43
Таким образом, ООО «Спортмастер» является одной из ведущих
компаний России по продажам товаров для спорта и активного отдыха.
Основными видами деятельности компании являются производство и
реализация товаров для спорта и активного отдыха.
Из таблицы видно, что выручка в динамике в компании выросла на
15,3%, а себестоимость увеличилась на 23,5%, что говорит об увеличении в
2017 году затрат на единицу продукции по сравнению с 2018 годом.
Снижение прочих расходов в динамике привело к увеличению чистой
прибыли в 2018 году.
В среднем из каждых 100 рублей выручки компания получала в 2018
году 13,1 рублей чистые прибыли.
2.2 Оценка системы стимулирования персонала в ООО «Спортмастер»
Перед тем, как приступить к рассмотрению системы мотивации и
стимулирования стоит проанализировать заработную плату в ООО
«Спортмастер». Компания рассматривает оплату труда как составную часть
системы материального и нематериального стимулирования персонала,
позволяющую компании сохранять высокую конкурентоспособность,
привлекая и удерживая квалифицированных и мотивированных сотрудников.
Среднемесячная заработная плата представлена на рисунке 2.1.
44
Рисунок 2.1 – Среднемесячная заработная плата
Анализируя рисунок 2.1, можно сказать, что среднемесячная плата за
рассматриваемый период растет и в 2020 году составляет 53 326 руб.
Основными принципами политики оплаты труда в компании являются:
- связь с результатами работы и достижением целей;
- справедливость и прозрачность;
- обеспечение конкурентоспособности заработной платы.
Система оплаты труда ориентирована на мотивацию сотрудников к
качественному и результативному труду и определяется важностью и
сложностью задач, решаемых сотрудником, результатами работы
структурного подразделения и компании в целом, индивидуальными
результатами труда сотрудника, уровнем профессиональной квалификации и
результатами аттестации сотрудника. Основной доход персонала формируют
заработная плата и социальный пакет. Заработная плата включает тарифную
(постоянную) часть, согласно единой тарифной сетке и премиальную
(переменную) часть.
Более подробно структура доходов персонала ООО «Спортимастер»
представлена в таблице 2.2.
45
Таблица 2.2 Структура доходов персонала ООО «Спортмастер»
Показатели
Значения, %
Заработная плата, в т.ч.
89
- Постоянная часть
60
- Переменная часть
40
Социальные выплаты
11
Доля постоянной части в заработной плате составляет 60%,
переменной – 40%. Социальный пакет обеспечивает работникам
соответствующий объем социальных льгот и гарантий.
Рассмотрим систему мотивации и стимулирования эффективности
труда персонала в ООО «Спортмастер». В обществе выделяются подсистемы
материального и морального стимулирования труда работников.
Материальному стимулированию высокопроизводительного труда
способствует расстановка кадров в соответствии с интеллектуальными и
психологическими возможностями работников, оплата труда в соответствии
с нагрузкой рабочего места.
Виды выплат и социальных льгот работникам ООО «Спортмастер»
можно разделить на следующие группы:
а) оплата за отработанное время:
1) заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и
окладам за отработанное время;
2) заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам
по сдельным расценкам;
б) оплата за неотработанное время:
1) оплата ежегодных отпусков, предоставляемых в соответствии с
законодательством;
2) оплата учебных отпусков, предоставляемых в соответствии с
законодательством работникам, обучающимся в образовательных
учреждениях;
3) оплата на период обучения работников, направленных на
профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение
вторым профессиям;
46
в) выплаты стимулирующего характера:
1)премии и вознаграждения в соответствии с действующими на
предприятии положениями;
2) надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное
мастерство, за высокие достижения в труде;
3) единовременные (разовые).
К моральному стимулированию на ООО «Спортмастер» относят:
а) признание успешных результатов работы на уровне подразделения
или компании:
1) по результатам ежемесячного учёта и анализа работы;
2) по результатам работы за длительный период;
3) по результатам выполнения отдельных заданий или программ.
б) признание успешных результатов работы на уровне района и
города;
Таким образом, механизм стимулирования (как материального, так и
нематериального) выстраивается каждой компанией индивидуально, с
учетом многих факторов. Создание действенной системы мотивации,
ориентированной на стимулирование сотрудников к достижению высоких
бизнес результатов, повышение уровня вовлеченности персонала, его
удовлетворенности и лояльности и лояльности компании - это один их
важнейших аспектов управления персоналом организации.
47
Глава 3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ
СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ
(ПРЕДПРИЯТИЯ) (НА ПРИМЕРЕ «ООО СПОРТМАСТЕР»)
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию системы
стимулирования труда работников организации
Несмотря на существующую систему обучения и принятия молодых
сотрудников на работу в ООО «Спортмастер» наблюдается увеличение
персонала с возрастом от 30-50 лет и уменьшение персонала до 30 лет. Для
решения проблемы «омоложения» штата сотрудников предлагается
доработать программу обучения молодых сотрудников ООО «Спортмастер».
Предлагаемая доработка содержит следующие направления:
1) Совершенствование обучения. Компании ООО «Спортмастер»
необходимо развитие обучения сотрудников посредством командировок в
другие подразделения, а также выезды ведущих региональных специалистов
в магазины для проведения тренингов, семинаров и лекций.
В ООО «Спортмастер» существует система дистанционного обучения,
далее СДО, которая требует значительных изменений. СДО предназначена
для обучения по заранее разработанному графику, зачастую без возможности
повторного просмотра материала или вебинара. Большая часть вебинаров
проводится онлайн и в утреннее время, как правило, до открытия магазина, а
т.к в торговле основная часть клиентского потока приходится на вечернее
время, то и большая часть сотрудников приходит лишь во второй половине
дня. В связи с этим, созданный заранее график обучения не позволяет всем
сотрудникам своевременно получать информацию. Как мы уже знаем, не все
сотрудники имеют возможность обучаться в течении рабочего дня, а
получение доступа к необходимой для сотрудников информации в любое
свободное время, будет способствовать профессиональному развитию
сотрудников.
48
2) Наставничество. При приеме молодого сотрудника, его ставится на
должность под присмотром наставника для более полного ознакомления с
технологией работы, с которой он будет работать далее. Но т.к. оплата труда
сотрудника, выполняющего роль наставника остается не изменой, то по
причине больших затрат времени на обучение нового сотрудника, у
наставника сокращается премиальная часть из-за уменьшения объема
продаж.
В качестве доработки по данному направлению можно предложить
дополнительные выплаты для наставника на период обучения нового
сотрудника, а так же разовую премию для наставника после успешной сдачи
итогового тестирования подопечным. Таким образом, наставник будет
мотивирован на «взращивание» квалифицированных экспертов, что позволит
молодым сотрудникам получить качественное обучение для успешной
самостоятельной работы, которые в дальнейшем будут экономически
выгодными сотрудниками и позволят компании увеличить как поток
клиентов, так и доходы компании в целом.
3) Нематериальное стимулирование. Данное направление
представлено расширением деятельности Молодежного направления,
которое объединяет молодых сотрудников в возрасте до 35 лет включительно
и создано для привлечения молодых ученых и специалистов к активному
участию в производственной, научной и общественной деятельности. Данное
направление дает возможность самореализации молодежи и обучения в
рамках организации. Оно способствует самоутверждению и развитию
молодых работников, в рамках работы в организации молодые сотрудники
решают задачи региональной политики предприятия, что формирует
положительный имидж предприятия на территории региона присутствия.
Данные меры позволят увеличить долю обученных работников в два
раза и снизить стоимость обучения в пересчете на одного обученного
работника.
49
Также для совершенствования системы стимулирования труда
работников предлагается применить повременно-премиальную систему
оплаты труда.
Повременно-премиальная система оплаты труда позволяет
премировать сотрудника за:
перевыполнение плана;
достижение установленного количественного показателя;
точное соблюдение или снижение требуемых сроков;
отсутствие жалоб, нарушений, нареканий и т.п.
Критерии для определения размера коэффициента деловых качеств
руководителей представлено в приложении 4, а критерии для определения
размера коэффициента деловых качеств специалистов представлено в
приложении 5.
Согласно представленным в приложениях 4 и 5 критериям, сотрудники
предприятия будут премироваться в зависимости от их уровня
компетентности, работоспособности, ответственности собранности,
заинтересованности в работе.
Один балл в системе критериев равен 20% от постоянной части
заработной платы.
Таким образом, планируется, что максимально сотрудник компании
сможет получить 160% сверх постоянной части заработной платы.
Стоит отметить, что согласно таблице 2.2. стимулирующая часть
составляла 40% от заработной платы, что в свою очередь составляло 60% от
постоянной части заработной платы.
По предлагаемой системе стимулирования персонала премиальная
часть возрастет на 14%. В связи с тем, что окладная часть ежегодно
увеличивается приблизительно на 11,7%:
((Пост. часть ЗП 2020-Пост часть ЗП 2019)/ Пост часть ЗП 2019)*100%
((53326*0,6–47714*0,6)/47714*0,6)*100% = (31995,6 / 28628,4)*100% = 11,7%
50
Произведем расчеты средней заработной платы на 2019 год:
53 326*0,6*1,117 = 35 739 рублей
Переменная часть составляет 160% от постоянной:
35 739*1,6 = 57 182 рублей.
Средняя заработная плата будет равна:
35 739+57182 = 92 921 рублей
Предложенная система изменит структуру доходов персонала ООО
«Спортмастер» (таблице 3.1).
Таблица 3.1 Планируемая структура заработной платы персонала ООО «Спортмастер»
Показатели
Значения, %
Заработная плата, в т.ч.
100
- Постоянная часть
38
- Переменная часть
62
Из таблицы 3.1 видно, что средняя заработная плата сотрудников
может вырасти исходя из приложенных усилий самих работников.
Главное преимущество повременно-премиальной системы,
заключается в том, что каждый сотрудник настроен постоянно
совершенствовать свои деловые навыки, и тем самым повышая показатели
предприятия, также данная система показывает, насколько важно иметь
высшее образование.
Таким образом, намечающаяся в будущем проблема постоянного
увеличения доли обязательного обучения персонала в рамках ограниченных
финансовых возможностей позволит предприятию пересмотреть подходы к
способам обучения и развития персонала за счет современных средств
обучения. Использование современных средств обучения –
видеоконференцсвязь, доступность интересующих программ дистанционного
обучения в любое время создают привлекательность для персонала
компании, а особенно для современной молодёжи, которая очень активно
пользуется имеющимися в мире интернет-технологиями.
51
Средняя заработная плата благодаря предложенной повременно-премиальная
системы оплаты труда будет привязана к выработке каждого сотрудника,
премиальная часть будет составлять 62% от общей суммы заработной платы.
3.2 Расчет экономической эффективности мероприятий по
совершенствованию системы стимулирования труда работников организации
Проведем анализ затрат на совершенствование системы
стимулирования труда работников ООО «Спортмастер» (таблица 3.2).
По результатам анализа введения подобных мероприятий в
организации можно сделать прогноз, что реализация данного мероприятия
приведет к росту объема прибыли на 0,3%.
Таблица 3.2 – Затраты на совершенствование системы стимулирования труда работников
Статья затрат
Сумма тыс. руб.
Информационное обеспечение программа
75
Привлечение временных специалистов для реализации
мероприятия (эксперт в области информационных технологий и
менеджер по управлению персоналом)
87
Итого
162
В 2017 г. в ООО «Спортмастер» чистая прибыль составила 149 736 600
руб., следовательно, в результате мероприятия можно ожидать его роста до
150 185 800 руб. Выручка увеличится в плановом периоде на 449,2 тыс.руб.
Таким образом, экономический эффект составит:
Э = 449,2 - 162 = 287,2 тыс. руб.
Срок окупаемости мероприятия составит:
162 / 287,2 = 0,56 года.
То есть, срок окупаемости мероприятия составит примерно 7 месяцев.
Применение повременно-премиальной системы оплаты труда увеличит
производительность труда на 30%, а соответственно и выручка компании при
прочих равных условиях увеличится на 30%.
52
Производительность труда составит в плановом периоде:
9829,6*1,3=12778,5 рублей
Выручка предприятия в плановом периоде составит:
1,144,372,835*1,3=1,487,684,686 рублей.
Себестоимость в планируемом периоде также увеличится на 30% за
счет роста фонда оплаты труда, а также за счет роста стоимости других
материальных затрат производства и она составит:
818,592,909*1,3=1,064,170,782 рублей.
Численность персонала на предприятии не изменится, как и остальные
показатели отчета о финансовых результатах (проценты к получению, прочие
доходы и т.д.).
Прибыль от продаж составит в плановом периоде 329,943,997 рублей.
Чистая прибыль составит 225,786,564 рублей, что больше значения 2017 года
на 50,8%.
Произведем расчет общего экономического эффекта от предложенных
мероприятий. Отметим, что за счет изменения системы обучения чистая
прибыль увеличится на 0,3%, а за счет применения повременно-премиальной
системы чистая прибыль увеличится на 50,8%
Экономическая эффективность предложенных мероприятий
предприятия представлена в таблице 3.3.