АННОТАЦИЯ
Выпускная квалификационная работа на тему ∇Совершенствование
системы стимулирования труда работников организации (на примере ООО
УК ∇НОВОЛЕТИЕ∈) объемом 63 страницы состоит из введения, трех глав,
заключения, списка использованных источников и приложения.
Цель работы заключается в разработке путей повышения
совершенствования системы стимулирования труда в рассматриваемой
организации.
В первой главе представлены теоретические аспекты системы
стимулирования труда работников организации, даны основные понятия,
методы стимулирования руда.
Во второй главе дается экономическая характеристика ООО УК
∇НОВОЛЕТИЕ∈, проводится анализ состояния и движения кадров в
организации, дается оценка действующей системы стимулирования труда.
В третьей главе рассматриваются рекомендации по повышению
системы стимулирования труда в ООО УК ∇НОВОЛЕТИЕ∈.
Выпускная квалификационная работа включает в себя 18 таблиц, 12
рисунков, список 30 использованных источников и 3 приложения.
Ключевые слова: персонал, труд, заработная плата, стимулирование,
фонд оплаты труда, производительность труда.
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 5
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ ......................................................................... 7
1.1 Понятие и сущность системы стимулирования труда ............................... 7
1.2 Виды и способы стимулирования труда ...................................................... 9
1.3 Основные показатели оценки эффективности стимулирования труда
работников организации.................................................................................... 14
2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ И
ОСНОВНЫЕ ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ООО УК
∇НОВОЛЕТИЕ∈ ..................................................................................................... 23
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО ∇УК
∇НОВОЛЕТИЕ∈ ................................................................................................. 23
2.2 Анализ состава, структуры работников и кадровых процессов в
организации ........................................................................................................ 27
2.3 Оценка системы стимулирования труда работников организации ........ 34
3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
РАБОТНИКОВ В ЦЕЛЯХ ПОВЫШЕНИЯ ЕГО ТРУДОВОЙ АКТИВНОСТИ
В ООО УК ∇НОВОЛЕТИЕ∈ ................................................................................. 42
3.1 Разработка мероприятий по формированию и развитию системы
стимулирования труда работников в ООО ∇УК ∇НОВОЛЕТИЕ∈ ................ 42
3.2 Обоснование эффективности, разработанных мероприятий .................. 50
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 53
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ........................................... 57
ПРИЛОЖЕНИЯ ..................................................................................................... 61
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что человеческие
ресурсы в организации являются важным аспектом в деятельности
организации. Каждый сотрудник компании обладает собственным
потенциалом, который проявляется в личных способностях. Среди всех
возможностей предприятия человеческие ресурсы занимают особое место.
Он формируется как количественными, так и качественными
характеристиками рабочей силы организации.
Для достижения успеха и повышения эффективности своей
деятельности компания должна уделять особое внимание уровню потенциала
своих сотрудников и способности в полной мере и эффективно использовать
свои человеческие ресурсы. Ключевую роль в этом процессе играют люди,
которые являются основным двигателем деятельности компании. Поэтому
организация должна активно заниматься развитием и приумножением
потенциала своих сотрудников.
Обеспечение предприятия необходимыми трудовыми ресурсами, их
рациональное их использование, высокий уровень производительности труда
имеют большое значение для увеличения объемов производства и
повышения эффективности производства.
Несмотря на большое количество научных работ, опубликованных в
многочисленных зарубежных и отечественных изданиях и посвященных
различным аспектам стимулирования персонала, исследуемая проблема
остается слабо разработанной и в методологическом отношении, и в
практическом плане.
Цель исследования – разработка мероприятий по повышению
стимулирования труда работников организации.
Задачи, поставленные в работе:
- дать понятие и сущности системы стимулирования персонала;
- выявить виды и способы стимулирования труда;
-определить показатели оценки эффективности стимулирования труда
6
работников организации;
- провести оценку кадрового потенциала исследуемой организации;
- дать оценку системы стимулирования труда работников организации;
- разработать рекомендации по совершенствованию стимулирования
труда работников организации.
Объект исследования – ООО ∇УК ∇НОВОЛЕТИЕ∈.
Предметом исследования является система стимулирования труда.
В работе применяются следующие методы исследования: анализ,
наблюдение, обобщение и другие.
Работа представлена двумя главами, введением, заключением, списком
использованных источников и приложением.
Во введении обоснована актуальность темы исследования, определены
цель и задачи работы.
В первой главе работы на теоретическом уровне рассмотрены понятие,
значение, критерии оценки кадрового потенциала организации.
Во второй главе работы проведена оценка кадрового потенциала ООО
∇УК ∇НОВОЛЕТИЕ∈, даны рекомендации по повышению эффективности
использования трудовых ресурсов в организации.
В третьей главе рассмотрены рекомендации по повышению системы
стимулирования труда в ООО ∇УК ∇НОВОЛЕТИЕ∈.
В заключении подведены основные итоги работы, сделаны выводы и
предложения.
7
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ
СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Понятие и сущность системы стимулирования труда
Согласно мнению как отечественных, так и зарубежных специалистов,
технический прогресс должен обеспечивать более 60% прироста такого
важного показателя как производительность труда, что особо актуально в
рамках внедрения в мире шестого технологического уклада.
Активное внедрение результатов НТП, наращивание темпов и объемов
производства на фоне повышения его эффективности, а также
производительности труда оказывает значительное влияние на снижение
числа работников в результате автоматизации процессов производства.
Вместе с тем, стимулирование труда сотрудников является одним из
ключевых факторов повышения производительности труда [20], который не
только не требует значительных затрат, но также и положительно влияет на
его рост.
Самый ценный капитал каждого действующего на рынке субъекта - это
персонал, потому что это движущая сила предприятия. Их нужно
воспринимать как неизбежный элемент, что оказывает реальное влияние на
успех компании.
Стимулирование труда персонала — комплексное использование
разных стимулов по отношению к определенным людям, либо группе людей,
являющихся сотрудниками организации, с целью наиболее результативно и
эффективного использовать их трудовые способности, старания,
целеустремленность с целью решения поставленных задач, стоящих перед
организацией.
Система стимулирования персонала на предприятии включает в себя
следующие элементы: цели и задачи организации, стратегию в области
стимулирования и поощрения труда на предприятии, функции, принципы и
технологию формирования стимулирования труда.
Как и любая структурная система, система стимулирования персонала
8
строится в соответствии с основной целью организации и первостепенных
задач конкретного предприятия.
Цель стимулирования персонала – получение наибольшей
эффективности использования трудовых ресурсов предприятия [17].
Таким образом, формируется единая система элементов политики
управления персоналом, соответствующая конкретной целевой группе.
Повышение эффективности производства, выражающееся в повышении
производительности труда и качества продукции, является основной
экономической функцией стимулирования труда.
Стимулирование выполняет экономические, социальные и
нравственную функции.
Важная роль нравственной функции заключается в создании активной
жизненной позиции и высоконравственного климата, как в организации, так
и в обществе, с помощью стимулов к труду. Для достижения этой цели
необходимо разработать систему стимулирования, учитывающую традиции и
исторический опыт.
Социальная функция, с одной стороны, заключается в формировании
социальной структуры общества, определяемой различными уровнями
доходов, которые во многом зависят от воздействия стимулов на различные
категории людей. Кроме того, организация и стимулирование труда также
оказывают влияние на формирование потребностей и развитие личности в
обществе.
Факторы, воздействующие на систему поощрения персонала, можно
классифицировать на внутренние и внешние.
Внутренние факторы связаны с самоутверждением, развитием
творческого потенциала, удовлетворенностью от выполненной работы и
самореализацией сотрудника как специалиста. В то время как к внешним
факторам относятся увеличение дохода, карьерный рост, признание в
обществе и высокое положение в компании. [12]
Таким образом, внутренние факторы обеспечивают удовлетворенность
9
условиями труда на предприятии, в то время как внешние факторы
направлены на создание необходимых условий труда.
К системе стимулирования труда на предприятии предъявляются
следующе требования:
Таблица 1.1
Требования к организации стимулирования труда [19]
Требования
Характеристика
Комплексность
это сочетание моральных и материальных стимулов как для
отдельных работников, так и для групп работников, при этом
важность различных видов стимулов зависит от системы
управления персоналом, опыта и традиций компании.
Дифференцированность
это означает индивидуальную настройку стимулов для
стимулирования различных слоев и групп сотрудников на
индивидуальной основе.
Гибкость и
оперативность
это означает постоянный пересмотр и корректировку стимулов
в ответ на изменения в обществе и рабочей среде.
Доступность
это означает, что все стимулы должны быть доступны для всех
сотрудников.
Восприимчивость
это означает наличие порога эффективности для стимулов,
который значительно варьируется в зависимости от коллектива
или рабочего подразделения.
Постепенность
подразумевает, что материальные стимулы должны
корректироваться в сторону увеличения постепенно с течением
времени.
Минимизация разрыва
между выработкой и
оплатой труда
например, путем введения еженедельной оплаты труда или
системы авансирования.
Таким образом, стимулирование труда − это прежде всего внешнее
побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в
сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Вместе с тем оно
несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику
реализовать себя как личность и работника одновременно.
1.2 Виды и способы стимулирования труда
Стимулы могут быть внешними и внутренними, а также
10
нематериальными и материальными. В управлении предприятием
традиционно используют материальное и нематериальное стимулирование.
Материальное – основывается на денежных выплатах, к ним относятся:
вознаграждение работнику за его труд (базовая заработная плата),
премиальные и бонусные выплаты (за выполнение плана и т.д.) и социальные
выплаты (отпуска, больничные и иные компенсационные выплаты,
установленные на предприятии или установленные законодательно).
Нематериальное – набор внешних стимулов не денежного характера. К
ним относятся: карьерный рост, гибкий график работы, вынесение
благодарностей, проведение корпоративных праздников, проведение
профессиональных конкурсов среди сотрудников и т.д. [11]
Вопрос стимулирования персонала сложен и требует индивидуального
подхода для каждого предприятия. Доступно множество методов
стимулирования, но важно правильно их выбрать, основываясь на анализе
эффективности выполнения сотрудниками своих обязанностей. Это, в свою
очередь, повлияет на общую производительность предприятия.
Стимулирование сотрудников в компании направлено на улучшение
организационных, производственных и финансовых процессов с
использованием различных видов стимулирования.
Во времена кризиса способом стимулирования труда, который
особенно привлекателен и эффективен, является денежное вознаграждение.
Это один из самых популярных и широко используемых методов мотивации
персонала. Возможность улучшить свое финансовое положение интересна
каждому участнику экономики, поэтому денежные поощрения прекрасно
мотивируют как отдельного сотрудника, так и всю команду. [25]
Например, бонусы и льготы – это дополнительное преимущество к
зарплате, которое повысит мотивацию персонала, но также это сыграет
большую роль для предприятия. Кадры будут стремиться работать лучше,
выполнять задания качественно и в повышенном объеме, что повлечет за
собой дополнительную прибыль компании.
11
Сотрудник, активно вовлеченный в рабочий процесс способен помочь
компании преодолеть кризис. В связи с этим, можно использовать другой
способ стимулирования, а именно участие персонала в получении прибыли.
В условиях кризиса этот метод будет идеальным, так как сотрудники будут
стремиться работать более эффективно, чтобы получать дополнительные
деньги. Благодаря этому производство увеличится, и в конечном итоге
компания сможет успешно преодолеть кризис. Однако главная проблема
заключается в том, что денежная мотивация, как правило,
неудовлетворительна, и человек быстро привыкает к новому, более высокому
уровню заработной платы. [17]
Этот метод стимулирования не всегда будет востребован в условиях
экономического кризиса, так как это вынуждает нас работать с
ограниченными ресурсами. Например, неденежные вознаграждения, такие
как бесплатное обучение, тренинги и саморазвитие, могут иметь
взаимовыгодный эффект.
Сотрудники компании получают возможность узнавать новое,
расширять свои профессиональные навыки и развивать свои качества,
умения и компетенции. В свою очередь, компания получает преимущество в
виде высококвалифицированного персонала, который может активно влиять
на деятельность организации.
Обучение персонала может оказать положительное влияние на
результаты деятельности организации в сложных экономических условиях.
Внеочередные выходные дни, уик-энды и отпуска являются еще одним
примером нефинансовых стимулов, которые могут быть использованы на
предприятии. Этот метод подходит всем сотрудникам, потому что каждому
человеку важно восстановить силы и разобраться с личными делами. Он не
требует больших затрат из бюджета компании, поэтому идеален в кризисные
времена.
Штрафные санкции, такие как лишение премии за плохое выполнение
обязанностей или невыполнение плана организации, следует применять
12
только в тех случаях, когда действия сотрудника мешают рабочему процессу.
Работодатель может эффективно мотивировать своих сотрудников,
сочетая нематериальные и материальные стимулы. Однако нематериальные
стимулы более действенны, чем материальные вознаграждения, поскольку
позволяют выразить благодарность и обсудить успешно выполненные
задачи. Такой подход демонстрирует, что работодатель действительно
заботится о каждом из своих сотрудников. Более того, такой метод
мотивации не требует дополнительных финансовых затрат.
Целью реализации нематериального стимулирования является: [22]
1. повышение привлекательности вознаграждения и его адаптация к
индивидуальным потребностям,
2. улучшение отношений между работником и работодателем,
3. удержание специалистов,
4. эффективность и результативность работника,
5. создание индивидуальных и единых комплектов оплаты труда,
Существует множество методов, которые можно использовать для
нематериального стимулирования. Одним из наиболее эффективных методов
является карьерный рост. Если каждый сотрудник прилагает максимум
усилий и ответственно относится к своей работе, то ему обязательно
предложат повышение. Это не только означает получение более высокого
социального статуса, но и открывает дополнительные возможности для
профессионального развития.
Еще одним важным фактором является благоприятный рабочий
климат. Каждый сотрудник понимает, что дружный и сплоченный коллектив
- залог успешного выполнения работы. Напротив, конфликтная и
разобщенная атмосфера в коллективе всегда препятствует достижению
рабочего ритма.
Организация корпоративных мероприятий, коллективных посещений
различных концертов, спортивных соревнований, субботников, экскурсий и
т.д. являются необходимыми мероприятиями, которые способствуют