13
формированию благоприятного климата в коллективе, а также позволяют
сотруднику компании расслабиться и полноценно отдохнуть. Для каждого
человека, заинтересованного в поиске работы, важно официальное
трудоустройство, соблюдение трудового законодательства (нормированный
рабочий день, отпуска и т.д.) и социальный пакет (обучение за счет
компании, бесплатное питание, организация досуга, бесплатный проезд или
оплата расходов на бензин и т.д.).
Работа в компании с известным именем всегда придает статус и
престижна, поэтому это также эффективный способ мотивации сотрудников.
Компании в современном мире активно инвестируют в обучение своих
сотрудников, чтобы они могли освоить методы работы в данной конкретной
компании и повысить свою профессиональную квалификацию. Это также
отличный способ стимулировать работу. Руководитель может поддержать
сотрудников, выражая личную и публичную похвалу.
Существует множество эффективных методов стимулирования,
которые необходимо использовать. Одним из них является похвала, которая
может быть выражена как в личной, так и в публичной форме и является
мощным мотивирующим фактором для повышения производительности.
Крупные компании часто используют различные методы похвалы, такие как
доски почета и конкурсы на лучшего сотрудника, которые могут
размещаться как внутри компании, так и на ее веб-сайте [22].
Финансовые стимулы - это лишь часть всего спектра возможностей
мотивации персонала. Постоянно расширяющийся арсенал методов включает
в себя все больше новых и эффективных подходов.
В современных условиях часто возникают ситуации, когда компании
предоставляют жилье своим сотрудникам или помогают им найти
подходящее жилье, частично оплачивая арендную плату. Они также
предлагают своим сотрудникам абонементы в тренажерные залы, фитнес-
клубы, бассейны и даже курсы иностранных языков.
Конечно, каждый работодатель должен подбирать нематериальные
14
методы стимулирования персонала, соответствующие специфике его
бизнеса, характеру сотрудников и т.д.
Правильно подобранные методы стимулирования труда, как
материальные, так и нематериальные, позволят вам добиться максимальной
эффективности и лояльности сотрудников компании.
1.3 Основные показатели оценки эффективности стимулирования
труда работников организации
Фонд оплаты труда является ключевым элементом системы
стимулирования труда любого предприятия, поскольку в значительной
степени формирует эффективную работу персонала.
Абсолютное и относительное отклонение используется для сравнения
фактического и планового значения фонда оплаты труда на предприятии.
Этот анализ следует начать с изучения состава и структуры фонда оплаты
труда (рисунок 1.1).
Рисунок 1.1 – Структура фонда заработной платы на предприятии
Темпы роста производительности труда должны превышать уровень
Уэльса, поэтому важно использовать выделяемые средства на оплату труда
именно таким образом. Фонд заработной платы является ключевым
Структура фонда заработной платы
Постоянная часть
Должностной оклад
Тарифная ставка
Переменная часть
Доплаты и надбавки
Стимулирующие
выплаты
Компенсационные
выплаты
15
элементом системы стимулирования труда на предприятии, так как во
многом формирует эффективность работы персонала.
Сравнивая плановый фонд заработной платы (ФЗП план) с
фактическими средствами, затраченными на оплату труда (ФЗП факт), можно
определить абсолютное отклонение. Это сравнение проводится на уровне
предприятия, производственного подразделения и категорий работников:
[16]
∆ФОТ
абс
= ФОТ
1
– ФОТ
0
, (1.1)
Вместе с тем расчет абсолютного отклонения не позволяет учесть
уровень выполнения плана по производству продукции. В связи с этим
производится расчет относительного отклонения ФОТ.
Однако расчет абсолютного отклонения не подразумевает под собой
учёт степени выполнения плана по производству продукции. В связи с этим,
необходимо произвести расчёт относительного отклонения ФОТ. Для этого
переменная часть фонда заработной платы (ФЗПпер) корректируется на
коэффициент выполнения плана по производству продукции (Кпп) на основе
формулы 1.2:
∆ФОТ
отн
= ФОТ
1
– ФОТ
0
* Кпп, (1.2)
При дальнейшем анализе необходимо определить ряд факторов,
которые оказали влияние на абсолютное и относительное отклонения по
фонду заработной платы.
На постоянную часть фонда заработной платы оказывают влияние:
численность работников, средняя продолжительность рабочего дня,
количество отработанных дней и среднечасовая заработная плата. На
переменную часть прежде всего влияет объем произведенной продукции, в
следующей зависимости: чем больше объем, тем больше уровень заработной
платы.
Фактор объема действует в комплексе со структурным фактором, то
есть с учетом удельного веса каждого выпускаемого продукта, имеющего
большую или меньшую трудоемкость и, соответственно, оплату за единицу
16
продукции, согласно которой рассчитывается заработная плата сдельщиков.
Для факторного анализа фонда оплаты труда (ФОТсл.) используется
следующая формула (1.3): [21]
ФОТ = Ч ∓ СГЗ, (1.3)
где Ч. – среднесписочная численность, чел.
СГЗ.– среднегодовая заработная плата, руб.
Влияние соотношения темпов роста производительности труда и
средней заработной платы на себестоимость продукции может быть
определено по формуле 1.4:
????
????
, (1.4)
где JЗОТ – темпы роста затрат на оплату труда;
JОП – темпы роста объема продукции;
ЗОТ0 – базовые затраты на оплату труда.
На основании полученных расчетов следует определить экономию или
перерасход фонда заработной платы, используя формулу:
Э = ФЗПфакт
(1.5)
где: Э – экономия (+) или перерасход (-) фонда заработной платы,
Iзп – индекс средней заработной платы работников,
Iпт – индекс производительности труда работников.
Для изучения эффективности использования фонда заработной платы
на предприятии необходимо провести анализ выполнения плана мероприятий
по снижению трудоемкости продукции, пересмотреть нормы выработок и
проанализировать корректность оплаты по тарифам, начисления доплат за
стаж работы и отработанное сверхурочное время, а также время простоя по
вине предприятия и другие факторы.
Для оценки влияния системы стимулирования на эффективность
17
деятельности организации можно использовать алгоритм оценки общей
эффективности по критерию Кобоб.
В рамках этого алгоритма необходимо анализировать и сравнивать
динамику следующих аналитических показателей: [18]
Кобоб = Кпр/сз * Кфзп/то * Квзп/пп *Кфзп/рск, (1.6)
где Кпр/сз - коэффициент соотношения между темпами рост
производительности труда и уровнем средней заработной платы;
Кфзп/то - коэффициент соотношения между темпом рост фонда оплаты
труда и товарооборота;
Кфзп/дп - коэффициент соотношения между темпом рост фонда оплаты
труда и доходами предприятия;
Кфзп/пп - коэффициент соотношения между темпом рост фонда
оплаты труда и прибылью предприятия;
Кфзп/рск - коэффициент соотношения между темпом рост фонда
оплаты труда и рыночной стоимостью компании.
Методика оценки эффективности системы стимулирования персонала
основана на значении Kобоб. Если значение коэффициента превышает 1, это
свидетельствует о высокой эффективности системы стимулирования труда.
Если значение Кобоб меньше 1, необходимо проанализировать слабые
места в системе стимулирования персонала.
Основой для оценки вознаграждения сотрудников является их ценность
для организации, которая определяется на основе их текущего и
потенциального вклада в результаты деятельности организации.
Для определения показателей экономической эффективности системы
стимулирования труда используется анализ экономической и статистической
отчетности предприятия, а затем на основе полученных данных
рассчитываются ключевые показатели эффективности системы
стимулирования (таблица 1.2).
18
Таблица 1.2
Основные показатели экономической эффективности стимулирования
труда
Показатель
Формула расчета
Экономический смысл
Производительн
ость
труда (ПТ)
ПТ = Q / Чссп.,
где: Q – выполненный объем;
Чссп. – среднесписочная
численность персонала.
Ключевой показатель
эффективности системы
стимулирования
(его рост служит косвенным
подтверждением эффективности
системы стимулирования).
Коэффициент
опережения
(Коп.)
Коп. = Тпт / Тзп,
где: Тпт – темпы роста
Производительности труда;
Тзп. – темпы роста заработной
платы.
Отражает опережение роста
производительности труда по
сравнению с ростом средней
заработной платы. В норме должен
быть больше единицы.
Доля заработной
платы в
себестоимости
продукции / в
совокупных
затратах
%зп = Фзп / С ,
%зп = Фзп / З ,
где: Фзп. – фонд заработной
платы, руб.;
С – себестоимость продукции,
руб.;
З – совокупные затраты, руб.
Отражает рентабельность
действующих на предприятии
мотивационных программ, и
определяет, насколько они
∇утяжеляют∈ себестоимость
продукции
Зарплатоемкость
(ЗЕ)
ЗЕ = Фзп/ В,
ЗЕ = Фзп/ П,
где: Фзп – фонд заработной
платы, руб.;
В – выручка от реализации
продукции, руб.;
П - прибыль по балансу, руб.
Показывает величину расходов на
зарплату, приходящуюся на
единицу продукции в стоимостном
выражении.
Чем ниже показатель, тем
эффективнее система оплаты труда
Зарплатоемкость
(ЗЕ)
ЗЕ = Фзп/ В,
ЗЕ = Фзп/ П,
где:
Фзп – фонд заработной платы,
руб.;
В – выручка от
реализации продукции, руб.;
П - прибыль по балансу, руб.
Позволяет оценить уровень затрат и
общую экономическую
эффективность работы
предприятия.
Чем ниже показатель, тем
эффективнее существующая
система оплаты труда.
Зарплатоотдача
(ЗО)
ЗО= В/Фзп,
ЗО= П/Фзп,
где:
Фзп – фонд заработной платы,
руб.;
В – выручка от реализации
продукции, руб.;
П - прибыль по балансу, руб.
Зарплатоотдача (рентабельность
трудового процесса) - показатель,
обратный зарплатоемкости.
Характеризует действенность
использования средств на зарплату.
Показывает, во сколько раз
выручка/прибыль работодателя,
полученная в результате работы
сотрудников, превышает фонд
оплаты труда.
19
Если при изучении эффективности материальных стимулов
рассматриваются такие показатели, как производительность труда, прибыль,
выручка, текучесть персонала и так далее, то основным отличием
исследования нематериальных рычагов воздействия является необходимость
непосредственного вовлечения в процесс самих работников.
Активно стали использоваться такие методы изучения действенности
стимулирования в организации, как:
- анкетирование сотрудников;
- опрос, интервьюирование;
- наблюдение.
Анкетирование является наиболее часто используемым и точным
способом выявления социальных результатов системы стимулирования
труда. Предлагаются вопросы, касающиеся содержания работы, заработной
платы, взаимоотношений с коллегами и начальством, перспектив
дальнейшего продвижения по карьерной лестнице, соответствия ожиданий
сотрудников реальной ситуации и так далее. Однако у этого метода есть
существенный недостаток: персонал дает ложные ответы из-за нежелания
говорить правду или из боязни выразить свое недовольство.
Для получения наиболее достоверной информации опросы проводятся
анонимно, так как это позволяет увидеть реальные эмоции сотрудника. В
ходе опроса сотрудникам задаются вопросы о вышеуказанных факторах в
рамках личной беседы. Однако этот метод неэффективен с точки зрения
экономии времени, особенно для крупных организаций с большим
количеством сотрудников. Наблюдение - наиболее подходящий метод,
поскольку оно не создает страха сказать слишком много и исключает
возможность дачи ложных ответов.
Выявление недостатков в существующей системе стимулирования и
эффективное управление механизмами стимулирования на предприятии
достигается путем одновременного наблюдения за сотрудниками, которые не
только вовлечены в исследовательский процесс, но и не принимают в нем
20
непосредственного участия. Это позволяет выявить мнение сотрудников о
конкретных факторах трудовой деятельности и установить баланс между
материальными и нематериальными методами стимулирования. Кроме того,
у сотрудников появляется чувство собственной значимости, и их мнение
играет важную роль, что помогает повысить их лояльность к компании.
Одновременное использование комбинации методов необходимо для
изучения эффективности системы стимулирования труда в организации.
Именно поэтому, чтобы удовлетворить сотрудников и обеспечить
эффективность стимулирования на предприятии, необходимо обращать
внимание не только на денежную, но и на социально-психологическую
составляющую системы стимулирования. Высокие экономические
показатели не всегда свидетельствуют об эффективности стимулов на
предприятии с точки зрения удовлетворенности сотрудников работой.
Для достижения высокого результата в исследованиях по
стимулированию труда необходимо создать доверительные отношения
между работниками и работодателем. Анкетирование и наблюдение
являются наиболее предпочтительными методами получения полной и
достоверной информации от сотрудников. Разработка системы
стимулирования труда является основной задачей работодателя, поскольку
уровень производительности труда сотрудников напрямую связан с
конкурентоспособностью предприятия. Эта система должна удовлетворять
потребности как каждого сотрудника в отдельности, так и организации в
целом.
Оценка эффективности системы стимулирования на предприятии имеет
два аспекта: объективный и субъективный. Объективная сторона связана с
достижениями компании в экономическом плане и их изменениями, а
субъективная сторона связана с мнением сотрудников.
Другими словами, анализируются количественные и качественные
характеристики существующей системы стимулирования. В то время как
количественные показатели можно легко проанализировать, извлекая их из
21
бухгалтерской и финансовой отчетности, для получения информации о
реальном отношении сотрудников к используемым методам стимулирования
необходимо установить доверительные и честные отношения между
руководством и подчиненными.
Достигнув такого уровня взаимодействия, сотрудники без колебаний
будут высказывать свои мысли и разногласия с руководством, а руководство
будет внимательно прислушиваться к этим мнениям и разрабатывать более
эффективную систему управления. Самая успешная система стимулирования
труда со временем устареет, поэтому необходимо регулярно отслеживать ее
состояние и влияние на бизнес-процессы предприятия. Рынок труда
постоянно меняется, и большинство сотрудников не остаются на одной
должности более 3-4 лет.
Сотрудник стремится подняться по карьерной лестнице, но
организация не предоставляет ему такой возможности из-за недостаточного
изучения мотивов и способностей своих сотрудников, а также из-за низкого
уровня развития системы нефинансового стимулирования.
Кроме того, сама система стимулирования труда на предприятии может
не удовлетворять сотрудников, поскольку она не менялась много лет. В то
время как другая компания может предложить более интересные условия
труда, включая различные программы поддержки сотрудников в дополнение
к заработной плате.
Самые последние исследования по изучению системы стимулирования
труда в организации направлены на создание высокой степени лояльности и
приверженности среди персонала. Это, в свою очередь, позволит снизить
текучесть кадров, повысить производительность труда и укрепить
конкурентоспособность компании. В настоящее время одним из ключевых
факторов при изучении системы стимулирования на предприятии является
вовлечение самих сотрудников, на которых эта система оказывает
непосредственное влияние.
Чтобы получить полную информацию об эффективности системы
22
работы на предприятии и внести соответствующие изменения, необходимо
провести всесторонний анализ количественных и качественных факторов. В
процессе анализа меняется не только система стимулирования персонала, но
и методы исследования этой системы.
Подводя итог, необходимо сделать несколько существенных выводов:
1. Для анализа и обоснования эффективности разработки или
изменения системы стимулирования труда необходимо согласовывать ее с
целями и задачами предприятия. При этом следует выбирать методы и
показатели (качественные, количественные, комбинированные) исходя из
этих целей и задач.
2. При выборе методов нужно учитывать условия работы конкретной
организации, включая организационные, технологические и конъюнктурные
изменения.
Для достижения высокой результативности и прибыльности
организации необходимо установить доступные, недорогостоящие и легко
отслеживаемые показатели оценки, позволяющие анализировать исходные
данные и оценить все элементы действующей системы стимулирования. Это
позволит определить критерии эффективности программ стимулирования
труда с наибольшей точностью. Руководитель должен активно
стимулировать персонал, побуждая их работать эффективно и достигать
успеха. Наиболее частыми факторами стимулирования являются сохранение
рабочих мест и повышение заработной платы.