АННОТАЦИЯ
К выпускной квалификационной работе на тему: ∇Совершенствование
системы стимулирования труда и ее влияние на эффективность деятельности
организации (на примере Могочинский филиал АО ∇Труд∈)∈.
Представленная работа начинается с введения и содержит в себе три
главы основного текста, а также имеет заключение с общими выводами,
список использованной литературы при написании и несколько приложений.
Первая глава содержит в себе теорию стимулирования труда персонала
в строительных организациях.
В главе второй охарактеризована организационно-экономическая
система Могочинского филиала АО ∇Труд∈∈, рассмотрена и
проанализирована система управления персоналом, представлена
действующая на предприятии система стимулирования труда персонала.
В третьей главе содержаться разработанные мероприятия по
совершенствованию системы стимулирования труда персонала Могочинского
филиала АО ∇Труд∈∈, а также обоснования предложенных мероприятий.
Объём выпускной квалификационной работы составляет 70 страниц
печатного текста. Работа содержит в себе 17 табличных материалов, 6
рисунков, 16 формул, 3 приложения.
При выполнении выпускной квалификационной работы использовано
25 литературных источника.
Основными фразами при написании ВКР послужили словосочетания:
система стимулирования труда персонала, заработная плата, текучесть кадров,
мотивация труда персонала.
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ∉∉∉∉∉∉∉∉..............................................................................5
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
ПЕРСОНАЛА∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉.......................................7
1.1 Понятие системы стимулирования труда персонала∉...∉..∉∉∉.............7
1.2 Принципы создания системы стимулирования на предприятии∉∉∉∉14
1.3 Показатели оценки эффективности системы стимулирования труда
персонала∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉17
2 ОРГАНИЗАЦИОННО - ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА
МОГОЧИНСКОГО ФИЛИАЛА АО ∇ТРУД∈ ∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉21
2.1 Краткая характеристика Могочинского филиала АО ∇Труд∈..∉∉∉.∉.21
2.2 Анализ системы управления персоналом Могочинского филиала АО
∇Труд∈ ∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉.∉...31
2.3 Актуальное состояние системы стимулирования труда персонала
Могочинского филиала АО ∇Труд∈ ∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉...∉∉∉∉.38
3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ
СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА МОГОЧИНСКОГО ФИЛИАЛА
АО ∇ТРУД∈ ∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉....53
3.1 Основные мероприятия по совершенствованию системы стимулирования
труда персонала Могочинского филиала АО ∇Труд∈ ∉∉∉∉∉∉∉∉∉...53
3.2 Обоснование социально-экономической эффективности мероприятий по
совершенствованию системы стимулирования труда персонала ∉∉∉∉∉60
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ...∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉..................65
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ∉∉∉∉∉∉...∉∉∉∉..68
ПРИЛОЖЕНИЯ
5
ВВЕДЕНИЕ
Выбранная тема актуальна тем, что в настоящее время предприятия мало
заинтересованы как в системе стимулирования труда работников, так и к
удержанию специалистов на своих рабочих местах. На сегодняшний день
предприятия страдают от текучести кадров, информационные сайты
переполнены объявлениями о наличии вакантных рабочих местах. Сильная
система стимулирования труда поможет избежать текучести кадров, повысить
рентабельность и престиж предприятия.
Система стимулирования труда – это организованная совокупность
воздействий на сотрудников, побуждающая их выполнить свою работу
наилучшим для предприятия образом [2, с.102].
Стимулирование труда работников это один из важных процессов на
предприятии, от неё зависит насколько эффективнее и качественнее будет
труд работников, а также поможет избежать затраты, которые предприятие
несет в связи с текучестью кадров.
Система стимулирования труда на предприятии должна быть
направлена на выполнение поставленных задач всего предприятия в целом.
Предприятие будет прибыльным только тогда, когда, его персонал стремится
к высоким производственным показателям, постоянно совершенствуется и
отдаёт предприятию свои опыт и умение без остатка. Стремится быть еще
лучше и качественнее выполнять свою работу.
Система стимулирования на предприятии должна по мимо
материального стимулирования включать в себя и не материальное
стимулирование для того, чтобы работники были заинтересованы в успехе
предприятия на котором они трудоустроены, должны вести предприятие к
прибыли и успеху. Получив не материальное стимулирование, работник
может самосовершенствоваться, проявлять себя в какой-либо деятельности, а
также привлекать специалистов для работы на данном предприятии, тем
самым помочь предприятию в привлечении новой рабочей силы.
6
Тема выпускной квалификационной работы ∇Совершенствование
системы стимулирования труда и ее влияние на эффективность деятельности
организации (на примере Могочинский филиал АО ∇Труд∈)∈.
Цель работы - разработка рекомендаций по совершенствованию
системы стимулирования труда персонала Могочинского филиала АО ∇Труд∈.
На основе данной цели предусматривается решение следующих задач:
1. Изучить теоретические основы стимулирования труда персонала.
2. Изучить современное состояние системы управления персоналом
Могочинского филиала АО ∇Труд∈.
3. Изучить и произвести оценку актуального состояния системы
стимулирования труда персонала Могочинского филиала АО ∇Труд∈.
4. Разработать комплекс мероприятий по совершенствованию системы
стимулирования труда персонала Могочинского филиала АО ∇Труд∈ и
оценить их эффективность.
Объектом исследования является Могочинский филиал АО ∇Труд∈
Предмет исследования - система стимулирования труда персонала.
Практическая значимость исследования заключается в повышении
эффективности управления персоналом, в повышении заинтересованности
работников работой на данном предприятии, снижению текучести кадров и
привлечения к работе квалифицированных специалистов, к повышению
производительности труда, к росту рентабельности предприятия.
В исследовании были использованы следующие группы методов: метод
организации исследования – метод срезов; эмпирические методы: архивный
метод (анализ документов), анкетирование; методы обработки полученных
данных, качественный и количественный анализ с применением методов
математической статистики; метод интерпретации полученных результатов –
структурный метод.
7
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
ПЕРСОНАЛА
1.1 Понятие системы стимулирования труда персонала
Каждое развитое предприятие постоянно стремиться к
совершенствованию как всего предприятия, так и отдельных его сегментов. Не
мало важно чтобы предприятие имело спрос на рынке труда, для этого
необходимо иметь грамотную и современную систему стимулирования. Имея
такую систему, предприятие становиться более рентабельным, прибыль
увеличивается с каждым годом, сотрудники удовлетворены своими доходами.
Стимулирование трудовой деятельности – это стремление организации
с помощью моральных и материальных средств воздействия побудить
работников к труду, повышению производительности и качества труда для
достижения целей организации [2, с.14].
Стимулирование представляет собой метод влияния на
работоспособность сотрудников и должно быть выстроено целой системой.
Для результативности система должна работать без перебойно и не должна
проявляться временными акциями. Готовая система стимулирования должна
работать только на положительный результат. [2, с.102].
Целю стимулирования является максимальная отдача
работоспособности от всего трудового коллектива, а также сделать этот
коллектив одной командой, приносящей прибыль. Необходимо привлекать
специализированных специалистов и удерживать их на рабочих местах, дать
возможность молодым специалистам совершенствоваться и расти по
карьерной лестнице. Система стимулирования должна содержать в себе
депремирования и премирования для того, чтобы была возможность оценить
результаты работы, за которой следует вознаграждение, оформленное
приказами и распоряжениями администрации [2, с.90].
Система стимулирования ставит перед собой ряд задач:
8
- создание единой понятной для всех работников системой оплаты труда;
- привлечение и удержание высококвалифицированных сотрудников;
- производить стимулирование за эффективность проделанной работы
каждому сотруднику;
- создание благоприятных условий труда для постоянных сотрудников;
- соответствовать рынку труда в регионе присутствия;
- поощрять сотрудников, проявивших инициативу на производстве;
- быть в соответствии с трудовым законодательством РФ;
- учесть все необходимые затраты, связанные с персоналом, которые будут
входить в социальный пакет предприятия;
- управлять затратами, связанными с социальным пакетом централизовано [2,
с. 103].
Функции выполняемые системой стимулирования:
1. Экономическая функция выступает как способ для увеличения
производительности труда, улучшения качества выпускаемой продукции,
сохраняет материальные ценности, приводит к росту прибыли. [2, с.90].
2. Нравственная функция определяется тем, что стимулирование
формирует у работника активную жизненную позицию, самодисциплину,
высоконравственный общественный климат в обществе.
3. Социальная функция — это функция приумножения доходов
сотрудников, повышения их социального статуса, а также улучшения
социального климата в коллективе. Все это выступает как материальное
стимулирование.
4. Социально-психологическая функция. Влияние стимула развивает
внутренний мир сотрудников: ценностных ориентаций, повышает стимулы к
труду, помогает удовлетворить жизненные потребности [2, с.93].
Система стимулирования персонала включает материальные и
нематериальные стимулы.
Материальное стимулирование – это совокупность разного вида
материальных благ, полученных сотрудниками за индивидуальные или
9
групповые вклады в результативность работы организации своим
профессионализмом и умением, творческим подходом к выполнению своих
трудовых обязанностей.
Принимая во внимание различного рода благосостояния, материальное
стимулирование подразделяется на два вида:
1. Материальное денежное стимулирование – это денежные выплаты и
поощрения работников по результатам трудовой деятельности. К такому роду
стимулирования относится: заработная плата, доплаты и надбавки,
премирование. Предметом потребности выступают деньги [2, с.105,106].
2. Материальное не денежное стимулирование, это когда трудовые
отношения регулируются благами материального характера, которые
работники не имеют возможности заполучить за денежные средства и которые
важны и необходимы для работников. Материальное не денежное
стимулирование подразделяется на социальное (компенсация питания, выдача
путевок, предоставление или оплата транспорта) и функциональное
(комфортные условия и организация труда) [2, с.106].
К формам материального денежного стимулирования относятся:
1. Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от
квалификации работника, сложности, количества, качества и условий
выполняемой работы, а так же компенсационные выплаты (доплаты и
надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях
отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и
на территориях подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты
компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и
надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные
выплаты).[20, с.86].
В современных экономическо-рыночных условиях организация
выплаты заработной платы решает важные для предприятия задачи:
- повышение заинтересованности сотрудника в повышении
работоспособности;
10
- создать условия, при которых размер оплаты труда будет зависимость
от результата выполненной работы;
- стимулировать рост производства работ не только в связи с выполнение
поставленных задач в сроки, но и за ход организации работ;
- непосредственно давать принимать участие трудовому коллективу
производить оценку результатов своего труда, а также участвовать в
распределении заработанных денежных средств;
- подобрать более выгодное соотношение заработной платы
сотрудников, согласно занимаемой должности и сложностью выполняемых
функциональных обязанностей.
Существует ряд функций выполняемые заработной платой:
- воспроизводственная функция – создание оптимальных условий
существования работников для качественного выполнения поставленных
задач;
- стимулирующая функция необходима для повышения
производительности труда, для добросовестного исполнения
функциональных обязанностей, для привлечения и удержания
квалифицированных специалистов, для бережного и грамотного применения
товара-материальных ценностей в ходе производства работ;
- распределительная функция гарантия того, что рационально будет
использована прибыль предприятия на выплату заработной платы и затрат на
производство работ.
Заработная плата подразделяется на номинальную заработную плату,
которую должен получить работник согласно трудовому договору и реальная
- номинальная заработная плата за вычетом налогов и удержаний. [9, с.188].
2. Доплаты и надбавки – дополнительные выплаты сотрудникам,
которые начисляются им помимо заработной платы и включаются в систему
оплаты труда. Их применение обусловлено необходимостью учесть при
оплате дополнительные трудозатраты работников, носящие достаточно
постоянный характер и связанные со спецификой отдельных видов труда и
11
сфер его приложения, и, в связи с этим, направлено на создание
заинтересованности работников в увеличении дополнительных трудовых
затрат и компенсацию этих затрат работодателем [10, с.351].
Все надбавки можно сгруппировать: - стимулирующие доплаты и
надбавки – премии и поощрения, за достижение производственных
результатов [20, с.55]; - компенсирующие доплаты и надбавки – данные
надбавки компенсируют не благоприятные для человека условия труда и
режима работы (вредные условия труда (ст. 147 ТК РФ), сменный характер
работы (ст.103 ТК РФ), работа в ночное время (ст. 149, 154 ТК РФ),
совмещение профессий (ст. 149, 151 ТК РФ), профессиональное мастерство, за
выслугу лет (стаж работы) и другие) [9, с.194]; - регулирующие надбавки –
надбавки, устанавливаемые Правительством Российской федерации
(районные и северные коэффициенты) [20, с.57].
3. Премия – это мера поощрения, за особые достижения или заслуги в
какой-либо области, она является формой материального поощрения за
высокие количественные и качественные показатели, при отсутствии
дисциплинарных взысканий и брака на производстве. [20, с.58].
Премия – это одна из составляющих заработной платы, а также премия
— это не обязательная часть заработной платы, она может выплачиваться как
всем сотрудникам предприятия, так и определенным сотрудникам. Премия
выплачивается на основании разработанного положения о премировании,
размер премии зависит от производственно-экономического показателя за
отчетный период и определяется как оценка результатов работы предприятия,
а также от часовой тарифной ставки (оклада) сотрудника.
Оценкой результата работы является показатель выполнения плана;
например, плана генподряда или выполнение плана строительно-монтажных
работ.
Цель премирования - поощрения работников, направленные на
материальную заинтересованность, привлечение и создание постоянного
штата квалифицированных работников, предупреждение текучести
12
персонала, повышение эффективности и заинтересованности работников в
результатах труда.
Так как премия – это необязательная часть заработной платы, то ее
выплата и размер зависит от того на сколько качественно выполнены объемы
производства работ и соблюдены ли сроки выполнения. Эффективно ли
использовано оборудование и техника на производстве присутствовали
простои, своевременно ли производился ремонт и технический осмотр.
Зафиксированы ли случаи потерь от брака, кражи, поломок, на сколько
предприятие понесло затрат на товара-материальные ценности,
энергоресурсы, топливо и горюче смазочные материалы.
Материальные (неденежные) стимулы — это те стимулы, которые
носят материальных характер, но не входят в структуру заработной платы.
Предприятия в этом случае обычно используют различного рада
компенсационные выплаты и предоставляю льготы. К такому роду льгот и
компенсаций относится начисление субсидий на питание в столовых
предприятия, организуется доставка работников к месту производства работ
и обратно, приобретение проездных документов, оплата медицинского
страхования. Неденежное стимулирование — это дополнение к основной
заработной плате, которое благоприятно влияет на престиж организации и
заинтересованности сотрудников в работе. [12, с.23].
Нематериальное стимулирование – стимулирование трудовой
деятельности, которое включает моральное стимулирование работников,
стимулирование свободным временем, организационное стимулирование [18,
с.138].
1 Моральное стимулирование – это разновидность стимулирования,
регулирующая поведение объекта управления на основе использования
предметов и явлений, специально предназначенных для выражения
общественного признания и способствующих повышению или же снижению
его престижа [12, с.19].
Существует следующие методы морального стимулирования: