43
- районный коэффициент.
2. Установленные Положением, но не более одной, направленные на
стимулирование работников к повышению квалификации и уровня
мастерства, к высоким достижениям в труде, качественному выполнению
трудовых обязанностей в определенной сфере производственной
деятельности:
- надбавка за профессиональное мастерство устанавливается отдельным
работникам, имеющим большой практический опыт работы, высокий уровень
производительности труда и качества работ, владеющих смежными
профессиями. Количество работников, которым установлена надбавка, не
может превышать 30% от численности филиала по категориям (основные,
вспомогательные рабочие,). Размер надбавки может составлять до 30% от
оклада (тарифной ставки) работника пропорционально отработанному
времени в отчетном месяце. На сумму надбавки начисляется премия,
районный коэффициент и надбавка за работу в районах Крайнего Севера и
приравненных к ним местностям.
- персональная надбавка устанавливается отдельным работникам,
вносящим индивидуальный вклад в развитие АО ∇Труд∈, проявляющим
инициативность в работе, направленную на экономию трудовых,
материальных и финансовых ресурсов, на совершенствование и внедрение
прогрессивных технологий и передовых методов организации производства и
труда, с максимальным разрядом (окладом). Количество работников с
персональной надбавкой не может превышать 15% от численности филиала по
категориям (основные, вспомогательные рабочие). Размер надбавки может
составлять до 30% от должностного оклада (тарифной ставки) работника
пропорционально отработанному времени в отчетном месяце. На сумму
надбавки начисляется премия, районный коэффициент и надбавка за работу в
районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям.
В действующем положении ∇Об оплате труда и премировании
персонала∈ под премированием понимается система отношений, связанных с
44
установлением дополнительных выплат (материального вознаграждения)
работникам за высокие результаты труда с целью стимулирования, поощрения
индивидуального и коллективного вклада в общие результаты работы
филиала.
С целью стимулирования работников на филиале применяется:
1. Ежемесячное премирование - является выплатой стимулирующего
характера, предназначенной для поощрения работников филиалов за
достигнутые показатели эффективной деятельности за отчетный период
(месяц). Средневзвешенный размер ежемесячной премии по филиалу может
составлять до 50 % от установленного для данной должности (профессии)
оклада (месячной тарифной ставки).
К ежемесячной премии персонала может применяться коэффициент
трудового участия, который повысит заинтересованность в качестве и
своевременном выполнении запланированного объема строительно-
монтажных работ. Коэффициент трудового участия распространяется на
линейный персонал (Приложение 3) и рабочих вспомогательного
производства, его размер для персонала на филиале может устанавливаться от
0 до 1,5 Коэффициентом базового трудового участия выступает единица (1,0)
Единица применяется как средний оценочный показатель труда работников и
применяется к тем членам коллектива, которые в расчетном периоде
выполнили установленные перед ними задачами, при соблюдении всех
требований технологии производства, соответствия качества, не нарушали
норм по охране труда и не привлекались к дисциплинарным взысканиям, а
также другие требования, которые предусмотрены локально-нормативными
актами и должностными обязанностями. Для руководителей, специалистов,
служащих, не относящихся к линейному персоналу, размер коэффициента не
должен превышать базового значения (1,0). На основании индивидуальных
вкладов отдельных работников в обще коллективное подведенные итогов
труда предусматривается возможность понизить или повысить коэффициенты
трудового участия (Приложение 3).
45
2. Единовременное премирование - является дополнительным
материальным поощрением работникам, носит не системный характер и
может выплачиваться по решению генерального директора АО ∇Труд∈ за
достижение показателей плановой прибыли или их перевыполнение, за
разработку и внедрение рационализаторских предложений, проектов,
позволяющих повысить производительность труда, снизить экономические
потери, сэкономить производственные ресурсы без ущерба для качества
производства работ, повысить качество производимой продукции. Размер
премии не может превышать один оклад (месячную тарифную ставку).
В связи со спецификой работы Могочинского филиала АО ∇Труд∈ и
отсутствие вахтового метода работы на предприятии производится оплата
труда в повышенном размере за:
- Работу в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается в
размере одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в
выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной
нормы рабочего времени, и в размере двойной часовой или дневной ставки
сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего
времени. По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий
праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом
случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном
размере, а день отдыха оплате не подлежит.
Работа в выходной и нерабочий праздничный день сверх нормы
рабочего времени оформляется приказом по филиалу, где определен способ
компенсации за работу – оплата в двойном размере или указание даты
предоставления другого выходного дня, с которым работник должен быть
ознакомлен до начала работы.
Кроме выплат, относящихся к заработной плате на предприятии,
применяется также не материальное денежное стимулирование оно выражено
в оказании материальной помощи:
- при рождении детей;
46
- смерти близкого родственника;
- на юбилей сотрудника (50, 55, 60 лет).
Материальное неденежное стимулирование:
Материальная неденежная система внедрена с целью повышения
производства работ, росту производительности труда и с целью
заинтересованности работников в индивидуальном материальном поощрении.
На предприятии организовано питание в собственном котлопункте, при
начислении заработной платы работнику начисляется субсидия на питание в
размере 120 рублей ежедневно, тем самым компенсирует практически
половину стоимости питания. Размер компенсации составляет 40%, в
дополнение к компенсации питания, предприятие предоставляет еще ряд
услуг:
- предоставляется корпоративная сотовая связь инженерно-техническим
работникам;
- производится обучение сотрудников на производстве;
- Оплата проезда – осуществляется в конце календарного года по
предоставленным проездным документам.
- производится выдача спальной одежды и обуви выдаются средства
личной гигиены (мыло, крема) и другие средства индивидуальной защиты
сотрудникам практически всего предприятия, исключение сотрудники офиса;
- производится выдача молока и молочных продуктам работникам
привлекающимся в работе с вредными и опасными условиями труда.
В качестве не материального стимула руководство предприятия
применяет меры поощрения в виде объявления благодарности, награждает
почетными грамотами и ценными подарками.
Структура фонда оплаты труда включает в себя как основную
заработную плату, так и различного рода премии и прочие выплаты.
Продолжая анализ фонда оплаты труда, проследим изменения всех его
составляющих частей таблица 2.11
47
Таблица 2.11
Состав фонда оплаты труда
Выплаты
2021
2022
2022 в % к
2021 г.
тыс. руб.
%
тыс. руб.
%
Оплата по тарифным
ставкам, окладам
38672,06
23,22
37798,31
19,8
-2,31
Премиальный фонд
17518,88
10,52
19332,78
10,13
10,35
Доплаты и надбавки
23710,11
14,23
28307,76
14,83
19,39
Премиальный фонд
Генерального директора
6829,21
4,1
13160,99
6,89
92,72
Оплата отпусков
18829,64
11,3
24570,48
12,87
30,49
Районный коэффициент,
северная надбавка
60622,27
36,39
67162,51
35,19
10,79
Прочие выплаты
(больничные листы)
407,24
0,24
557,48
0,29
36,89
Итого фонд оплаты
труда
166575,17
100
190879,56
100
14,59
Сделав анализ фонда оплаты труда, очевидно, что районный
коэффициент и северная надбавка занимают самый большой процент в составе
заработной платы в 2021 году 36,39%, а в 2022 году 35,19%, то есть за этот
период он вырос на 11%. Оплата по тарифным ставкам и окладам снизилась
на 2,31%, премиальный фонд увеличился на 10,35% и значительно увеличился
премиальный фонд Генерального директора на 92,72%, доплаты и надбавки
увеличились на 19,39%, также увеличение наблюдается по оплате отпускных
на 30,49% и прочим выплатам на 36,89%. В общем фонд оплаты труда
увеличился на 14,59%. При начислении заработной платы филиалу
ежемесячно головной офис выделяет денежные средства из премиального
фонда Генерального директора АО ∇Труд∈, для того чтобы заработная плата
сотрудников соответствовала уровню заработной платы, которая обсуждалась
при трудоустройстве. Данные средства входят в фонд заработной платы
филиала. При трудоустройстве сотруднику обещают определенную
48
заработную плату и для того, чтобы сотрудник ее получил выплачивают
определенную сумму в виде премирования. Например, в 2021 году такой
премиальный фонд составил 6 829,21 тысяч рублей, а в 2022 году 13160,99
тысяч рублей.
Анализ системы заработной платы работников в организации играет
очень важную роль, так как можно понять соответствует ли заработная плата
предприятия рынку труда и на сколько нужно проиндексировать если
заработная плата окажется ниже инфляции по данным Росстата, а также
понять соответствует ли оплата труда согласно занимаемой должности.
Проанализируем показатели средней заработной платы работников
Могочинского филиала АО ∇Труд∈, представленные в таблице 2.11.
Таблица 2.11
Показатели средней заработной платы работников
Показатели
2021 год, тыс.
руб. в месяц
2022 год, тыс. руб.
в месяц
2022 г. в % к 2021
г.
Руководители,
специалисты
101,34
128,09
26,4
Рабочие
68,46
71,49
4,43
Средняя заработная плата
75,03
81,99
6,87
По данным таблицы очевидно, что средняя заработная плата всех
сотрудников в целом увеличилась на 6,87%. При этом рост уровня зарплаты
руководителей и специалистов на 2634%, уровень заработной платы рабочих
всего на 4,43%. По данным Росстата в 2022 году инфляция в России составила
11,94%, в 2021 году 8,39%, что говорит о том, что величина средней зарплаты
на предприятии не соответствует росту инфляции Росстата. Низкий уровень
заработной платы отрицательный момент для предприятия.
Рассмотрим показатели эффективности использования фонда
заработной платы Могочинского филиала АО ∇Труд∈, представленные в
таблице 2.12
49
Таблица 2.12
Показатели эффективности использования фонда заработной платы
Показатели
2021 год
2022 год
Отклонение
2022 г.
в % к 2021 г.
Выручка тыс. руб.
983679,67
2030309,62
106,4
Прибыль тыс. руб.
49817,33
178785,54
258,88
Фонд оплаты труда
166575,17
190879,56
14,59
Производительность труда, тыс. руб./чел.
4198,24
5783
37,75
Среднесписочное число работников, чел
185
194
4,86
Зарплатоотдача, тыс. руб.
5,9
10,64
80,34
Зарплатоемкость, тыс. руб.
0,17
0,09
-88,89
Уровень фонда заработной платы в
процентах к товарообороту, %
16,93
9,4
-80,11
Коэффициент эффективности
использования заработной платы, %
29,91
93,66
213,14
Фонд заработной платы на одного
работника, руб./год
900,41
983,92
9,27
В 2022 году по отношению к 2021 году зарплатоотдача выросла на
80,34% в следствии роста фонда оплаты труда на 14.59% и прибыли на
258,88%. В связи с тем, что прибыль в разы увеличилась, то и зарплатоёмкость
уменьшилась на 88,89% так же, как и фонд оплаты труда в процентных
соотношениях к товарообороту на 80,11%. Коэффициент эффективности
использования заработной платы увеличился на 213,14% в следствии роста
прибыли. Фонд заработной платы на одного работника вырос на 9,27%.
Для работников очень важно, чтобы их труд оценивался справедливо и
заслуги были заметны для руководства предприятия. С целью выяснения на
сколько сотрудники предприятия удовлетворены действующей системой
оплаты труда было принято решение провести анонимное анкетирование. В
анкетировании приняли участие 70% работников филиала. Причиной
анкетирования послужило, то что на филиале большая текучесть кадров, в
анкету были включены вопросы которые смогут выяснить насколько
сотрудники удовлетворены уровнем оплаты труда, какой психологический
климат в коллективе.
Результаты анкетирования представлены на рисунке 2.5
50
Рисунок 2.5 - Удовлетворенность системой стимулирования
На рисунке 2.5 наблюдается, что персонал на предприятии не
удовлетворен системой стимулирования персонала, в 2022 году немного выше
процент удовлетворенности чем 2021 году. Такие высокие показатели
неудовлетворенности сотрудников предприятия системой стимулирования
труда связаны с тем, что на филиале трудятся не только местные жители
(жители Могочинского района), но и с других районов и областей. На филиале
отсутствует вахтовый метод работы и сотрудникам приходится
самостоятельно оплачивать проезд при трудоустройстве на работу. Денежные
средства за проезд работник может получить в конце календарного года, если
работник уволился с работы в течении года, то такому сотруднику
компенсация проезда не производится. Так же при собеседовании кандидату
на работу обещают определенную заработную плату, которую приходится
выплачивать, начисляя сотруднику различные доплаты и премии, что не
всегда исполняет работодатель. Компенсация питания тоже играет очень
большую роль, так как на филиале действует частичная, а не полная
компенсация питания.
В ходе проведения анкетирования было выяснено:
45%
58%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
2021 год 2022 год
удовлетворенность системой
стимулирования
51
- предприятие по социальным гарантиям производит оплату больничных
листов и предоставляет очередные и учебные отпуска, а также материальную
помощь, при условии, что работник проработал на предприятии не менее трех
лет;
- предоставляет транспорт для транспортировки сотрудников с места
трудоустройства и доставку к месту проживания, проживающих в том
населенном пункте, где находится организация;
- оплачиваемая корпоративная инженерно-техническим сотрудникам
- направляет сотрудников на обучение;
- предоставляет медицинскую страховку;
- предоставляет путёвки на санаторно-курортное лечение;
- удешевление питания;
- выдача качественной спецодежды, средств индивидуальной защиты и
спецобуви;
- 30% анкетированных неудовлетворены сроками информирования;
- 90% неудовлетворены режимом рабочего времени (десятичасовой
рабочий день и работа в выходные и праздничные дни) из-за отсутствия
вахтового метода работ, и повысить заработную плату;
- 70% анкетированных работников считают, следует дополнить
материальное неденежное стимулирование.
Изучив и проанализировав деятельность предприятия и систему
стимулирования очевидно, что данная система стимулирования требует
введения новой, более четкой системы оплаты труда и премирования
персонала, так происходит из-за низких часовых тарифных ставок
(должностных окладов). При расчете заработной платы большая часть
приходится на доплаты, надбавки и премиальный фонд генерального
директора. Также на предприятии ограниченный список не материального
стимулирования, кроме благодарственных писем и почетных грамот в
качестве не материального стимулирования больше ничего не применяется,
что негативно сказывается на персонале и на предприятие в целом. На филиале
52
отмечена очень большая текучесть кадров это происходит от
неудовлетворенности системой стимулирования, отсутствием вахтового
метода работ. Организация несет колоссальные затраты на расчеты при
увольнении и затраты на приобретение спецтехники и на ее постоянный
ремонт, из-за смены сотрудников, на приобретение спецодежды и другое
обеспечение работника.
Анализируя на сколько, сотрудники удовлетворены действующей на
предприятии системой стимулирования труда, можно сделать вывод, что
сотрудники не довольны своим заработком и не материальными
поощрениями, считают, что их труд используют несправедливо, заслуги
руководство слабо замечает либо вообще не обращают на ни кого внимания
на недовольства своих подчинённых.