33
Таблица 2.5
Анализ производительности труда
Показатели
Значение показателя
Изменение,
(+,-)
2020
2021
2022
Среднегодовая численность
персонала
1690
1685
1668
-22
В том числе основного
1533
1537
1503
-30
Удельный вес рабочих обшей
численности работников
90,71
91,22
90,11
-0,60
Отработано дней одним
основным работником за год
246
247
247
1
Отработано часов всеми
основными работниками, ч
2998088
3040908
2955078
-43010
Средняя продолжительность
рабочего дня, ч
7,95
8,01
7,96
0,01
Выручка от продажи, тыс.руб.
499755
537533
529769
30014
Среднегодовая выработка
одного работника, тыс. руб
295,7
319,0
317,6
21,9
Выработка основного
персонала:
0
среднегодовая, млн.руб.
326,0
349,7
352,5
26,5
среднедневная, млн.руб.
2031,5
2176,2
2144,8
113,3
среднечасовая, тыс.руб.
166,7
176,8
179,3
12,6
Динамика производительности труда показана на рисунке 2.8.
Среднегодовая выработка основного персонала имеет поступательную
динамику увеличения, что говорит об их эффективности.
Рисунок 2.8. - Динамика производительности труда в ООО УК
∇НОВОЛЕТИЕ∈, тыс. руб.
295,7
319,0
317,6
280,0
285,0
290,0
295,0
300,0
305,0
310,0
315,0
320,0
325,0
2020 2021 2022
тыс.руб
34
Таким образом, проведенный анализ показал, что ООО УК
∇НОВОЛЕТИЕ∈ обеспечено трудовыми ресурсами, также улучшилось
качество трудовых ресурсов организации. Производительность труда в
организации имеет динамику увеличения.
2.3 Оценка системы стимулирования труда работников
организации
Как уже было замечено, главным стимулом продуктивной
деятельности работников является размер заработной платы. В Положении
об оплате труда УК ∇НОВОЛЕТИЕ∈ отражён порядок установления
должностного оклада руководителей, специалистов, служащих, социальных
работников и прочего персонала. Согласно этому документу, размер оклада
работников Центра, определяется путём суммирования базового оклада и
произведений базового оклада на повышающие коэффициенты.
Базовый оклад рассчитывается исходя из уровня квалификации
специалиста. Повышающие коэффициенты зависят от стажа трудовой
деятельности работника, квалификационной категории.
Наряду с основным базовым окладом в Центре разработана система
доплат и надбавок компенсирующего и стимулирующего характера. Речь
идёт о дополнительной оплате работы в условиях, отличающихся от
нормальных, в том числе при выполнении работ: в ночное время; в выходные
и нерабочие праздничные дни; совмещение профессий или должностей,
расширение зоны обслуживания, увеличение объема работ или исполнение
обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от
работы, определённой трудовым договором; выполнение особо важных
работ, не входящих в должностные обязанности, а также иные выплаты.
Под иными выплатами подразумевается премирование работников за
отработанный период, за высокие достижения в труде, в производственном
процессе и финансово-хозяйственной деятельности, активное участие и
большой вклад в реализацию проектов организации; к профессиональному
35
празднику ∇День социального работника∈; к государственным праздничным
дням в соответствии с Трудовым кодексом РФ.
Далее обратимся к анализу доплат и выплат стимулирующего
характера. Они направлены на формирование у работников Центра стимулов
к высокоэффективному труду. Данные выплаты по итогам работы
устанавливаются всем категориям работников ООО УК ∇НОВОЛЕТИЕ∈ за
выполнение должностных обязанностей с высоким качеством работы в
соответствии с критериями оценки эффективности их деятельности.
Каждый квартал все работники ООО УК ∇НОВОЛЕТИЕ∈ заполняют
таблицу, где отражают количественные и качественные показатели оценки
своей работы. Среди них, например, достижение плановых показателей в
соответствии с плановым заданием; наличие письменных благодарностей;
соблюдение сроков повышения (подтверждения) квалификации;
инициативность, участие в мероприятиях Центра, методическая деятельность
и другие. Разработанная система оценки деятельности работников
способствует соревновательности среди персонала, и, как следствие, росту
заинтересованности работников в повышении качества труда и улучшению
результатов работы всей организации.
Кроме названных доплат и надбавок, каждый работник ООО УК
∇НОВОЛЕТИЕ∈ имеет право на выплату материальной помощи в случаях,
предусмотренных Положением об оплате труда.
Благодаря перечисленным видам материальной мотивации персонала
реализуется удовлетворение экономических потребностей работников
Центра, повышается их уровень лояльности и заинтересованности в
сохранении своего рабочего места.
Говоря о нематериальных методах стимулирования работников, стоит
заметить, что руководитель ООО УК ∇НОВОЛЕТИЕ∈ понимает значимость
их применения и использует таковые как способ воздействия на персонал.
Например, в Центре у каждого специалиста есть преимущественное право
выбора графика его работы и дат для ежегодного отпуска. В конце
36
календарного года в организации составляется график отпусков на
следующий год. Работники имеют возможность выбрать даты ежегодного
отпуска в удобное для них время, в отличие от многих коммерческих
предприятий, где зачастую график отпусков составляется в порядке
очерёдности или способом жребия.
Для многих работников важно получение морального поощрения их
труда. Реализуя эту потребность, руководство организации ежегодно
награждает лучших специалистов Центра Почётной грамотой за
добросовестное исполнение работником своих трудовых обязанностей и
личный вклад в реализацию мероприятий в сфере социальной защиты
населения.
Вместе с тем, ко Дню социального работника специалисты Центра
награждаются грамотами и благодарностями районной администрации,
Комитета по социальной политике г. Перми.
Специфика деятельности работников социальной сферы сопряжена с
высоким уровнем стресса и эмоциональной вовлечённости в трудовой
процесс. Компенсировать трудности выполнения трудовой деятельности
помогают неформальные корпоративные мероприятия. Они способствуют
созданию сплочённого рабочего коллектива, поддержания командного духа в
организации, а также помогают справиться с эмоциональным выгоранием
специалистов. В итоге рассмотрения вопроса мотивации работников стоит
сказать о преимуществах, которые может обеспечить мотивированный
персонал учреждения социальной сферы. В первую очередь, это лучшая
производительность и повышение охвата обслуженных получателей
социальных услуг. Во-вторых, хорошая мотивация работников приводит к
снижению текучести кадров и повышению привлекательности учреждений
социальной сферы для молодых специалистов.
Мотивированные работники поддерживают позитивную репутацию
организации на рынке труда. Главное преимущество проведения
мотивационных мероприятий для персонала – это улучшение качества
37
оказываемых социальных услуг. Таким образом, организация может
обеспечить свою конкурентоспособность, эффективность и рентабельность.
В связи с вышеизложенным рассмотрим состав и структуру фонда
оплаты труда ООО УК ∇НОВОЛЕТИЕ∈ (табл. 2.6).
Таблица 2.6
Анализ фонда оплаты труда и средней заработной ООО УК
∇НОВОЛЕТИЕ∈
Показатели
Сумма, тыс.руб.
Отклонение, +-
2020
2021
2022
2021/2020
2022/2021
Общий фонд заработной платы
667212
711744
756605
44532
44861
В том числе:
по тарифным ставкам и
окладам, включая компенсации
587046
626707
654662
39661
27955
выплаты стимулирующего
характера
80166
85037
101943
4871
16906
В том числе:
надбавки к тарифным ставкам
и окладам за
профессиональное мастерство,
стаж работы и др.
60210
61547
73996
1337,435051
12449
премии и вознаграждения
10128
11095
14632
967
3537
материальная помощь
558
669
790
111
121
выплаты компенсирующего
характера
435
456
542
21
86
выплаты за неотработанное
время
6358
6358
6396
0
38
другие выплаты
2477
4912
5587
2435
675
Из таблицы 2.6 видим, что фонд заработной платы взрос за три года на
13%. Среднемесячная заработная плата на одного сотрудника возросла на
15% и составила в 2022 году – 37,8 тыс. руб.
Структура фонда оплаты труда представлена на рисунке 2.9.
Таким образом, большая часть ФОТ приходится на оплату по
тарифным ставкам и окладам - 86,5% в 2022г., соответственно доля
стимулирующих выплат составляет 13,5%, из них 9,8% это различного рода
надбавки, премиальная часть составляет 1,9%.
Эффективное использование фонда оплаты труда характеризуется
38
снижением доли заработной платы в выручке предприятия, а также
опережением темпа роста производительности труда перед темпами роста
средней заработной платы.
Рисунок 2.9 - Структура фонда оплаты труда ООО УК ∇НОВОЛЕТИЕ∈
по категориям работников, %
Произведем анализ удельной заработной платы на единицу выручки от
продажи (табл. 2.7).
Таблица 2.7
Анализ производительности и удельной заработной платы на единицу
выручки
Показатели
2020
2021
2022
Отклонения
абсолютные
(+, −)
1. Выручка (тыс. руб.)
499755
537533
529769
30 014
2. Среднесписочная
численность работников, (чел.)
1690
1685
1668
-22
3. Производительность (тыс.
руб.)
295,71
319,01
317,61
21,89
4. Годовой фонд заработной
платы работников (тыс. руб.)
667212
711744
756605
89 393
5. Заработная плата на руб.
выручки (тыс.руб.)
1,34
1,32
1,43
0,09
75,0
80,0
85,0
90,0
95,0
100,0
2020 2021 2022
88,0
88,1
86,5
9,0
8,6
9,8
1,5
1,6
1,9
другие выплаты
выплаты за неотработанное время
выплаты компенсирующего характера
материальная помощь
премии и вознаграждения
надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, стаж работы и др.
по тарифным ставкам и окладам, включая компенсации
%
39
Заработная плата на 1 рубль выручки за период 2020-2022гг.
увеличилась на 0,09 рубля. Это свидетельствует о том, что фонд оплаты
труда используется не эффективно.
Определим экономию (перерасход) фонда оплаты труда:
За 2021/2020гг:
Э = 537533*(1,32-1,34) = -10751 тыс. руб.
За 2022/2021гг:
Э = 529769*(1,43-1,32) = 58275 тыс. рублей.
Таким образом, в2021г. наблюдалась экономия фонда оплаты труда на
сумму 10751 тыс. руб., в 2022г. произошел перерасход фонда оплаты труда в
сумме 58275 тыс. руб.
Повышение производительности труда работников на предприятии
приводит к экономии заработной платы. Это объясняется тем, что
опережающий рост объемов производства и производительности труда
работников важен для развития предприятия, даже при темпах роста фонда
оплаты труда.
Динамика коэффициента опережения представлена в таблице 2.8.
Таблица 2.8
Расчет коэффициента опережения
Год
Индекс производительности
труда
Индекс оплаты
труда
Коэффициент
опережения
2020
-
-
-
2021
1,08
1,07
1,01
2022
1,00
1,06
0,94
Таким образом, наглядно видно, что индекс производительности труда
опережает рост оплаты труда в 2021г., в 2022. Индекс роста средней
заработной платы выше индекса роста производительности труда.
Для предприятия это является неблагоприятным явлением, поскольку
заработная плата работников увеличилась быстрее, чем возросла их
40
производительность труда.
С целью выявления реальных и существующих недостатков в
сформировавшийся системе стимулирования труда персонала, было принято
решение о проведении исследования, при котором можно будет оценить
удовлетворенность персонала своей работой. Для этого было предложено
принять участие в тест-опросе ∇Удовлетворенность работой и системой
стимулирования труда∈ и анкетировании по теме: ∇Оценка уровня
удовлетворенности персонала трудом и системой материального
стимулирования∈.
Результаты тестирования персонала показаны в табл. 2.9.
Таблица 2.9
Оценка ответов на вопросы теста ∇Удовлетворенность работой и
системой стимулирования труда∈
Уровень удовлетворенности
Количество, %
Руководители
Специалисты
Социальные
работники
В полном объеме
удовлетворены своей работой
(от 12 до 25 баллов)
0
0
0
Удовлетворены своей работой
(от 26 до 35 баллов)
65,2
43,3
0
Не в полном объеме
удовлетворены своей работой
(от 36 до 46 баллов)
34,8
24,3
64,2
Не удовлетворены своей
работой
(от 47 до 70 баллов)
0
32,4
35,8
Крайне неудовлетворены своей
работой (свыше 70 баллов)
0
0
0
Тест и анкетирование проводилось среди персонала различного уровня
управленческой иерархии.
Тест включает в себя 11 вопросов с пятью вариантами ответов на
каждый и со шкалой баллов, начиная от одного до пяти.
41
Шкала оценки ответов представлена следующим образом:
от 12 до 25 баллов — в полном объеме удовлетворены своей работой;
от 26 до 35 баллов — удовлетворены своей работой;
от 36 до 46 баллов — не в полном объеме удовлетворены своей
работой;
от 47 до 70 баллов — не удовлетворены своей работой;
свыше 70 баллов — крайне неудовлетворены своей работой.
По результатам тестирования было выявлено, что полностью
удовлетворенных работников системой стимулирования в организации нет,
также, как и полностью неудовлетворенных.
Руководители в целом удовлетворены работой и системой
стимулирования на предприятии.
Специалисты удовлетворены своей работой на 43,3%, не
удовлетворены своей работой 32,4%.
Больше всего неудовлетворённых работой и системой стимулирования
труда среди социальных работников - 35,8%.
Данное исследование подвело к такому выводу, что имеющаяся
система материального стимулирования в ООО УК ∇НОВОЛЕТИЕ∈
нуждается в совершенствовании.
42
3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ
ТРУДА РАБОТНИКОВ В ЦЕЛЯХ ПОВЫШЕНИЯ ЕГО ТРУДОВОЙ
АКТИВНОСТИ В ООО УК «НОВОЛЕТИЕ¬
3.1 Разработка мероприятий по формированию и развитию
системы стимулирования труда работников в ООО «УК
«НОВОЛЕТИЕ¬
Одной из основных проблем, что возникают у хозяйствующих
субъектов в процессе их деятельности, это проблема правильного выбора
системы оплаты труда, которая оптимальным образом отвечает выбранному
виду деятельности, достижению задач и поставленных целей предприятия.
Однако, в условиях рынка, когда спросом пользуется более дешевая
продукция, предприятия вынуждены изыскивать резервы на снижение затрат
на производство своей продукции, в составе которых затраты на оплату
труда занимают немалую долю. Поэтому предприятия должны строго
контролировать фонд оплаты труда и ставить его в прямую зависимость от
конечного результата деятельности предприятия.
Создание эффективной системы мотивации сотрудников требует учета
ряда требований, таких как объективность, предсказуемость, обоснованность
(удобство) и своевременность.
При создании системы стимулирования сотрудников следует выделить
пять этапов:
Этап 1. Разработка единой системы целей и задач организации. На этом
этапе выявляют основные критерии, которые характеризуют деятельность
каждого отдельно взятого работника организации. На начальном этапе
формирования действенной системы стимулирования сотрудников фокус
сосредотачивается на индивидуальном определении целей, как для всей
компании, так и для ее подразделений. Установленные показатели
производительности служат основой для последующей оценки
эффективности деятельности подразделения.
Далее требуется конкретизировать задачи каждого сотрудника и