11
Рис. 1.10. Методы внешнего повышения квалификации
15
Получение знаний на рабочем месте особенно актуально, так как
персонал не отвлекается от своей работы, а руководитель сокращает затраты
на обучение не теряя его качество. Например, обучение руководителей
среднего звена, этот метод особенно актуален.
Применение в обучении персонала деловых игр - это более
практичный метод, так как, позволяет в формате игры провести тренинг или
семинар, а наглядность примеров и участие персонала в ней дают наиболее
положительный результат в повышении уровня знаний. Каждый из способов
14
Петровский, А. А. Обучение персонала с применением дистанционных
технологий // Профессиональная ориентация. — 2021. — № 1. — с. 308–314
15
Потанина, Я. С. Ротация кадров как перспективная кадровая технология // Ученые
записки Алтайского филиала Российской академии народного хозяйства и
государственной службы при Президенте Российской Федерации. – 2019. – № 16. – с. 77-
80
12
игры - это практический пример ситуации, которую должен решить
слушатель. Способы проведения деловых игр представлены на рисунке 1.11.
Рис. 1.11. Способы проведения деловых игр
16
Самым распространенным методом повышения квалификации
являются – семинары и различные курсы по повышению квалификации
персонала
17
.
Семинары – в программе обучения может быть предусмотрено
множество учебных мероприятий:
– семинары по вопросам руководства;
– специальные семинары в технической и нетехнической области;
– семинары для преподавателей специальных дисциплин;
–курсы для административно–технических работников,
информационные мероприятия и т.д.
Проведенное исследование нам доказало значимость повышения
квалификации персонала в работе предприятия. Используя различные
методы, персонал будет более вовлечен в свое профессиональное развитие.
16
Петровская, О.А. Система обучения персонала как управленческий ресурс
организации / О.А. Петровская // Вестник Адыгейского государственного университета. –
2022. – № 2. – с. 3-5
17
Довлекаева, А.А. Корпоративное обучение как метод повышения лояльности
персонала // А.А. Довлекаева // Молодой ученый. - 2022. - № 5 (139). - с.154-159.
13
1.3. Отечественный и зарубежный опыт повышения квалификации
персонала организации
Повышению квалификации уделяется большое внимание во многих
зарубежных компаниях. Руководство реализует много интересных
программы и тренингов, чтобы его персонал обладал новыми знаниями и
применял их в своей работе. Этот мощный инструмент в развитии
предприятия занял прочное место в кадровой работе.
Например, в Японии получил развитие «Закон о профессиональном
обучении кадров предприятий¬, так как, там ценится каждый сотрудник,
который выступает сегодня «двигателем¬ в производстве. Это позволяет
руководителям быстро реагировать на новые условия рынка, так как они уже
имеют профессиональный и грамотный кадровый состав
18
.
Повышают квалификацию сотрудники японских компаний и в рабочее
время, и вне работы. При этом можно наблюдать тенденции роста числа
крупных компаний (численность сотрудников более одной тысячи человек),
специализирующихся на этом повышении квалификации.
Повышение квалификации персонал в Японии включает обучение, как
на рабочем месте, так и вне его. Отлично применяется опыт профессионалов
который передается другим, развито самообразование.
Особенности системы повышения квалификации и использования
рабочих кадров в Японии построены в основном на регулировании и
использовании рабочих сил внутри предприятий для того, чтобы обеспечить
внутрифирменную конкуренцию, другими словами, внутреннее опережение.
18
Кобыш, А.Н. Технологии и методы управления персоналом, связанные с
обучением // А.Н. Кобыш // Проблемы научной мысли. - 2022. - Т. 1. - № 4. - с.101-103
14
Если брать как пример компании США, то здесь повышение
квалификации сильно переплетается с результатами работы компании, и
более профессиональные кадры проходят более серьезные виды обучения
19
.
Предприятия США предлагают выпускникам колледжей, которых они
нанимают, пройти по серьезнейшей программе профессиональную
адаптацию к производственным требованиям. Эта программа состоит из
следующих стадий, рис. 1.12.
Рис. 1.12. Стадии программы повышения квалификации
20
Новичкам в США пристальное внимание, так как, они считаются как
«чистый лист¬ и более максимально впитывают получаемую информацию.
Руководство компаний на них делает акцент в своей работе, что не скажешь,
19
Короткий, С. В. Менеджмент [Электронный ресурс] : учебное пособие / С. В.
Короткий. — Саратов : Вузовское образование, 2022. — с.59.
20
Моисеева, Е. Г. Управление персоналом. Современные методы и технологии :
учебное пособие / Е. Г. Моисеева. — Саратов : Вузовское образование, 2021. — с.66.
15
например, про Россию, где более молодые специалисты ценяться меньше чем
специалисты со стажем.
На повышение квалификации предприятия США в среднем на одного
работника тратят 263 доллара. Эти затраты вполне можно сопоставить с
затратами на обучение в государственных и частных школах
21
.
В Европе, руководители компании тратят порядка 10% своего бюджета
на развитие своего персонала, но здесь повышение квалификации развито
слабо.
В России активно используется формат игры для повышения
квалификации персонала, а также обучающие Центры, созданный самой
компании. Но это больше развито в крупных холдингах. Что касается
небольших компаний, то, как таковой системы повышения квалификации не
существует.Это проблема, так как у небольших компаний на это нет
средств
22
.
Таким образом, рассмотрев вопросы повышения квалификации
персонала, мы пришли к выводу, что это необходимы для развития
предприятия аспект. Зарубежный опыт показал значимость данного
процесса, однако в России он еще не до конца не развит.
Проблемой отсутствия или не полного применения данной системы на
практике вызванное ее затратностью и ограниченностью возможностей у
руководства компаний.
21
Маслова, В.М. Различные подходы к обучению и развитию персонала компании /
В. М. Маслова // Дельта науки. – 2022. - № 2. - с. 10-16
22
Мазурова, О.Г. Обучение персонала как фактор эффективности
предпринимательской деятельности // Экономика и управление. - 2022. - №1. – с. 23-25
16
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ
ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ В ООО «АРХИТЕКТОН-2¬
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Архитектон-
2¬
Общество с ограниченной ответственностью «Архитектон-2¬
производит комплекс работ по ремонту и отделке помещений, загородному и
малоэтажному строительству, строительству нежилых зданий и сооружений,
обслуживанию корпоративных клиентов. Так же одним из основных видов
деятельности компании являются работы по установке и ремонту и
послегарантийному обслуживанию автоматических приводов для любого
типа ворот, шлагбаумов и роллет.
Юридический адрес: 399610, Липецкая область, Лебедянский р-н, г
Лебедянь, Интернациональная ул, зд. 9в, помещ. 5.
Деятельность осуществляется в Липецке и Липецкой области.
Компания начинала свою деятельность как небольшая ремонтно-
техническая служба. Основным видом деятельности были мелкий ремонт
помещений и услуга «мастер на час¬, которая довольно-таки распространена
в Липецкой области. В самом начале обслуживались только близлежащие
районы. Основной целевой аудиторией были физические лица, так же
заключались договора на комплексное техническое обслуживание
юридических лиц, в основном это были предприятия общественного питания.
Спустя год компания увеличила количество персонала, что позволило
обслуживать физических и юридических лиц не только по Лебедяни,
Липецку, но и по области.
Ценности компании – это, прежде всего, ответственность, высокий
профессионализм, доверие, постоянное совершенствование.
Не так давно ООО «Архитектон-2¬ занялась комплексной отделкой
помещений «под ключ¬. Данная деятельность была вполне прибыльной, хоть
17
и отличалась ярко выраженным сезонным спросом. «Мастер на час¬
оставался вспомогательной услугой, которая помогала оставаться на плаву и
оплачивать срочные счета в периоды низкого спроса на комплексный ремонт.
Далее компания продолжила расширять свою деятельность, включив
строительство загородных домов, таунхаусов, а так же производство и
установку ограждений и ворот, установку автоматических систем для ворот,
роллет и шлагбаумов. Разрабатывались планы по преобразованию в
управляющую компанию, как основной вид деятельности.
К 2020 году компания начала участвовать в тендерах на строительство
нежилых зданий малой этажности, ремонт государственных учреждений
(больницы и детские сады), торговых комплексов и сетей гостиниц,
ресторанов, комплексное обслуживание по установке автоматического
оборудования ворот и шлагбаумов для крупных предприятий.
Столь значительное разнообразие выполняемых работ позволило
компании практически избавиться от резкого падения спроса на услуги
компании в определенные сезоны и рисков связанных с ним.
На сегодняшний день ООО «Архитектон-2¬ предоставляет услуги:
строительство жилой недвижимости, в том числе строительство
объектов индивидуального загородного строительства (коттеджи, дачи,
бани и др.);
строительство объектов коммерческой недвижимости малой этажности
(строительство офисных зданий, складов, объектов торговли, объектов
смешенного назначения и др.);
строительство и ремонт административных зданий малой этажности
(правительственные и муниципальные учреждения, больницы,
санатории и др.);
обслуживание объектов промышленной недвижимости;
текущий и капитальный ремонт зданий и сооружений;
ремонт помещений (квартир) «под ключ¬;
разработка дизайна интерьеров;
18
корпоративное обслуживание и обслуживание физических лиц по
услуге «Мастер на час¬, в т.ч. мелкий ремонт бытовой техники;
изготовление и установка заборов и ворот;
установка и обслуживание автоматических приводов роллет,
шлагбаумов и ворот.
Надо отметить, что большое количество заказов компании приходится
именно на установку и послегарантийное обслуживание автоматических
систем для разных типов ворот, шлагбаумов и роллет, при этом 60%
клиентов – юридические лица.
Компания напрямую сотрудничает с самыми крупными заводами-
производителями автоматический приводов: CAME, DoorHan, АлютеХ,
Hormann и т.д.
Компания предоставляет гарантию на оказанные услуги в зависимости
от вида выполняемых работ.
Организационная структура предприятия выглядит следующим
образом (рис. 2.1):
Рис. 2.1. Организационная структура ООО «Архитектон-2¬
19
Основным ресурсом организации является правильно подобранный
персонал. Именно от уровня квалификации персонала зависит не только
репутация фирмы, но и финансовый результат деятельности. Ведь хорошо
обученный и правильно подобранный персонал залог наименьшего
количества брака в работе. На данный момент численность персонала
организации составляет 167 человек.
Поскольку будущее рынка строительства и ремонта остается именно за
крупными и известными фирмами, предоставляющими широкий спектр
услуг и надежные гарантии, а основная задача, которая стоит перед
компанией – это регулярный источник дохода и долгосрочные клиенты, то
основными стратегическими целями можно назвать следующие:
1. Увеличение доли рынка.
2. Увеличение качества предоставляемых услуг.
3. Достижение известности имени компании, превосходство в этом над
конкурентами.
4. Расширение видов деятельности.
Для достижения стратегической цели увеличения доли рынка
предприятию необходимо повысить качество услуг и производимых работ за
счет повышения квалификации персонала, повышения разряда, увеличения
контроля над выполняемой работой для предотвращения ошибок и
сотрудничество с надежными поставщиками. И соответственно открытия
новых рынков сбыта.Итоги хозяйственной деятельности ООО «Архитектон-
2¬ в динамике за три года представлен в таблице 2.1.
Таблица 2.1
Анализ основных экономических показателей деятельности ООО
«Архитектон-2¬ в 2020-2022 гг.
Наименование показателя
2020
год
2021
год
2022
год
Относительное отклонение
%
К 2020
К 2021
Выручка, тыс. руб.
127727,00
135456,00
130059,00
101,83
96,02
Себестоимость продаж, тыс.
руб.
107868,00
128173,00
144080,00
133,57
112,41
20
Окончание таблицы 2.1
Чистая прибыль, тыс. руб.
19859,00
7283,00
-14021,00
-70,60
-192,52
Среднесписочная численность
персонала, чел.
179,00
146,00
167,00
93,30
114,38
Среднегодовая стоимость
основных фондов, тыс. руб.
11992,00
8834,00
6358,00
53,02
71,97
Фондоотдача, руб./руб.
10,65
15,33
20,46
192,06
133,41
Производительность труда,
тыс. руб./ чел.
713,56
927,78
778,80
109,14
83,94
Среднегодовая стоимость
оборотных средств, тыс. руб.
11809,00
9920,00
9560,00
80,96
96,37
Затраты на 1 рубль
реализованной продукции, руб.
1,18
1,06
0,90
76,23
85,42
Рентабельность продаж, %
15,55
5,38
-10,78
-69,34
-200,51
Рис. 2.2. Динамика основных показателей предприятия за 2020-2022 год, тыс.
руб.
Итак, видим, что выручка предприятия в 2022 году сократилась на
96,02%, что, однако произошел рост себестоимости на 112,41% что повлекло
за собой снижение чистой прибыли до -14021 тыс. руб. Причиной сильного
падения выручки стало снижение производительности труда и сокращения
персонала с 2020 по 2021 год, вызванное текучестью.
127727
107868
19859
135456
128173
7283
130059
144080
-14021
-40000
-20000
0
20000
40000
60000
80000
100000
120000
140000
160000
Выручка, тыс. руб. Себестоимость продаж,
тыс. руб.
Чистая прибыль, тыс. руб.
2020 2021 2022