АННОТАЦИЯ
В выпускной квалификационной работе на тему: «Совершенствование
системы стимулирования труда работников в организации (на примере ООО
«Спортмастер»)» представлен анализ мотивации персонала на одном из
крупнейших предприятий по производству и реализации товаров для спорта
и активного отдыха.
Данная работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка
литературы и приложений.
В первой главе изложены теоретические основы стимулирования в
системе управления персоналом.
Во второй главе произведен анализ и дана оценка эффективности
действующей системы мотивации персонала в ООО «Спортмастер»
Третья глава посвящена разработке рекомендаций по
совершенствованию системы стимулирования в компании ООО
«Спортмастер».
Объём выпускной квалификационной работы составляет 69 страниц
печатного текста. В работе содержится 7 таблиц, 8 рисунков, 5 приложений.
Для написания ВКР было использовано 24 источников литературы.
Ключевые слова: мотивация, стимулирование, персонал, работники,
заработная плата.
СОДЕРЖАНИЕ
Введение............................................................................................................
5
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ
ПЕРСОНАЛА....................................................................................................
9
1.1 Роль мотивации и стимулирования в регулировании трудовых
отношений ........................................................................................................
9
1.2 Методы стимулирования труда.................................................................
21
1.3 Современные подходы мотивации персонала на предприятии.............
27
1.4 Проблемы стимулирования труда и пути их решения............................
30
Глава 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА
ООО «СПОРТМАСТЕР».................................................................................
40
2.1 Общая характеристика предприятия .......................................................
40
2.2 Оценка системы стимулирования персонала в ООО «Спортмастер»
43
Глава 3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ
СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ
(ПРЕДПРИЯТИЯ) (НА ПРИМЕРЕ «ООО СПОРТМАСТЕР»)...................
47
3.1 Разработка рекомендаций по улучшению стимулирования персонала
предприятия.................................................................................................
47
3.2 Расчет экономической эффективности мероприятий по улучшению
системы стимулирования персонала предприятия..................................
51
ЗАКЛЮЧЕНИЕ..................................................................................................
55
Список используемой литературы..................................................................
59
Приложения.......................................................................................................
62
5
ВВЕДЕНИЕ
В современном мире все большую заинтересованность в изучении
построения и внедрения в управленческий процесс приобретают
соответствующие методы мотивационного воздействия. Ведь мотивация
персонала все больше показывает свою значимость на рынке труда.
Мотивация является основным средством обеспечения ресурсов, их
продуктивного использования, стремления кадров в реализации своего
потенциала. Ежедневно руководители сталкиваются с непростой задачей – а
именно с разрешением проблем мотивации, пытаясь спрогнозировать, на что
следует направить те или иные формы воздействия по отношению к своим
подчиненным, предопределяя что следует предпринять, чтобы направить
энергию персонала в нужное русло для реализации поставленных целей и
задач.
Эффективный руководитель должен понимать, что человеческие
ресурсы являются особенно важными в системе управления предприятием,
от них зависит эффективность и производительность деятельности. Поэтому
следует уметь использовать эффективные методы мотивации сотрудников
при управлении фирмой. ООО «Спортмастер» является лидером на рынке
товаров для спорта и активного отдыха. Чтобы и дальше удерживать свои
позиции, предприятию необходимо иметь высокоэффективную систему
мотивации. Система стимулирования персонала, являясь одной из
важнейших подсистем управления организацией, напрямую воздействует на
успешность и эффективность бизнеса в целом. Поэтому многие крупные и
успешно работающие на сегодняшний день предприятия постоянно
внедряют новые технологии и инструменты управления персоналом,
понимая, что небольшое отставание в этой области приведет к крупным
потерям в ближайшем будущем.
Основополагающими принципами современных подходов к управлению
персоналом является интеграция процессов управления персоналом в общую
стратегию развития предприятия. Характер и содержание устойчивого
6
взаимодействия организации и работника является наиболее важным
компонентом, необходимым для успешного функционирования организации,
более того, является основой ее жизнедеятельности, что делает изучение
процесса управления персоналом всегда актуальным.
В современной экономике стимулирование персонала не ограничивается
только мерами материального вознаграждения, а направлено на
совершенствование личности работника, формирование в нем
заинтересованности в успехе организации в целом.
Сущность стимулирования персонала заключается в следующем:
1) это стимулирование высоких трудовых показателей персонала;
2) это создание такого трудового поведения сотрудников, которое будет
обеспечивать успешное развитие предприятия;
3) это побуждение сотрудника к максимальному использованию своего
физического и умственного потенциала в процессе выполнения возложенных
на него обязанностей.
Стимулирование является важной составляющей в деятельности
предприятия, так как оно направлено на мотивацию персонала к
эффективному и качественному труду, который не только покрывает
издержки работодателя на организацию процесса производства, оплату
труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Стимулирование
персонала не является частным делом конкретного предприятия и
организации, а играет важную роль в экономическом развитии страны, в
процветании экономики.
Актуальность данной работы заключается в том, что с грамотным
умением внедрить мотивационные механизмы в организацию, можно
добиться желаемых результатов в трудовой деятельности персонала.
Особенно в такой крупной и многочисленной компании, как ООО
7
«Спортмастер». Численность персонала в ней превышает 20 000 человек.
Проблема данной организации, как и любого крупного предприятия,
обусловлена тем, что крайне сложно создать эффективную систему
мотивации, чтобы ее работа была продуктивна во всех подразделениях. Как
сложилось с исторических времен, ООО «Спортмастер» - предприятие с
присущими ей традициями и принципами жесткого, директивного
менеджмента. Данное направление позволяет хорошо решать вопросы
производственной дисциплины и обеспечения безопасности, тем самым
сводя к минимуму риски, однако при этом оно лишает персонал желания и
стремления к самостоятельным размышлениям, так как главной задачей
является – четкое выполнение регламента и предписаний или определенных
поручений руководства. Поэтому совершенствование системы
стимулирования труда работников является актуальным для ООО
«Спортмастер» вопросом.
Целью работы является: совершенствование системы стимулирования
труда работников ООО «Спортмастер».
Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:
- рассмотреть мотивацию как эффективный инструмент управления
персоналом;
- исследовать современный подходы мотивации персонала на
предприятии;
- исследовать особенности мотивации в железнодорожной отрасли;
- охарактеризовать деятельность организации;
- проанализировать систему управления персоналом в ООО
«Спортмастер» ;
- проанализировать систему мотивации труда персонала;
- разработать предложения по совершенствованию системы
стимулирования труда работников;
- провести оценку эффективности внедрения мероприятий в систему
мотивации ООО «Спортмастер».
8
Объектом исследования выступает общество с ограниченной
ответственностью «Спортмастер» московского округа.
Предметом исследования являются система мотивации персонала
«Спортмастер» московского округа.
Основными методами исследования являются: эмпирический,
архивный (анализ документов), экономико-статистический.
Эмпирической базой исследования являются финансовая отчетность
ООО «Спортмастер», производственная документация, внутренняя
документация предприятия.
Практическая значимость исследования заключается в том, что
результаты данного исследования могут использоваться предприятиями при
разработке специальных документов и рекомендаций, посвященных
проблемам управления и мотивации персонала, его профессионального
роста, корпоративной этики.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы,
приложений
.
9
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ
ПЕРСОНАЛА
1.1 Роль мотивации и стимулирования в регулировании трудовых
отношений
Стимулирование сотрудников на предприятии является одним из
наиболее значимых мест в системе управления персоналом, так как оно
выступает непосредственной причиной их поведения. Направленность
сотрудников на достижение целей предприятия является главной задачей
руководства персоналом.
Стимулирование труда позволяет управлять поведением сотрудников.
По мнению В.В. Травина, в стимулировании необходимо учитывать
интересы личностей и трудового коллектива, степени их удовлетворения, так
как именно потребности являются важнейшим фактором поведения.
Потребность побуждает сотрудника к каким либо действиям, только
лишь тогда, когда она встречается с предметом, способным ее
удовлетворить.
Стимулирование труда позволяет сотруднику осознать, что он может
трудиться более производительно, и возникновения желания, рождающего, в
свою очередь, потребность, трудиться более производительно. Т.е. появления
у работника мотивов к более эффективному труду и реализации этого мотива
(мотивов) в процессе труда.
Философия управления персоналом – это формирование поведения
отдельных сотрудников по отношению к целям развития организации. В
таких условиях мотивация трудовой деятельности работников фирмы
приобретает особо важное значение. Для того чтобы человек выполнял
порученную ему работу добросовестно и качественно, он должен быть в этом
заинтересован или, иначе говоря, мотивирован.
10
Общая система мотивации представлена на рисунке 1.1.
Рисунок 1.1 – Общая система управления персоналом
В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс
активации мотивов сотрудников (внутренняя мотивация) и создания
стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В
этой связи как синонимичные термину мотивация используются также
термины стимулирования и мотивирование.
Целью мотивации является формирование комплекса условий,
побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на
достижение цели с максимальным эффектом.
Со времен появились различные психологические теории мотивации,
пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и
структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика
«кнута и пряника» сменились выработкой более сложных систем
11
стимулирования мотивации сотрудников к труду, базирующихся на
результатах ее теоретического изучения.
Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если
определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы,
цели.
Потребности – это состояние человека, испытывающего нужду в
объекте, необходимом для его существования. Потребности являются
источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.
Мотив – это побуждение человека к действию, направленное на
достижение результата (цели).
Цель – это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым
стремиться человек. Общая схема мотивационного процесса, отражающая
его цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей,
мотивов и целей, представлена на рисунке 1.2.
Рисунок 1.2 – Схема протекания мотивированного процесса
Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой
мотивацией персонала являются:
высокая текучесть кадров;
высокая конфликтность;
низкий уровень исполнительской дисциплины;
некачественный труд (брак);
нерациональность мотивов поведения исполнителей;
слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения;
халатное отношение к труду сотрудников
12
отсутствие условий для самореализации потенциалов рабочих;
низкая эффективность воздействия руководителей на
подчиненных;
низкий уровень межличностных коммуникаций сотрудников;
проблемы при создании согласованной команды;
слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем
тонусе сотрудников;
противоречия в отношениях между предпринимателем и
сотрудником;
низкая эффективность методов нормативного описания труда;
неудовлетворенность работой работников;
низкий профессиональный уровень персонала;
безынициативность работников;
деятельность руководства негативно оценивается персоналом;
неудовлетворительный морально психологический климат;
недостаточное оснащение рабочих мест;
организационная неразбериха;
недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва;
неразвитость соцкультбыта предприятия;
нежелание сотрудников повышать свою квалификацию;
несоответствие между реальным поведением исполнителя и
ожиданиями от него начальником;
проблемы в управлении персоналом, склонных к честолюбию,
карьерному росту и многие другие.