АННОТАЦИЯ
Выпускная квалификационная работа на тему Совершенствование
системы стимулирования труда работников организации (на примере ООО
«ВНИИБТ «Буровой инструмент») объемом 67 страниц состоит из введения,
трех глав, заключения, списка использованных источников и приложения.
Цель работы заключается в разработке путей совершенствования
системы стимулирования труда работников. Для реализации поставленной
цели были разработаны задачи, решение которых содержится в работе.
В первой главе представлены теоретические аспекты проблемы:
даются определения, понятия, сущность и принципы системы
стимулирования работников, исследуется связь стимулирования с
мотивацией персонала.
Во второй главе дается организационно-экономическая
характеристика ООО «ВНИИБТ «Буровой инструмент», проводится анализ
кадрового потенциала; анализ системы стимулирования труда работников
организации: формы материального и нематериального стимулирования,
действующие в организации.
В третьей главе рассматриваются пути совершенствования системы
стимулирования труда работников ООО «ВНИИБТ «Буровой инструмент»:
предложены мероприятия и рекомендации, проведена оценка их
эффективности.
В заключении формируются и обобщаются основные результаты
исследования. Список используемых источников включает источники и
литературу, которые были использованы в ходе исследования. Выпускная
квалификационная работа включает в себя 10 таблиц, 18 рисунков, 7 формул,
список 26 использованных источников и 2 приложений.
Ключевые слова: стимул, стимулирование, мотивация, стимулирование
труда, материальное и нематериальное стимулирование, кадровый
потенциал.
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 5
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ СТИМУЛИРОВАНИЕМ
ТРУДА РАБОТНИКОВ В ОРГАНИЗАЦИИ ....................................................... 8
1.1. Сущность и значение стимулирования труда в организации .................. 8
1.2. Типовые методы стимулирования труда в организации ........................ 13
1.3. Зарубежный опыт применения инструментов стимулирования труда в
организации ........................................................................................................ 19
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В ООО «ВНИИБТ
«БУРОВОЙ ИНСТРУМЕНТ» .............................................................................. 24
2.1. Характеристика организационно-экономического положения
организации ........................................................................................................ 24
2.2. Анализ характеристик кадрового состава организации ......................... 30
2.3. Оценка эффективности системы стимулирования труда в организации
............................................................................................................................. 35
3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ
СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ ООО «ВНИИБТ «БУРОВОЙ
ИНСТРУМЕНТ» .................................................................................................... 44
3.1. Разработка рекомендаций по оптимизации системы стимулирования
труда работников в организации ..................................................................... 44
3.2. Оценка целесообразности предложенных рекомендаций ...................... 53
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 59
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ........................................... 59
ПРИЛОЖЕНИЯ ..................................................................................................... 66
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы работы обоснована неоспоримой важностью
стимулирования труда сотрудников как определяющего фактора
конкурентоспособности и успешности бизнеса. Структура управления и
стимулирование персонала в современных условиях приобретает особое
значение, поскольку именно личные устремления и приверженность к
предприятию определяют эффективность работы и возможности развития
хозяйствующих субъектов в современных условиях. При этом применяемые
для стимулирования персонала инструменты в ХХI веке требуют
регулярного обновления и адаптации к динамично меняющейся ситуации.
За последние десятилетия в современной экономике заметно
увеличивается интерес специалистов к улучшению системы стимулирования
трудовой деятельности. Многочисленные решения и разработки привели к
появлению большого числа прикладных теоретических подходов в описании
деятельности руководителей по отношению к персоналу. Все данные,
накопленные за многие годы, позволяют делать вполне аргументированные
выводы в отношении воспроизводства внутриорганизационных процессов,
эффективного осуществления управленческих функций, и разработке
рекомендаций для руководителей организаций (предприятий), специалистов
и сотрудников кадровых аппаратов.
Грамотное построение системы стимулирования персонала
предприятия требует от HR-специалиста хотя бы минимальных знаний и
навыков среди экономики и финансов, менеджмента и психологии.
Усложнение человеческих психотипов определяет востребованность в
комплексном подходе при формировании заинтересованности в высоких
результатах своего труда среди сотрудников организации.
Вопросами применения стимулирования труда в организации
занимались такие авторы как Т.Ю. Базаров, Б.М. Генкин, Е. Ветлужских,
М.А. Коргова, В.Г. Пичугин, Н. С. Пряжников, А. В. Ребров, Е.А. Родионова
6
и другие. Однако до сих пор не существует универсальной методологии,
применимой к большинству предприятий. В связи с чем, руководство каждой
отдельной организации вынуждено апробировать опыт других организаций в
своих условиях и находить собственные резервы для формирования
заинтересованности у сотрудников в высоких результатах их труда.
Цель исследования – определение резервов для совершенствования
системы стимулирования труда персонала в деятельности ООО «ВНИИБТ
«Буровой Инструмент».
Поставленные задачи:
1. Исследовать теоретические основы стимулирования трудовой
деятельности персонала в научных исследованиях;
2. Выявить проблемы стимулирования трудовой деятельности
персонала на примере ООО «ВНИИБТ «Буровой Инструмент»;
3. Разработать рекомендации по введению новых форм и методов
стимулирования ООО «ВНИИБТ «Буровой Инструмент».
Объект исследования – ООО «ВНИИБТ «Буровой Инструмент».
Предмет исследования – система стимулирования труда персонала.
Методы исследования: наблюдение, сравнение, обобщение,
систематизация, оценка, анализ, графический метод.
Структура исследования включает введение, три главы, заключение,
список использованной информации, приложения.
Первая глава содержит рассмотрение проблематики стимулирования
трудовой деятельности персонала в современных научных исследованиях.
Вторая глава посвящена анализу и выявлению проблем
стимулирования трудовой деятельности персонала на примере компании
ООО «ВНИИБТ «Буровой Инструмент».
Третья глава основывается на определении резервов
совершенствования методов стимулирования в деятельности ООО «ВНИИБТ
«Буровой Инструмент».
7
Практическая значимость работы исходит из возможности применения
предложенных рекомендаций в практической деятельности современных
российских предприятий в сфере повышения эффективности системы
стимулирования сотрудников.
8
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ
СТИМУЛИРОВАНИЕМ ТРУДА РАБОТНИКОВ В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Сущность и значение стимулирования труда в организации
Самый главный ресурс организации – это его персонал, он
обеспечивает бесперебойную и устойчивую работу. При этом, как и любой
ресурс, персонал имеет ряд особенностей, например:
- персонал – это живой организм со своими желаниями и
устремлениями, поэтому любые попытки управления им пропускаются через
свои собственные желания и потребности. Таким образом, неправильные
побуждения к мотивации могут привести к совершенно противоположным
результатам.
- персоналом организации управляют не только кадровые службы, но и
руководство компании, поэтому довольно часто возникают противоречия
между ними [23, c. 12].
Приведенные выше особенности, при неправильной работе кадровой
службы, определяют высокий уровень сложности управления персоналом.
Любое отрицательное проявление поощрения может привести к ухудшению
состоянии здоровья сотрудников, что можно определить, как некачественную
работу со стороны кадровой службы и руководства в целом; если с течением
времени состояние здоровья сотрудников ухудшается и количество
заболеваний сотрудников растет, то можно ожидать полную демотивацию
персонала при соответствующем снижении производительности труда.
Как специалисты отделов управления, так и руководители сами
являются персоналом предприятия. Не редко поведение и первых, и вторых
оценивается не с объективной, а с субъективной точки зрения.
Стимул можно отличить от мотива тем, что стимул является средством
для создания мотива. Стимулировать – значит воздействовать на работника,
влиять на его поведение [3, c. 252]. Под стимулом понимается именно
9
внешнее побуждение к действию, за счет материального, личного или
морального интереса. Разумеется, материальное вознаграждение особо
важно, потому что работник получает дополнительные бонусы, которые
может широко использовать в своей деятельности.
Подходы современных авторов к трактованию понятия
«стимулирование труда» систематизируем посредством таблицы 1.1.
Таблица 1.1
Подходы современных авторов к трактованию понятия «стимулирование
труда»
Автор
Формулировка понятия «стимулирование труда»
Т.Ю. Базаров [2]
совокупность экономических, организационных и
социально-психологических рычагов воздействия
на работника, направленных на обеспечение
заинтересованности персонала в результатах труда
Е. Ветлужских [8]
создание и предложение извне вознаграждения, в
котором сотрудник изначально может и не
нуждаться
В.Г. Пичугин [21]
действия, которые побуждают проявлять
повышенное внимание в трудовой деятельности
Н. С. Пряжников [22]
целенаправленное воздействие на наемного
работника с целью формирования
заинтересованности и устремленности к
максимально возможному результату труда
Е.А. Родионова [25]
различные меры материального и нематериального
характера, побуждающие сотрудника к
качественному и эффективному исполнению своих
трудовых обязанностей
Таким образом, противоречий между авторскими подходами к понятию
не выявлено. Всех формулировках идет речь об одном и том же:
целенаправленном воздействии с помощью различных мер на сотрудника с
целью формирования у него устойчивой заинтересованности к
качественному и эффективному исполнению своих трудовых обязанностей.
Сотрудник может тратить совершенно разные силы, выполняя одну и
ту же работу. Ответственность при исполнении работы, добросовестность, с
которой человек выполняет свои обязанности, является важнейшим условием
10
для успешного выполнения работы. Например, сотрудник может иметь
высокую квалификацию, уровень знаний, много работать. Но если при этом
он относится к работе безответственно, то это сведет на нет любые
положительные результаты его деятельности.
Стимулы можно назвать рычагами воздействия на мотивы работника.
Это могут быть определенные вещи, обещания, поступки других людей, то,
что человек хочет получить [6, c. 104].
Вознаграждения и поощрения, предоставляемые организацией своим
работникам, являются стимулами в трудовой деятельности. Не бывает
единых трудовых стимулов для всех сотрудников. С целью борьбы с
безучастием сотрудников к труду, стимулы разделяют на уровни по
содержанию, времени и величине, вызывающие наибольшую отдачу со
стороны персонала. Данные уровни являются пороговым значением стимула.
Стимулом может быть и какой-либо предмет, действие, или же
обещания других людей, предложения компенсации за действия, которые
человек делает. Человек может реагировать на стимулы бессознательно, a
может осознавать происходящее. На какие-то стимулы реакция может быть
явной, a на другие она может не поддаваться контролю со стороны сознания
[2, c. 19].
Изучение стимулирования труда является важным в процессе принятий
решений относительно многих практических задач в сфере эффективного
использования кадрового потенциала. На практике давно начали применять
знания относительно мотивационного процесса, потребностей человека,
стимулировании и т.п. В первую очередь данные вопросы интересны
менеджерам, которые занимаются управлением персоналом на предприятии
и для которых важными являются знания о поведении людей и их групп с
целью активного их применения в повседневной работе для повышения
эффективности деятельности персонала.
Стимулирование деятельности персонала компании должно быть
нацелено на достижение следующих результатов:
11
- повышение индивидуальной и командной результативности
сотрудников;
- стимулирование сотрудников к достижению наилучших показателей,
выполнению бизнес-плана и эффективной реализации бизнес-плана;
- установление зависимости размера оплаты труда и льгот сотрудников
от выполнения ими плана работ [15, c. 176].
Для того чтобы определиться с технологией стимулирования, нужно
первоначально установить мотивацию, так как она является неотъемлемым
фактором в процессе адекватного и продуктивного использования стимулов
для персонала.
Следует помнить, что на результаты труда персонала влияет ряд
ключевых факторов, классификация которых представлена в таблице 1.2.
Таблица 1.2
Классификация факторов, учитываемых при стимулировании труда [18, c. 71]
Факторы
Содержание факторов
Физиологические и
познавательные
Возраст, пол, знания, интеллект, образование,
здоровье, умственные и физические способности и
др.
Социально-экономические
Нормативное и законодательное регулирование
условий труда, экономическое состояние,
заработная плата, уровень жизни, уровень
социальной поддержки и т.д.
Технико-организационные
Санитарно-гигиенические и эстетические условия
труда, сложность решаемых задач, планировка и
оснащение рабочих мест, снабжение необходимым
оборудованием и др.
Социально-психологические
Отношение к труду, удовлетворенность
деятельностью, эмоциональная и интеллектуальная
нагрузка, наличие межличностных конфликтов,
морально-психологический климат в коллективе и
др.
Рыночные
Острота конкуренции, уровень стабильности и
перспективности рынка, спрос на рынке труда
развитие предпринимательства, самостоятельный
выбор системы оплаты труда, инфляция и т.д.
12
Влияние всех вышеперечисленных факторов отражается на
производительности труда, а также на эффективности работы внедрённой
системы стимулирования.
Для того, чтобы разработать стимулирующий механизм управления
поведением персонала, необходимо, прежде всего, решить целый ряд задач,
среди которых:
- определение факторов, формирующих состав механизма
стимулирования труда;
- анализ их содержания с учетом конкретной социальной среды;
- выявление потенциальной возможности их самопроизвольного или
намеренного изменения с учетом формирующейся системы производства;
- определение необходимых методов стимулирования, которые на
практике будут использоваться совместно для усиления эффекта;
- определение совокупности инструментов воздействия на трудовое
поведение работников;
- определение основных закономерностей деятельности выбранного
инструментария;
- определение мотивационного потенциала менеджмента;
- определение эффективности действия разработанного механизма
стимулирования труда
[24, c. 90].
Таким образом, стимулирование труда представляет собой
целенаправленное воздействие с помощью различных мер на сотрудника с
целью формирования у него устойчивой заинтересованности к качественному
и эффективному исполнению своих трудовых обязанностей.
Востребованность в стимулировании труда в современных условиях крайне
высока, так как именно человек становится главной движущей силой
развития организации. В связи с этим применение различных мер по
стимулированию приобретает особую важность для каждого собственника
бизнеса и руководителя организации.