33
Таблица 1.2. - Система методов и элементов мотивации персонала
Административные
Экономические
Социально-психологические
- организационные влияния;
- распорядительные
влияния;
- материальная
ответственность и
взыскания;
- дисциплинарная
ответствнность и взыскания;
- административная
ответственность.
- плановое ведение
хозяйства;
- хозяйственный расчет;
- оплата труда;
- рабочая сила;
- рыночное
ценообразование;
- ценные бумаги;
- фазы воспроизводства;
- продукции.
- партнерство;
- мораль;
- социальное планирование;
- конфликты;
- психологическое
планирование;
- интеллектуальные
способности;
- тип личности.
Хотя социально-психологические и экономические методы в
мотивации персонала носят косвенный характер влияния, в компаниях
именно они удерживают ведущее место. Экономические методы мотивации
персонала в компаниях помогают выявить новые возможности и резервы, что
очень важно в переходный период после кризиса. Речь идет о
корректировании системы материального стимулирования с учетом
экономических интересов всех участников трудового процесса.
Экономическое или материальное стимулирование является методом
управления, который опирается на экономические интересы сотрудников.
Его базу составляют доходы компании в целом и каждого отдельного
сотрудника в зависимости от его личного вклада в деятельность компании.
Система экономического стимулирования - это набор создаваемых и
внедряемых мероприятий, которые направлены на повышение
заинтересованности сотрудников в получении компанией максимально
высокой прибыли. Именно тут и выявляется первая особенность
экономического метода мотивации персонала.
Экономическое стимулирование персонала основано на таких базовых
принципах:
высокая важность экономического стимулирования работников;
связь и согласованность целей развития компании с целями
экономического стимулирования;
34
разделение экономического стимулирования, которое направлено
на внедрение нужных перемен в структуре производства;
применение экономического стимулирования параллельно с
прочими методами мотивации;
применение экономического стимулирования параллельно с
экономическими санкциями, которые предусматривают материальную
ответственность отдельных сотрудников.
Экономическое стимулирование проводится в виде назначения специального
уровня материального вознаграждения (зарплата, премия), льгот и
компенсаций.
Главный элемент стимулирования – это зарплата, которая выступает
частью валового внутреннего продукта, отражается в себестоимости
произведенной продукции и перераспределяется в рыночной экономике
между отдельными сотрудниками в зависимости от количества и качества
потраченного труда, а также в зависимости от предложения и спроса на
выпускаемую продукцию.
Зарплата в целом - это цена рабочей силы, которая совпадает со
стоимостью товаров и услуг, обеспечивающих воспроизводство рабочей
силы, удовлетворяющих материальные и духовные потребности сотрудника
и членов его семьи.
Учитывая высокую доходность компании, управляющие могут
выделять значительные ресурсы на зарплату персонала.
Еще один эффективный экономический метод мотивации персонала -
это участие работников в распределении прибыли путем приобретения ними
ценных бумаг
Данный метод эффективен тем, что каждый сотрудник-акционер имеет
личную заинтересованность в увеличении прибыльности компании,
поскольку имеет право получить часть прибыли в виде дивидендов.
Необходимо также заметить, что экономические методы мотивации,
которые применяются в компаниях включают формирование планово-
35
экономических показателей и методы их достижения. В результате
увеличения эффективности экономических стимулов формируются такие
условия, при которых персонал компании мотивирован на эффективную
работу не административным воздействием, а экономическим
стимулированием.
На базе экономических методов управления формируются и
внедряются социально-психологические и организационно-
административные методы, увеличивается профессионализм и культура их
использования.
Главные особенности использования на практике методов социально-
психологической мотивации персонала направлены на специально
организованное моральное стимулирование, психологическое и социальное
планирование.
Особенности этих компонентов социально-психологического
стимулирования следует рассмотреть подробнее.
Моральное стимулирование направлено на удовлетворение духовных,
нравственных, а также и физических потребностей работников. Для
стимулирования и мотивации сотрудников в современных компаниях
применяются разные методы, которые побуждают людей более ответственно
выполнять свою работу, быть верными своей компании, поддерживать ее
имидж и др.
При подборе методов стимулирования необходимо учитывать не
только материальную заинтересованность, но также и психологические
аспекты.
Различные теории мотивации дают возможность специалистам служб
руководства персоналом сформировать работоспособную базу для внедрения
мер социально-психологического руководства персоналом. Успешный
менеджер обязан знать разные теории мотивации и правильно применять
классификации потребностей.
36
Удовлетворение потребностей реализуется при помощи
вознаграждений. Принято различать такие виды вознаграждений:
внутреннее вознаграждение – это удовлетворение, которое
работник получает от своей работы, общения с другими сотрудниками и др.;
внешнее вознаграждение – это блага, которые работник получает
от компании в виде материального, социального и дополнительного
обеспечения.
Таким образом, можно оценить важность морального стимулирования,
которое менеджер обязан применять для стимулирования своих работников,
чтобы обеспечить эффективную деятельность персонала и достичь желаемых
результатов.
Хорошая работа менеджера по персоналу в области мотивации
сотрудников приводит к:
росту оборота и, соответственно, прибыли;
более творческому подходу и активности в сфере внедрения
достижений научно-технического прогресса;
повышенному притоку новых работников;
повышению работоспособности сотрудников;
росту сплоченности и солидарности работников;
снижению текучести персонала;
повышению репутации компании.
Еще один вид специальных социологических методов руководства
персоналом – это социальное планирование.
Социальное планирование в таких компаниях необходимо для
определения социальных критериев и целей, для разработки базовых
социальных нормативов и плановых показателей, а также для регулирования
взаимоотношений в коллективе. Определение социальных нормативов
приводит к упорядочиванию социальных взаимоотношений между
социальными группами, коллективами и отдельными сотрудниками путем
внедрения разных социальных норм.
37
В качестве конкретных методов социального нормирования можно
назвать правила внутреннего трудового распорядка, правила корпоративной
этики и формы дисциплинарного влияния.
В социальное планирование также входят методы регулирования,
которые отвечают за регулирование социальных взаимоотношений внутри
коллектива компании, путем определения интересов и целей разных
коллективов, групп и отдельных работников. Социальное планирование
помогает менеджерам по персоналу достичь конечных социальных
результатов компании: рост продолжительности жизни сотрудников,
уменьшение уровня заболеваемости, увеличение уровня образования и
квалификации работников и др.
Не менее значимым, чем социальное планирование в руководстве
персоналом является также и психологическое планирование.
Психологическое планирование нацелено на определение целей
развития, критериев эффективности, разработку психологических
нормативов компании, методов планирования психологического климата и
достижения конечных результатов.
Психологическое планирование – это принципиально новое
направление в мотивации персонала по созданию эффективного
психологического состояния сотрудников в компаниях.
К результатам психологического планирования можно отнести:
создание отделов и рабочих групп с учетом психологической
совместимости работников;
формирование комфортного социально-психологического
климата в коллективе;
создание личной мотивации работников на базе философии
компании; - сведение до минимума межличностных конфликтов;
формирование моделей профессионального роста работников на
базе психологической ориентации;
38
увеличение интеллектуальных способностей и уровня
квалификации сотрудников;
создание корпоративной культуры на базе норм поведения и
образов эффективных работников.
Для эффективности влияния данного метода в компаниях,
формируются профессиональные психологические службы, которые состоят
из социальных психологов.
Современное после кризисное состояние экономики негативно влияет
на поддержание комфортного социально-психологического климата в
коллективе компании. Поэтому важно прогнозировать влияние социально-
психологических методов мотивации на деятельность работников, с учетом
того, что данные методы являются весьма тонким инструментом влияния на
социальные группы и отдельных работников, в связи, с чем данный
инструмент требует дифференцированного и дозированного использования.
Формирование эффективной системы стимулирования труда
работников предприятия включает в себя:
1. удовлетворение требований рынка;
2. обеспечение достижений целей предприятия;
3. обеспечение требуемого уровня ресурсосбережения;
4. обеспечение безопасности персонала и предприятия.
Выявленные проблемы в стимулировании труда представлены на
рисунке 1.5.
39
Рисунок 1.7 – Система стимулирования труда на предприятии розничной торговли
Таким образом, для успешного руководства мотивацией персонала
требуются навыки руководства экономическими и социально-
психологическими методами влияния, но нет смысла использовать их для
решения конкретных стратегических задач.
40
Глава 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ООО
«СПОРТМАСТЕР»
2.1 Общая характеристика предприятия
Целью деятельности ООО «СПОРТМАСТЕР», является получение
максимальной прибыли и удовлетворение общественных потребностей.
ООО «СПОРТМАСТЕР» осуществляет хозяйственную деятельность в
следующих основных направлениях:
розничная и оптовая реализация, производство, приобретение,
транспортировка, переработка, хранение одежды и обуви, товаров
для спорта, туризма и отдыха, иных товаров народного потребления
и продуктов питания;
организация сети розничной и оптовой торговли одеждой и обувью,
товарами для спорта, туризма и отдыха, иных товаров народного
потребления и продуктов питания;
совершение экспортно – импортных операций;
аренда (субаренда) и сдача в аренду (субаренду) нежилых и жилых
помещений, зданий, сооружений, объектов незавершенного
строительства и земельных участков, а также оборудования;
оказание консультационных, маркетинговых, юридических,
посреднических, сервисных услуг;
пропаганда здорового образа жизни путем благотворительных и
иных мероприятий;
организация и / или участие в российских и международных
соревнованиях, конкурсах, выставках, семинарах, конференциях и
деловых встречах.
Группа Компаний «СПОРТМАСТЕР» - является абсолютным лидером
розничного и оптового рынков спортивных товаров России и СНГ.
Бухгалтерский баланс представлен в приложениях 2 и 3.
41
Сегодня в составе Группы Компаний:
крупнейшая в Восточной Европе сеть спортивных магазинов
СПОРТМАСТЕР;
динамично развивающиеся сети франчайзинговых магазинов
СПОРТЛАНДИЯ, COLUMBIA, FOOTTERRA;
сеть спортивных магазинов для всей семьи с широким выбором
товаров для занятий спортом и активного отдыха;
сеть концептуальных магазинов американской торговой марки
COLUMBIA, мирового лидера в направлении одежды и обуви для
активного отдыха средней ценовой категории уже более 60 лет;
сеть мультибрендовых магазинов модной обуви и аксессуаров
свободного стиля;
крупнейшие оптовые центры в России, Украине и Белоруссии,
обслуживающие более 300 крупных клиентов, предлагающие
широкий, сбалансированный ассортимент товаров для спорта и
отдыха.
Торговая сеть «СПОРТМАСТЕР» занимает около 20%
цивилизованного рынка спортивных товаров России. Компания видит свою
миссию в популяризации активного образа жизни в обществе и всемерной
поддержке сограждан, испытывающих потребность в занятиях физической
культурой и спортом. Торговая сеть «СПОРТМАСТЕР» предлагает лучший
ассортимент качественных спортивных товаров и высокий уровень сервиса,
сохраняя при этом безупречную репутацию признанного лидера спортивного
рынка России и СНГ.
Бренд «СПОРТМАСТЕР» пользуется наибольшей известностью в
категории «Спортивные магазины».
Представим в виде таблицы 2.1. основные экономические показатели
компании.
42
Таблица 2.1 Основные экономические показатели, руб.
Наименование показателя
2017 год
2018 год
Изменение
(+/-)
Темп
роста, %
Выручка, руб.
992 538 456
1 144 372 835
151 834 379
115,3
Себестоимость, руб.
662 748 194
818 592 909
155 844 715
123,5
Среднегодовая стоимость
ОПФ, руб.
785168345
826749449
41 581 104
105,3
Фондоотдача руб/ руб
1,26
1,38
0,12
109,5
Численность работников, чел.
117245
116421
-824
99,3
Фонд оплаты труда, руб.
87404217
96997952
9 593 735
111,0
Среднемесячная заработная
плата, руб.
47714
53326
5 612
111,8
Производительность труда руб.
/ чел.
8465,5
9829,6
1 364,1
116,1
Прибыль от продаж, руб.
235 455 829
232 210 019
-3 245 810
98,6
Чистая прибыль, руб.
-104 756
328
149 736 588
254 492 916
242,9
Рентабельность продаж, %
23,7
20,3
-3,4
-
Чистая рентабельность, %
-10,6
13,1
23,7
-
Из таблицы видно, что выручка в динамике в компании выросла на
15,3%, а себестоимость увеличилась на 23,5%, что говорит об увеличении в
2018 году затрат на единицу продукции по сравнению с 2017 годом.
Рост выручки превышает рост среднегодовой стоимости ОПФ, что
говорит об увеличении фондоотдачи в динамике. В 2017 году в среднем,
вложенные 100 рублей в основные фонды принесли компании 126 рублей
выручки, в 2018 году те же самые вложенные 100 рублей в основные фонды
принесли предприятию 138 рублей выручки, т.е. на 12 рублей больше.
Численность персонала снизилась в динамике на 0,7%, что составляет в
абсолютном выражении 824 человека. Производительность труда
увеличилась на 16,1%, а средняя заработная плата на 11,8%.
В динамике прибыль от продаж снижается на 1,4%, при этом чистая
прибыль увеличилась на 149,2%. Такое несоответствие в темпах роста
прибыли от продаж и чистой прибыли определяется снижением стоимости
прочих расходов.
В среднем из каждых 100 рублей выручки компания получала в 2018
году 13,1 рублей чистые прибыли.