13
- проведение мероприятий корпоративного характера (коллективное участие в
спортивных и культурных соревнованиях, совместное посещение культурно
массовых мероприятий и праздников);
- признание заслуг официально (награждение грамотами, благодарственными
письмами, ценными подарками, отметить на доске почета);
- координировать взаимоотношения в трудовом коллективе (использовать
демократический стиль руководства, профессионально обоснованный подбор
кадров, повышение квалификации и своевременная аттестация специалистов,
занимающих руководящие должности) [16, с.24].
2 Организационное (трудовое) стимулирование – это такое
стимулирование, при котором поведение сотрудника напрямую зависит от
степени его удовлетворения собственными трудовыми заслугами.
Организационное стимулирование содержит в себе следующие методы:
- высокое качество трудовой жизни (работа должна быть интересной,
вознаграждение за труд – справедливым, условия труда должны
соответствовать требованиям законодательства, а также регулярное обучение,
переобучение и повышение квалификации работников);
- продвижение по карьере (творчество и инициатива должны поощряться,
профессиональная подготовка должна быть регулярной);
- к процессу управления должны привлекаться все работники это необходимо
для получения обратной связи и взаимозамещения на рабочих местах;
- проведение трудовых (коллективных) соревнований (конкурсы
профессионального мастерства, проведение внутри коллективных
соревнований).
3 Стимулирование свободным временем – это такой вид
стимулирования, при котором изменение времени занятости работника
помогает регулировать его поведение
К методам стимулирования свободным временем относятся:
- предложение работнику дополнительных дней для отдыха (различного рода
отпуска с сохранением среднего заработка);
14
- предоставление гибкого рабочего графика (соблюдая общие нормы рабочего
времени планировать самостоятельно свое рабочее время);
- гибкая форма трудоустройства (работа в домашних условиях).
1.2 Принципы создания системы стимулирования на предприятии
Процесс стимулирования – это такое влияние на работника, которое
вовлекает в себя его потребности и желания, стремления, цели, мотивацию
поведения. Основой стимулирования является соприкосновение внешних
условий и внутреннего строения личности.
Любое современное предприятие стремиться запланировать для себя
определенные цели и замотивировать их, к примеру, приглашение новых
сотрудников с высокой квалификацией; закрепить и удержать на рабочих
местах высококвалифицированных руководителей и специалистов;
привлекать молодых специалистов, сократить текучесть кадров и тем самым
сохранить стабильность коллектива; поддержание работоспособности
сотрудников, готовность к повышению квалификации, знаний и умений;
поощрять проявление инициативы и предложений сотрудников по
совершенствованию психологического климата в коллективе и корпоративной
жизнедеятельности предприятия.
На предприятие должны внедряться и применяться ключевые принципы
базирования системы стимулирования труда работников:
- гибкий подход к рассмотрению уровня заработной платы для каждого
сотрудника, это зависит от того какую должность занимает сотрудник, имеет
ли опыт работы в данной профессии, соответствует ли его квалификация
размеру заработной платы, имеет ли сотрудник дисциплинарные взыскания и
прошёл ли аттестацию;
- поддержание уже имеющегося статуса предприятия;
- анализирование системы оплаты труда ее совершенствование в
следствии внедрения предприятием новой стратегии развития.
15
- реальное соотношение чистой прибыли предприятия и размером
заработных плат сотрудников;
- мониторинг оплаты труда на рынке труда на соответствие уровню
инфляции в регионе присутствия и на изменения оплаты труда в аналогичных
организациях;
- индивидуальный подход к каждому работнику при выплате премий,
согласно объемам выполненных работ и занимаемой должности.
Принципы организации стимулирования труда, зарекомендовавшие
себя как в теории, так и на практике:
1. Принцип выгодности, означает то, что затраты, связанные с
реализацией и выполнением работ не должны превышать предельный
уровень, установленный предприятием.
2. Принцип шанс, при котором не должна превышаться вероятность
достигнуть поставленной цели, руководству необходимо оптимально давать
оценки достижения. Не нужно ставить перед сотрудниками задачи заранее
зная об их невыполнении. Если задачи будут недостижимые высока
вероятность не достигнуть поставленные задачи.
3. Принцип понятности обусловлен тем, чтобы его понимали все
сотрудники предприятия, он должен быть простым и ясным и не
противоречить системе стимулирования труда. Действующие системы
стимулирования непонятны, содержат в себе и основную заработную плату и
систему премирования, и невероятное количество доплат и надбавок, за
разные виды деятельности. У обычного рядового сотрудника нет возможности
разобраться за что, и какая премия или доплата ему положена, при этом
начинают общаться между собой разъясняя друг другу что, где и почему и в
конечном итоге еще больше приходят в тупик и не редко на предприятии из-
за непонятности стимулирования происходят конфликты между
работодателем и работником.
4. Принцип расчетов предлагает быстрый и понятный расчет своего
дохода, то есть сотрудник сам должен заранее просчитать свой заработок.
16
5. Принцип своевременности направляет на своевременное вынесение
поощрения или наказания для сотрудников. Своевременно принятое решение
и изданный приказ помогут побудить сотрудника выполнять свои трудовые
обязанности надлежащим образом, а также повысить рабочий потенциал.
6. Принцип информированности говорит о том, что сотрудники должны
своевременно быть информированы о предстоящей работе и владеть
информацией что непосредственно им положено за проделанную работу,
какое вознаграждение либо наказание последует.
7. Принцип экономии стимула, говорит о том, что не следует часто
производить стимулирование труда одних и тех же сотрудников для того,
чтобы не насыщать их до полноты удовлетворенности, следует
воздерживаться от постоянного премирования или наказания, при этом стимул
будет только повышаться.
В настоящее время при разработке системы стимулирования труда на
предприятии следует отдать предпочтение принципу гибкости системы. Этот
принцип позволит руководству дать работникам гарантию в том, что они
получат соответствующую заработную плату согласно их профессиональным
знаниям и опыту работы. Данный принцип позволяет выплачивать заработную
плату по результатам работы индивидуальных показателей работников и всего
предприятия в общем. Гибкая система оплаты труда позволяет выплачивать
различного рада доплаты и надбавки, например за стаж работы на
предприятии и уровень образования [12, с.28].
Основные проблемы стимулирования труда на предприятиях страны
достаточно высоки, к ним можно отнести:
- недостаточную гибкость при начислении заработной платы,
руководство неохотно и недостаточно рассматривает конкретного работника
и несправедливо оценивает его труд. Проблему такого рода можно решить,
применив единовременные вознаграждения.
- субъективная оценка руководства предприятия индивидуальных
трудовых показателей сотрудников, в этом случае не учитывают личные
17
достижения и не смотрят на положительный результат деятельности
предприятия, на который повлияла отличная работа того или иного
сотрудника. Для того чтобы сотрудники получали достойную заработную
плату следует разработать систему труда, которая без каких-либо
вознаграждений будет постоянной, а главное достойной.
- несправедливая оплата труда инженерно-технических работников
Оплата за труд должна соответствовать уровню его образования, опыта и
ответственности выполняемой работы;
- неудовлетворенность сотрудников предприятия действующей
системой стимулирования оплаты труда в общем.
По результатам внедрения обновленной системы стимулирования туда
предприятие окажется в тренде, увеличится эффективность деятельности
всего предприятия, увеличится спрос на вакантные рабочие места, повысится
трудоспособность трудоустроенных сотрудников.
Система стимулирования труда на предприятии обязана конкретно
ставить перед собой задачи по удовлетворенности коллектива
вознаграждениями, поощрениями и выплатой заработной платы в целом.
Должна заинтересовать сотрудников в работе на данном предприятии.
1.3 Показатели оценки эффективности системы стимулирования
труда персонала
Разработать эффективную систему стимулирования персонала
организации – это нелегкий процесс, результат которого можно почувствовать
не за один год. Для формирования системы необходимо разработать ряд
мероприятий, которые будут направлены на повышение прибыли предприятия
и заинтересованности персонала в своих рабочих местах, а также быть
конкурентноспособной организацией на рынке труда [17, с.121].
Достижение общих целей предприятия — это главная цель создания,
внедрения и работы системы стимулирования труда.
18
Чтобы понять на сколько предприятие достигло своих поставленных
целей предприятие проводит экономический анализ, который проводят
ежеквартально и составляют итоговый годовой финансово-экономический
отчет.
Для того чтобы определить эффективность показателей сравниваются
все показатели предприятия в том числе и человеческие ресурсы. На
производстве существует как основное производство – это те сотрудники,
которые занимаются выполнением непосредственных работ на производстве
так и вспомогательное производство осуществляющие работы по
обслуживанию основного производства, например повара, бухгалтера.
Для предприятия и работника, трудоустроенного на этом предприятии
важную роль, играет оценка системы стимулирования труда персонала,
которая определяет привлекательность действующих систем стимулирования.
Очень важно чтоб действующая система стимулирования работала так, чтобы
предприятие было конкурентноспособным по сравнению с другими
аналогичными предприятиями [13, с.118].
Дать справедливую оценку эффективности системы материального
стимулирования по мнению сотрудника предприятия — это провести анализ
по удовлетворенности получаемой заработной платы, а также
удовлетворенностью различными вознаграждениями материального
стимулирования труда.
Наиболее важным моментом при анализе материального
стимулирования труда по мнению сотрудника является стадия, включающая в
себя два основных этапа: найти и оценить размер и формы материального
стимулирования труд работников, оценка по удовлетворенности работников
размером оплаты труда [15, с.146].
По мнению работодателя оценка эффективности материального
стимулирования труда работников подразумевает проведение анализа
эффективности материального стимулирования труда и разработка системы
суммирующихся показателей эффективности.
19
В суммирующую систему показателей эффективности входят:
- удельный вес премий в общей сумме заработной платы персонала
организации в целом или отдельных категорий;
- зарплата отдача – определяется как отношение выручки от реализации к
фонду заработной платы и вычисляется по формуле 1.1:
Зо =
ВП
ФЗП
, (1.1)
где: Зо – зарплатоотдача, руб./руб.;
ВП – выручка от реализации, тыс. руб.;
ФЗП – фонд заработной платы, тыс. руб.;
- зарплатоемкость – показатель, противоположный зарплатоотдаче.
Рассчитывается по формуле 1.2:
Зе =
ФЗП
ВП
, (1.2)
где: Зе –зарплатоемкость, руб./руб.;
- коэффициент соотношения темпов роста производительности труда
и средней заработной платы (коэффициент опережения).
Рассчитывается по формуле 1.3:
Коп = Iпт/Iсз (1.3)
где: Коп – коэффициент опережения (соотношения темпов роста
производительности труда и средней заработной платы);
Iпт – индекс производительности труда;
Iсз – индекс средней заработной платы;
- рентабельность материального стимулирования – определяется как
отношение прибыли к общей сумме фонда оплаты труда.
Рассчитывается по формуле 1.4:
Рм =
П
ФЗП
, (1.4)
где: Рм – рентабельность материального стимулирования;
П – прибыль, тыс. руб.;
- уровень заработной платы в процентах к товарообороту (Уз).
20
Рассчитывается по формуле 1.5:
Уз =
ФЗП
выручка от реализации
*100%, (1.5)
- коэффициент эффективности использования заработной платы (Кс).
Рассчитывается по формуле 1.6:
Кс =
чистая прибыль
ФОТ
*100%, (1.6)
- фонд оплаты труда на одного работника (Кр).
Рассчитывается по формуле 1.7:
Кр =
ФОТ
средняя численность
, (1.7)
Следовательно, представленные показатели рассчитываются, как исходя
из фонда оплаты труда, так и размера премии.
В ходе анализа эффективности материального стимулирования
возможно применить также такие показатели, как коэффициент соотношения
темпов роста объема продаж и заработной платы; коэффициент соотношения
темпов роста прибыли и материального стимулирования труда и другие.
Базисными показателями, которые определяют эффективность
материального стимулирования труда работников, являются: показатели
зарплатоотдачи, зарплатоемкости, фонда оплаты труда к товарообороту,
коэффициент эффективности использования фонда оплаты труда, а также
рентабельность и доходность. Действенность использования средств на
материальное стимулирование может оцениваться при изучении их доли в
совокупном доходе [19, с.76].
При применении экономико-математических методов исследования
взаимосвязи динамики расходов на стимулирование труда и результатов труда
позволит установить реальную взаимосвязь между ними, что позволит в
дальнейшем совершенствовать систему материального стимулирования [15,
с.103].
21
2 ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА
МОГОЧИНСКОГО ФИЛИАЛА АО ∇ТРУД∈
2.1 Краткая характеристика Могочинского филиала АО ∇Труд∈
Акционерное общество ∇Труд∈ действует в соответствии с Гражданским
кодексом Российской Федерации, Федеральным законом ∇Об акционерных
обществах∈ и иными нормативными правовыми актами Российской
Федерации. Общество осуществляет свою деятельность на основании Устава.
Основной вид деятельности по ОКВЭД:
– 42.11: Строительство автомобильных дорог и автомагистралей
Предприятие расположено по адресу Иркутская область г. Иркутск ул.
Академическая 5А – центральный офис. Могочинский филиал АО ∇Труд∈
расположен по адресу – Забайкальский край г. Могоча ул. Березовая 35.
ИНН/КПП 3812035570 / 381201001, ОГРН 1023801749212, БИК 042520607,
ОКПО 10 734 648. АО ∇Труд∈ имеет круглую печать с наименованием,
фирменную атрибутику и исключительные права на их использование.
В1988 году в декабре месяце Юрием Михайловичем Теном был создан
малый производственно-дорожный кооператив ∇Труд∈. В 1991 году в апреле
кооператив преобразовался в закрытое Акционерное Общество (ЗАО ∇Труд∈).
В 2015 году в июле Общество было преобразовано в Акционерное общество.
В декабре 2023 года АО ∇Труд∈ отметил свой тридцатилетий юбилей.
АО ∇Труд∈ является одним из генеральных подрядчиков в системе
Росавтодора. Неоднократно принимал участие в конкурсе лучших дорожно-
строительных организаций страны и на протяжении нескольких лет получал
статус ∇Лучшая дорожно-строительная организация∈. На счету компании не
одна тысяча отремонтированных и построенных автомобильных дорог, а
также аэродромов. Могочинский филиал осуществляет свою деятельность на
автодороге ∇Амур∈ Чита-Хабаровск и захватывает 2 района Забайкальского
края.
22
На сегодняшний день АО ∇Труд∈ является одной из лучших
организаций в строительстве и реконструкции автомобильных дорог. В связи
с этим имеет большое количество конкурентов таблица 2.1.
Таблица 2.1
Конкурентная среда АО ∇Труд∈
Поставщики, входящие в Топ-50
рейтинга (44-ФЗ)
Сумма
контрактов
(млн. руб.)
Доля рынка
(%)
Доля рынка
накопительным
итогом
ООО ∇СРП"
6 097
6,66%
6,66%
АО "ТРУД"
5 273
5,76%
12,43%
ОАО "Дорожная служба
Иркутской области"
4 880
5,33%
17,76%
ОАО "СИБМОСТ", г. Новосибирск
4 745
5,19%
28,21%
ООО ∇ЗабДорстрой∈
3 753
4,10%
32,31%
КГУП "АВТОМОБИЛЬНЫЕ
ДОРОГИ ЗАБАЙКАЛЬЯ"
3 534
3,86%
36,17%
ЗАО "АСФАЛЬТ"
3 407
3,72%
39,90%
ООО "Стройдор"
3 164
3,46%
43,36%
ЗАО 'Дорожник'
3 125
3,42%
46,77%
Главная цель АО ∇Труд∈ - приведение в нормативное состояние
федеральной и региональной сети дорог. Ключевыми ориентирами развития
АО ∇Труд∈ на ближайшие годы являются: генерирование стабильного
операционного денежного потока и положительной рентабельности,
повышение качества, утверждение в роли лидера отрасли, максимизация
эффективности операционных процессов за счет внутренних ресурсов,
управление производственными, кредитными и юридическими рисками.
Основные задачи: - поддержание лидерства по качеству в регионах
присутствия и дальнейшее развитие имиджа сильной, стабильной и передовой
компании на рынке дорожного строительства России: укрепление позиций на
существующих рынках Восточной Сибири и Дальнего Востока, достижение