ди?агностические методики, та?кие как: Методи?ка
ди?агностики социально-пси?хологических уста?новок ли?чности в мотивационно-
потребности? сфере, КОС.
58
Авторск?ая ра?зработка на основа?нии да?нных к?омпании ООО "ЭРКОМ"