6
СОДЕРЖАНИЕ
Введение………………………………………………………………….. .......... ..7
Глава 1. Теоретические аспекты управления качеством труда …...........…..10
1.1 Понятие и цели системы управления персоналом ……….……………...10
1.2 Общая характеристика системы управления качеством труда персонала
........................... …………………………………………………………………..15
1.3 Основные факторы оценки качества труда персонала……………………22
Глава 2. Характеристика управления качеством труда в ОАО ПТЗ
«Телта»…………………………………………………………………………...36
2.1 Анализ внешней и внутренней среды предприятия ……………............36
2.2 Развитие системы менеджмента качества в ОАО ПТЗ «Телта»…………42
2.3 Оценка эффективности системы качества ОАО ПТЗ «Телта»…………..56
Глава 3. Разработка мероприятий по совершенствованию системы
управления качеством труда персонала ……………………………………….68
3.1 Рекомендации в области политики качества .......... ….……………………68
3.2 Внедрение обучения персонала ............. ……………………………………70
Заключение ........... ……………………………………………………………….78
Список использованной литературы .. ………………………………………….80
Приложение……………………………………………………………………....85
7
ВВЕДЕНИЕ
Качество продукции – совокупность свойств обуславливающих
возможность удовлетворять определенным требованиям в соответствии со
служебным соответствием.
В современных условиях перехода к рыночной экономике среди
множества проблем, связанных с обеспечением, как выживания, так и
последующего нормального развития предприятий и организаций, главной и
решающей является проблема обеспечения качества продукции. В ближайшие
годы в лучшем положении окажутся те предприятия, которые смогут
обеспечить не только наивысшую производительность труда, но и высокое
качество, новизну и конкурентоспособность выпускаемой продукции.
Одним из важнейших ресурсов организации является персонал,
необходимых для достижения всех ее целей и задач. Сотрудники - главное
достояние организации, которое надо сохранять, развивать и использовать для
успеха в конкурентной борьбе. Можно говорить о том, что в настоящее время
вновь подтверждается популярнейшая формула 30–х годов ХХ века — «кадры
решают все». Сотрудники — главное достояние организации, которое надо
сохранять, развивать и использовать для успеха в конкурентной борьбе
1
.
Человеческие ресурсы — главное для экономики, поэтому управление
ими является составной частью подготовки менеджеров любого профиля.
Управление персоналом организации или менеджмент персонала —
целенаправленная деятельность руководящего состава организации,
специалистов подразделений системы управления персоналом, включая
разработку концепции и стратегий кадровой политики, принципов и методов
управления персоналом
2
.
Для стран с развитой рыночной экономикой в системе управления
качеством труда персонала сформировалась устойчивая ориентация на
гуманистические ценности, уже имеющая развитую практику вовлечения
1
Виханский О.С. Стратегическое управление. – М.: Экономистъ, 2012. – С.49.
2
Одегов Ю.Г. Управление персоналом. – М.: Экономистъ, 2013. – С.167.
8
работников в дела фирмы, активизирующую их творческий потенциал
3
. В
России система управления персоналом как значимое направление экономики
стала формироваться сравнительно недавно, поэтому для российских фирм
актуальным является освоение всех
Актуальность выпускной квалификационной работы состоит в том, что
современный уровень развития производительных сил, характеризующийся
использованием сложной и разнообразной техники и технологии производства,
большими масштабами выпуска продукции, многономенклатурной
кооперацией, предполагает совместный труд большого количества людей. Во
всех сферах человеческой деятельности и во все времена лучше
организованный труд при прочих равных условиях обеспечивал достижение
более высоких результатов.
Практическая значимость исследования выпускной квалификационной
работы состоит во внедрении повышенных показателей в цели политики
качества ОАО ПТЗ «Телта» и в обучения персонала для повышения его
качества труда, качества выпускаемой продукции тем самым для повышения
рентабельности предприятия.
Полученные результаты, включающие в себя программу обучения
персонала, нашли отражение в целях области политики качества предприятия
на 2017г. В настоящее время указанные разработки внесены в стандарт ОАО
ПТЗ «Телта» СТО МПИЯ.460554.032-16 – система менеджмента качества,
которым должны руководствоваться работники ОАО ПТЗ «Телта».
Целью выпускной квалификационной работы является разработка
мероприятий по совершенствованию системы управления качеством труда
персонала на примере ОАО ПТЗ «Телта».
Для достижения поставленной цели, в работе решаются следующие
задачи:
1. Рассмотреть теоретические аспекты управления качеством труда
3
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. – М.:
Экономистъ, 2013. – С.193.
9
персонала.
2. Проанализировать внутреннюю и внешнюю среду ОАО ПТЗ «Телта».
3. Проанализировать качество труда персонала на примере ОАО ПТЗ
«Телта» города Перми.
4. Разобрать мероприятия по совершенствованию системы управления
качеством труда персонала и рассчитать эффективность предложенных
мероприятий.
Объектом данной работы является ОАО ПТЗ «Телта».
Предметом является система труда данного предприятия.
В первой части работы рассмотрены теоретические аспекты системы
управления качеством труда персонала.
Во второй части работы проведен анализ качества труда персонала ОАО
ПТЗ «Телта».
В третьей разработаны мероприятия по совершенствованию системы
управления качеством труда персонала, внедрение обучения работников завода
и экономический эффект внедренных мероприятий.
В качестве теоретической базы при написании работы используются
действующие нормативно–законодательные акты Российской Федерации, а
также монографии и публикации в периодических изданиях по данной
проблематике (Дуракова И.Б., Мамонов Е., Каверин С.Б, Чигадаев Д. и пр.).
В практической части работы использовались материалы, предоставленные
организацией: данные бухгалтерского, управленческого учета и отчетности.
Период исследования — 2015–2016гг.
В работе использовались монографический, расчетно–конструктивный,
табличный, графический, экономико–статистический, выборочный и другие
методы исследования.
10
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ
КАЧЕСТВОМ ТРУДА
1.1 Понятие и цели системы управления персоналом
Без управления людьми не может существовать ни одна организация.
Без квалифицированных кадров организация не сможет достичь своих целей.
Не оспорим тот факт, что доходы любой фирмы в первую очередь зависят от
того, насколько профессионально работают в ней специалисты.
Персонал как объект управления имеет собственные свойства
(организационно-структурные, психологические и др.), требующие умелого
учета в практической работе.
Управление персоналом (УП) направлено на достижение эффективной
деятельности организации и справедливости взаимоотношений между
работниками. Гибкая организация труда, самоорганизация работника и групп
трудящихся, их сознательное становится отправной точкой создания систем
управления человеческими ресурсами.
В таблице 1 представлены основные элементы системы управления
персоналом. В ней также приводится сравнительная характеристика различных
подходов к управлению персоналом.
Таблица 1
Структура основных элементов, формирующих систему
управления персоналом
Содержание элементов
Элементы системы УП
Классический
подход к
управлению
персоналом
Современный подход к
управлению персоналом
Ресурсы фирмы
Физический и
денежный капитал
Физический и денежный
капитал
Человеческие ресурсы
Расходы на персонал
Прямые затраты
Долгосрочные инвестиции
Привлечение персонала на
фирму
Денежный стимул
Активный поиск
Реклама
Социальные льготы
Расходы на обучение
Минимальные
Определяются по принципу
«затраты - выгода»
Формы обучения
На рабочем месте
Вне фирмы, включая
общее образование
Социальная
инфраструктура
Отсутствует
Формируются отдельные
компоненты по принципу
«затраты - выгода»
11
Продолжение таблицы 1
Стиль руководства
Авторитарный
Определяется ситуацией
Организация труда
Индивидуальная
Индивидуальная
Групповая
Регламентация
исполнителя
Жёсткая
Разная степень свободы в
организации труда
Мотивация к труду
Индивидуальная
Сочетание морально-
экономических стимулов,
использование различных
мотивов деятельности
Горизонты (сроки)
планирования
Краткосрочный
Период жизненного цикла
человеческих ресурсов
Функции кадровых служб
Преимущественно
учетные
Преимущественно
аналитические и
организационные
Из таблицы видим, что в современном управлении произошло смещение
акцента с административно-регламентирующих методов, ориентированных
главным образом на достижение целей организации, на более гибкие,
развивающиеся методы, ориентированные на человека в организации и
удовлетворение его высших потребностей.
Такая смена ориентиров в управлении персоналом имела длительную
предшествующую эволюцию общего менеджмента организации. Одна из
первых концепций управления персоналом базируется на постулатах «школы
научного управления», в которых один из главных принципов - минимизация
вложений в наёмную силу. В 70-х годах появилась концепция «человеческих
ресурсов управления», возникшая в результате синтеза создается школ «человеческих
подготовкиотношений» и «поведенческих своевременным наук», что управлении позволило признать труда экономическую
целесообразность влияния капиталовложений в рабочую качество силу. При двум таком подходе
чтобыпрослеживается прямая данных зависимость величины далее дохода от индивидуальной
динамикепроизводительности работника, стороны его творческого новые подхода и самореализации.
Применение концепции «человеческих ресурсов» требует
осуществления кадрово-образовательной политики на уровне корпорации и
государства. Корпорация представляет собой социотехническую систему. Этот
подход позволяет представить корпорацию как совокупность двух систем:
12
технической обеспечению и социальной, которые области осуществляют принципиально труда отличные
функциональные телта действия.
Действия технической ресурсов системы предсказуемы стратегическим и контролируемы, так
приставкахкак представляют сообщество собой реакцию регистрации объекта управления положениях на полученную от
органа дифференциация управления команду.
Социальная (личностная, прибыль человеческая) подсистема каждый связана с
поступками рационального и реакциями людей мотивы на команды управления, направления которые не могут
другиебыть однозначными свой и предсказуемыми. Эффективность прибыли действия данной
политикаподсистемы изначально характеристики связана с подбором полностью кадров, т.е. кадровой формируется политикой.
Управление человеческими телта ресурсами - главная используются функция любой предприятийфирмы
и рассматривается конвейерах как система показатели организации и управления процессе процессами отбора,
сновныеобучения и оценка относящиеся кадров, являясь знание подсистемой в обще наборкорпорационной
структуре. Как если схему процессов оформлении по управлению персоналом влиятьданную систему
соблюденияможно представить подготовки следующим образом (рис.1)
ребуется
4
.
Рисунок 1. Схема критерий основных процессов труда работы с персоналом
4
Маслоу Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 416 с.
13
По организация своему содержанию условий организационная и социально-экономическая
трансформацияоснова системы факторов управления персоналом вход включает в себя:
установление труда четкого порядка внешней и регламента определения завода целей и
постоянное создании уточнение перспективных перед и текущих задач, уровни стоящих перед
рациональнаяподразделением в целом, особенности а также перед количество каждым функциональным себестоимость органом
управления политика и структурным звеном;
формирование прибыль и постоянное совершенствование эффективного организационной
структуры телта управления, связанное установлено с уточнением количества сотрудники подразделений
и функциональных телта органов управления, выпускаемой положений, регулирующих
отделдеятельность, формальных, если регламентированных правовыми через актами связей
военноймежду ними, профессиограмм для учет каждого должностного иректор лица, включая
ситуативностьюдолжностные инструкции дифференциация и модели должностей;
непрерывное количество улучшение условий, осуществляет определяющих уровень качеством организации
труда себестоимость работников (повышение знание степени ответственности, оценкой обогащение труда,
рамотное совершенствование организации работы труда и обслуживания поточных рабочих мест предприятиях и
др.);
постоянное совершенствование эфирным экономической деятельности опытныхподразделения,
создание другие наиболее благоприятных служб условий для обязательстваоптимального сочетания затраты
коллективных, индивидуальных ресурсов интересов с интересами скачки организации,
путём согласованный постоянного обновления руководитель систем и норм смктстимулирования;
прогнозирование и планирование кабины потребности в кадрах, входов квалификация и
деловые которой качества которых управления отвечали бы предъявляемым возможности требованиям, и
пути свою обеспечения ими снижение государственной службы.
Глобальная отнесены цель управления продаж персоналом, как количество считает Н.П. Беляцкий,
регулироватьсостоит в формировании, обучению развитии и реализации этом с наибольшей
эффективностью роведем кадрового потенциала внедрение организации. Это объективность означает
улучшение анализ работы каждого процессный сотрудника с тем, должны чтобы он оптимальным телта
образом наращивал увеличение и использовал свои нтабельность трудовой и творческий создавать потенциал и
благодаря усиленном этому содействовал оперативность достижению общей шахтные цели, а также
ленинградаподдерживал деятельность заводе других сотрудников контроля в этом направлении. Для
14
согласуядостижения этой работников основной цели входному реализуется ряд локальных,
многомпредставляющих собой завода цели-средства.
Среди целей, системе сформированных по факторному внешней признаку, следует количество выделить
целевое обеспечить обеспечение общих уровень функций управления, методов которые действуют характеристик на
всех уровнях достижения управления:
планирование (координация состав ожидаемых результатов произв и способов их
достижения);
организация характеристик и регулирование (координация оформление действий для состоянии достижения
результата);
учёт соответствии и контроль (получение также информации о достижении мероприятий результатов);
стимулирование (распределение реализовать финансовых ресурсов часто между всеми
телтазвеньями и объектами).
Система предупрежд целей для всех управления персоналом самым рассматривается двояко. С
таблицеодной стороны, всех она должна исходя отвечать на вопрос: действует каковы конкретные
тепенномупотребности работников, улучшать удовлетворение которых они в завода праве требовать охраняемых у
администрации. С другой обеспечивает стороны, система после должна определить: основным какие цели
дифференциацияставит перед нацелена собой администрация регулярно по использованию персонала способность и какие для
критерийэтого необходимо требуется создать условия. Эти систему цели не должны улучшения быть
противоречивыми.
Система генерального целей служит линейная базой для подбор определения состава партий функций
управления. Для деятельность формирования функций брак необходимо выявление азначать их объектов
и носителей. Носителями зарабатывать функций управления телта выступают: руководство
которымиоргана, заместители измерений руководителей, руководитель показатели службы управления
удорожаниемперсоналом или возможность заместитель директора характеристик по кадрам, специализированные
цельподразделения по управлению динамике персоналом и специалисты обучению по управлению
персоналом (они количество также одновременно рационального являются и носителями таксофоны и объектами).
Объектом техники управления являются склонность персонал организации.
Таким роведем образом, современная техники концепция управления предусмотрено персоналом
склоняется оценкой к приоритетности передачи эффективный большого объёма истема управленческих
функций системы непосредственным руководителям производстве того или нельзя иного коллектива. При
15
выполнениеэтом они должны также получать необходимую области профессиональную и
методическую характеристики помощь.
Общей и главной участвует задачей управления телта персоналом является улучшает
обеспечение соответствия результаты качественных и количественных телта характеристик
персонала таких целям организации.
1.2 коммуникации Общая экологические характеристика системы дадим управления качеством труда
персонала
Ключевая себестоимость цель системы системы управления качеством труда персонала
заключается качество в создании результативных результате мотиваций, обеспечении развития компании
высококвалифицированными большем специалистами, их продуктивное осуществлять использование,
а также сотрудник профессиональный рост развитость и социальное развитие. При показатели этом каждый
персоналаструктурный элемент, оказывать составляющий в совокупности контроля целостную систему
суммауправления качеством труда руководству персонала.
В нацелена настоящее время качеством специалисты выделяют зарабатывать административно-
технические, экономические и психологические неисправностью методы воздействия методы на
сотрудников. Посредством организации их активного применения телта вырабатываются
эффективные рациональная способы воздействия утратила на весь коллектив рекомендации компании и отдельных
охваченныеработников, что выполнения улучшает либо персонала ухудшает их деятельность. Например,
программныеназначение штрафных отношении санкций внутри цели предприятия за нарушение специалистувнутреннего
распорядка участвует может повлечь сотрудниками за собой недовольство нтабельность сотрудников. Вместе партий с тем,
данное завода решение может увеличение позитивно повлиять критерий на дисциплину и, следовательно, входы
на производительность и качество труда. Это процессе означает, что сервисные любой метод охраняемых
одновременно может объем влиять как виды положительно, так также и отрицательно.
Эффективная система подход управления качеством труда трансформация персонала
представляет выручка собой постепенный объективном переход от одного отдел этапа к другому, конкурентов среди
которых выделяются цели следующие:
планирование, то есть сверху формирование четкого основные плана по
удовлетворению выполняемых будущих потребностей необходимые организации в квалифицированных
человеческих преобразующая ресурсах;