13
Построение эффективной системы мотивации действительно требует
изучения теоретических основ мотивации и применяемых в настоящее время
систем стимулирования.
Управлять человеком – это значит управлять мотивами его поведения,
т.е. воздействие на мотивы, признается наиболее результативным в
сравнении с прямым (административным) воздействием. Но одновременно
это и более сложный путь воздействия, поскольку требует выбора стимулов,
не только точно соответствующих тем целям, которые стоят перед
организацией, но и мотивам поведения работников.
Важнейшую роль в повышении эффективности трудовой деятельности
играют мотивация и стимулирование работника. Обеспечение
соответствующего уровня мотивации позволяет решать задачи повышения
результативности труда каждого сотрудника и эффективности всего
производства, обеспечения систематического роста квалификации кадров,
стабилизации коллектива.
Мотивация труда является важнейшим фактором результативности
работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала
работника, то есть всей совокупности свойств, влияющих на
производственную деятельность. В целом трудовой потенциал состоит из
психофизиологического потенциала (способностей и склонностей человека,
его здоровья, работоспособности, выносливости, типа нервной системы) и
личностного (мотивационного) потенциала.
Мотивационный потенциал играет роль пускового механизма,
определяющего, какие способности и в какой степени работник будет
развивать, и использовать в процессе трудовой деятельности. Очевидно, что,
хотя связь мотивации и результатов труда опосредована природными
способностями и приобретенными навыками труда, уже доказано, что
именно мотивация является основным источником результативной трудовой
деятельности личности.
14
Вознаграждение служит для побуждения людей к эффективной
деятельности. В совокупности с понятием "мотивация" термин
"вознаграждение" приобретает более широкий смысл, чем просто "деньги
или удовольствия", с которыми чаще всего это слово ассоциируется.
Вознаграждение - это все, что работник считает ценным для себя. Но
понимание ценности у каждого из людей специфично, а, следовательно,
различаются оценки вознаграждения и его относительной ценности.
Главной целью мотивации персонала является обеспечение
организации образованными, высокопрофессиональными сотрудниками,
преданным интересам компании. Это формирует устойчивую мораль и ведет
к высокой эффективности труда, что наиболее наглядно проявляется в
отношении к использованию отпусков, сверхурочным работам, участию в
различных мероприятиях по улучшению деятельности предприятия.
Стимулирование труда является частью процесса мотивации
работников, значение которой для российских предприятий и организаций в
настоящее время очень велико.
Стимулирование выполняет экономическую, социальную и
нравственную функции.
Экономическая функция заключается в том, что стимулирование труда
содействует повышению эффективности производства, которое выражается в
повышении производительности труда и качества продукции.
Социальная функция обеспечивается формированием социальной
структуры общества через различные уровни доходов, которые в
значительной степени зависят от того, как стимулы воздействуют на
различных людей.
Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду
формируют активную жизненную позицию, высоконравственный климат в
обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему
стимулов с учетом традиций и исторического опыта.
15
Почему нужно мотивировать людей? Человеческий ресурс – ресурс
особый: человек может работать и приносить пользу. Может работать и
приносить очень большую пользу. Может жить работой, а может делать вид,
что работает. И до тех пор, пока не задействованы личный мотив, личная
заинтересованность, эффективности от работы человека ждать не
приходится.
Человеком невозможно управлять через прямое воздействие –
воздействовать на сотрудника можно, только находя общий вектор движения
к решению рабочих задач с внутренними желаниями и потребностями самого
человека.
Факторы, удерживающие сотрудника в компании и дающие ему
уверенность в том, что он сделал правильный выбор, многообразны, как и
причины, по которым люди уходят из компании. Есть что-то, что каждого из
нас мотивирует или демотивирует. Что удерживает вас и ваших
сотрудников?
Мотивацию разделяют на два вида стимулов обеспечения эффективной
трудовой деятельности:
Материальная - мотивация с помощью денежных средств. К ней
относятся: включение в оплату труда премиальных по результатам
выполнения плана, премиальных по результатам конкурсов и
соревнований и любых других видов материального вознаграждения
по результатам проделанной работы.
Нематериальная - мотивация без использования денежных средств.
К ней относятся:
Условия труда
Место работы, оснащенность, спецодежда, питание, график работы.
16
Социальная поддержка
Медицинская страховка, пенсионное страхование, кредитование,
путевки на отдых, скидки на продукцию
Корпоративная культура
Стандарты работы, стиль руководства, соревнования и конкурсы,
корпоративные традиции и праздники, награждение подарками и
почетными знаками.
Возможность самореализации
Профессиональное и карьерное развитие, обучение, участие в
запуске новых магазинов и обучении новых сотрудников,
наставничество, участие в управлении, стажировки, включение в
кадровый резерв.
Так же к дополнительным инструментам мотивации относятся:
Уважительный стиль общения;
Самостоятельность в принятии решения у сотрудников;
Хорошая атмосфера внутри коллектива;
Информированность о процессах, происходящих в сети;
Четкая постановка задач;
Развивающая обратная связь;
Индивидуальный подход к сотрудникам;
Устоявшийся рабочий процесс;
17
Доверие со стороны руководства;
Похвала руководителя;
Наличие ответственности;
Конструктивная критика;
Стабильность.
Плюсы и минусы материальной и нематериальной мотивации хорошо
видны в таблице 1.1.
Таблица 1.1. - Плюсы и минусы материальной и нематериальной мотивации
Вид мотивации
Плюсы
Минусы
Материальная
мотивация
- простота использования;
- быстрый эффект;
- повышение уровня жизни
сотрудников.
- ограниченность бюджета;
- привыкание;
- не длительное действие, хочется
больше и больше;
- возрастание потребностей,
следовательно, постоянная
неудовлетворенность;
- краткосрочное изменение в
поведении;
- отсутствие связи со стратегическими
планами.
Нематериальная
мотивация
- экономия финансовых средств;
- большое количество
инструментов работы;
- мы, как руководители, можем на
это влиять;
- длительное действие;
- нет привыкания;
- индивидуальный подход;
- создание ощущения
необходимости у сотрудников;
- создание прочных связей с
руководителем;
- повышение лояльности к
компании.
- без з/п не будет работать.
Вывод – нематериальная мотивация более выгодна, чем материальная.
Хотя и без материальной мотивации сотрудники работать не будут.
Исследователями данных вопросов на основе обобщения опыта
практической деятельности определен ряд требований к организации
стимулирования труда.
18
Мотивирование только тогда положительно влияет на результаты,
когда персонал осознает важность своего вклада в результаты работы,
обладают заслуженным статусом.
Персонал необходимо стимулировать по промежуточным
достижениям, не дожидаясь завершения всей работы, так как большие
успехи труднодостижимы и сравнительно редки. Именно поэтому
мотивацию необходимо подкреплять через не слишком большие интервалы
времени.
Таким образом, не стоит недооценивать систему нематериальной
мотивации. Она является важным инструментом работы с персоналом.
Используя ее, можно не только выстроить слаженную систему
взаимодействия с персоналом, но и развивать активность и ответственность
подчиненного персонала, при этом необходимость постоянного контроля со
стороны Вас как руководителя снизится.
Руководители должны активно использовать инструменты
нематериальной и материальной мотивации, стимулирующие работников к
высокопроизводительной деятельности.
К материальной мотивации относится:
- алгоритм расчета заработной платы сотрудников (т.к. мотивационная
формула не устанавливает каких-либо «верхних» ограничений по уровню
заработной платы);
- а также различные бонусы и премии.
Элементами нематериальной системы мотивации в масштабе всей
Компании являются:
- Работа в динамично развивающейся Компании, строящей свои
отношения с сотрудниками на основе действующих норм Российского
законодательства.
- Возможность профессионального и карьерного роста. Конкретные
примеры такого роста как в рамках магазина, так и в рамках всей Компании
должны регулярно доводиться до сведения персонала.
19
- Объявление благодарностей.
- Участие в Кадровом клубе.
- Бесплатное профессиональное обучение.
- Награждение Корпоративными знаками: Знаком Сотрудника
(присуждается каждому сотруднику после успешного прохождения
испытательного срока и сдачи аттестации) и Почетными Знаками (знаки
отличия за выдающиеся достижения в интересах Компании, высокие
трудовые показатели, эффективное выполнение своих функциональных
обязанностей, высокую профессиональную подготовку и за личный вклад в
развитие Компании).
- Награждение сертификатами и подарками,
- Предоставление корпоративных скидок при покупке товаров,
- Участие в корпоративных мероприятиях,
- Организация и проведение соревнований по игровым видам спорта
между магазинами.
В масштабе магазина это:
- Организация различного вида соревнований между продавцами с
награждением лучших.
- Учет пожеланий работника при составлении ежемесячного графика
работы и отпусков,
- Назначение на нештатные должности помощников начальника
отдела, специалиста по работе с клиентами и т.п.,
- Поощрение за безупречный труд, за выполнение конкретных задач
повышенной сложности и важности.
- Большое человеческое “спасибо”, сказанное вовремя и к месту
руководителем своим подчиненным.
- Участие в запуске новых магазинов и обучении новых сотрудников,
наставничество.
- Подготовка кадрового резерва в магазине.
20
Обратная связь должна быть грамотной. Если ваш подчиненный
выполняет свою работу очень хорошо, не забывайте благодарить его за это
(выражайте благодарность своевременно, сразу же после получения
сотрудником положительного результата). Если же подчиненный ошибается,
то нужно уметь указывать на ошибки и подсказывать, как можно исправить
положение. То есть обратная связь должна быть развивающей. При этом
хвалить нужно публично. Ругать – наедине.
Коллектив магазина “Спортмастер” – это молодой динамично
развивающийся организм. У каждого сотрудника имеется реальная
возможность карьерного роста, поэтому администрация магазина должна
растить кадровый резерв на все должности в магазине, Розничном дивизионе
и Компании. Начальник отдела должен регулярно производить оценку
профессиональных компетенций сотрудников. В Компании существует
“Кадровый клуб”, в который могут направить анкеты желающие
продвинуться по карьерной лестнице.
- Использование внутренних акций, направленных на поощрение
лучших сотрудников по результатам месяца и сезона (направлены на
выполнение плана продаж, UPT, лучшее обслуживание клиентов).
- Принятие во внимание мнений сотрудников при принятии решения,
если их мнения могут быть полезными.
Таким образом, мотивировать сотрудников можно разнообразными
способами – вплоть до того, как именно вы формулируете одно и тоже
задание перед разными сотрудниками.
Например, для человека, который в основном испытывает потребность
в безопасности и стабильности, будет важно выполнять работу, с которой он
хорошо знаком. Давая ему каждый раз новые задания, он будет испытывать
колоссальный стресс. Ему не рекомендуется угрожать снижением заработной
платы, если в этом нет настоятельной необходимости, так как для него это
важнейший демотиватор.
21
А вот для людей, испытывающих потребность в конкуренции, будет
важно, чтобы перед ними ставились амбициозные задачи, их, в отличии от
предыдущего типа людей, наоборот будет демотивировать выполнение
одной и той же работы постоянно, если они не чувствуют, что благодаря
данному заданию они смогут выделиться. Если же они «победили» в
«борьбе» (например, перевыполнили план), но их работа не была отмечена
публично, то это снижает их мотивацию к работе.
На примере этих двух ситуаций можно увидеть, что совокупность
инструментов нематериальной мотивации для каждого отдельного типа
сотрудников будет отличной от другой. Важно учитывать это при работе и не
забывать, что нематериальная мотивация – это важный инструмент работы с
персоналом, который может принести значительные плоды.
1.2 Методы стимулирования труда
Стимул - это внешнее побуждение к действию, причиной которого
является интерес (материальный, моральный, личный или групповой).
Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и
зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей
системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.
Стимулирование как метод воздействия на трудовое поведение
опосредовано через его мотивацию. При стимулировании побуждение к
труду происходит в форме компенсации за трудовые усилия. Деление
стимулов на «материальные» и «моральные» условно, поскольку они
взаимосвязаны. Например, премия выступает и как акт признания по
отношению к работнику, как оценка его заслуг, а не только материальное
вознаграждение результатов труда.
Так, одним из факторов развития организации в нынешних
экономических условиях это создание эффективной системы
стимулирования труда.
22
При стимулировании побуждение к труду выражается в форме
компенсации за работу. Деление стимулов на «материальные» и
«моральные» весьма условно, так как они взаимосвязаны. В некоторых
случаях ориентация на общение с коллегами, принадлежность к
определенному обществу, престижность проявляются у работников сильнее,
чем ориентация на получение денежного вознаграждения.
Подбор эффективных форм и систем оплаты труда персонала в
розничной торговле имеет очень важное социально-экономическое значение
для каждой компании в условиях рыночных взаимоотношений. Формы и
системы оплаты труда персонала формируют материальную базу развития
человеческого капитала, рациональной эксплуатации рабочей силы и
рационального управления персоналом всех уровней. Вознаграждение или
компенсация персоналу за выполненную работу играет очень важную роль в
формировании трудовых ресурсов компании, в мотивировании, эксплуатации
и сбережении нужных специалистов в компании.
Неэффективная или несправедливая система вознаграждения способна
вызвать у сотрудников неудовлетворенность размерами или способами
подсчета и распределения оплаты труда, что в результате приведет к
снижению продуктивности труда, качества продукции и нарушению
трудовой дисциплины.
Связь вознаграждения персонала с фактическими результатами
деятельности каких-либо компаний выполняется с применением различных
форм и систем оплаты труда. Они характеризуют механизм зависимости
вознаграждения каждого сотрудника от результативности его работы. В
любой компании труд, который потрачен определенным сотрудником, можно
выразить количеством отработанного им рабочего времени либо объемом
выпущенной продукции, выполненных работ или оказанных услуг. В
зависимости показателей, в которых измеряются затраты труда или
результаты работы, принято выделять сдельную и повременную формы
оплаты труда персонала.