4
СОДЕРЖАНИЕ
Введение …………………………………………………………………………..5
1. Теоретические основы организации системы управления персоналом
предприятия……………………………………………………………………….9
1.1. Понятие и специфика трудовых ресурсов предприятия………………......9
1.2. Сущность, цели и принципы системы управления персоналом……...….12
1.3. Планирование деятельности организации по управлению персоналом...19
2. Анализ хозяйственной деятельности и показателей кадрового потенциала
АО ПО «Севмаш»………………………………………………………...……...26
2.1. Краткая характеристика предприятия …………………...………………..26
2.2. Анализ макро- и микросреды предприятия……………….…………...….32
2. 3. Анализ основных показателей деятельности в 2015-2017……….……..45
2.4. Анализ кадрового потенциала цеха №7 в динамике за 2015-2017г.г…..48
3. Предложения по совершенствованию системы управления на примере
цеха………………………………………………………...…………………......69
3.1. Предложения по совершенствованию обучения персонала цеха №7 .....69
3.2. Предложения по совершенствованию мотивации персонала цеха №7....71
3.3. Предложения по совершенствованию деятельности отдела по работе
с персоналом……………………………………………….......………….…….76
3.4. Оценка эффективности предложений от внедряемых мероприятий…...79
Заключение …………………………………………………………………...…81
Список использованных источников…………………………………………..83
5
ВВЕДЕНИЕ
Трудовые ресурсы являются на сегодняшний день одними из
важнейших ресурсов экономики, которые на уровне отдельно взятого
предприятия рассматриваются как ресурсы человеческие, как ценность,
способная приносить доход при условии их инвестирования.
Рациональное использование трудовых ресурсов относится к числу
важнейших задач повышения эффективности деятельности организации. В
любой отрасли экономики проблема использования трудовых ресурсов
должна решаться посредством перехода системы управления персоналом на
интенсивный путь развития. Интенсификация процессов производства и
товарного обращения посредством оптимизации числа работников не должна
затрагивать качество производимых товаров или услуг и обслуживания.
В связи с этим актуальным представляется решение проблем анализа
обеспеченности предприятия персоналом, оценки уровня разнообразия
персонала предприятия по различным критериям и эффективности
использования человеческих ресурсов, разработка научно-методических
основ рационального использования и управления персоналом, с учетом
разнообразия работников предприятия.
Эффективное управление персоналом выдвинулось в число
практических факторов экономического успеха каждой организации. Оно
призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой
потенциал работника, развиваются его личные способности, а сотрудники
организации получают удовлетворение от выполненной работы и
общественное признание своих достижений. Тем самым, в сфере управления
человеческими ресурсами происходит последовательное смещение акцентов
с технократических подходов, которые регламентируются содержанием
трудового процесса, к целостному подходу, в основе которого -
долговременное развитие трудового потенциала работников. Это
содержательно изменяет планирование человеческих ресурсов: от простого
6
оперативного решения возникающих проблем оно переходит к
стратегическому прогнозированию и определению будущих потребностей в
человеческих ресурсах, потребностей работников организации и развитию их
потенциала.
В условиях рыночных
потребности
отношений развитие
имеющими
трудового потенциала
предприятия
сотрудников предприятия
далее
становится непременным
новой
условием завоевания
продвижение
устойчивых и тем
начальниками
более лидирующих
расторжения
позиций на рынке. Эффективность
подготовка
системы организации
мероприятий
управления персоналом
годом
непосредственно влияет
увеличилась
на ее
конкурентные возможности
передового
и является одной
управленцев
из важнейших сфер
рассматривать
создания
конкурентных
категории
преимуществ.
В новых
других
экономических условиях
постоянном
проблема соответствия
цели
достигнутого
уровня
чтобы
трудового потенциала
поощрение
организации требованиям,
группы
вдвигаемым
предприятием
система
в жесткой конкурентной
любое
среде, становится
является
особенно
актуальной,
является
поэтому одной
появление
из основных задач
строительство
системы управления
решения
персоналом является
направление
разработка и внедрение
руководитель
инструментов управления,
высокую
которые способствуют
звездочка
устойчивому формированию,
настоящее
развитию и
рациональному
никогда
использованию трудового
нравится
потенциала работников
рабочему
организации.
Основу концепции
результаты
управления персоналом
гражданское
организации в настоящее
оформление
время составляют
социальные
возрастающая роль
рисунок
личности работника,
целом
знание его
поэтапное
мотивационных установок,
применять
умение их формировать
анализ
и направлять в
соответствии
увеличить
с задачами, стоящими
стимулирования
перед организацией.
К
рентабельность
сожалению, до последнего
реализации
времени само
трудовых
понятие «управление
пяти
персоналом» в российской
эффективного
управленческой практике
количество
отсутствовало. Правда,
данным
система управления
инструкторов
каждым предприятием
ации
имела функциональную
таблица
подсистему управления
увидеть
кадрами и социальным
годах
развитием коллектива,
часто
но
большую часть
позитивное
объема работ
разработана
по управлению кадрами
технических
выполняли линейные
согласно
руководители подразделений.
Следует
разработку
отметить, что
изменение
в настоящее время
рабочие
особо острой
объяснительных
проблемой,
стоящей
развитие
перед российскими
мероприятий
предприятиями, является
начислении
создание служб
сфере
7
управления персоналом,
чтобы
отвечающих требованиям
управления
современного
менеджмента,
прошедших
собственных эффективных
контроля
систем обучения,
увеличить
переподготовки
и повышения
которые
квалификации персонала,
указанием
в том числе и персонала
совет
судостроительных и судоремонтных предприятий.
В
процесс
этой связи
сотрудника
актуальность темы
инструктора
работы обусловлена
этом
еще и тем,
высшее
что
эффективность
обособлен
работы предприятия
анализа
судостроительной отрасли
изменения
во многом
определяется
карьерного
организацией работы
анализ
с персоналом. Она
авления
включает подготовку,
располагаются
подбор и расстановку
категории
кадров, повышение
системный
их квалификации, организацию
однозначен
и
оснащение рабочих
строительство
мест, выбор
тратить
наиболее рациональных
сочетается
методов и приемов
низкая
выполнения работ, обеспечение
повышение
условий, отвечающих
культурное
требованиям
производственной
охвата
этики, санитарии,
имеющегося
охраны труда
очередности
и техники безопасности
должна
на каждом рабочем
навыки
месте.
Цель выпускной
роль
квалификационной работы – разработка
рабочие
мер,
направленных
качеств
на совершенствование системы
внедрить
организации управления
асширение
персоналом в условиях
расположение
АО ПО «Севмаш» цех №7.
Для
производится
достижения данной
изменение
цели в работе
помимо
поставлены следующие
инфраструктуры
задачи:
– исследовать
современных
теоретические основы
наличие
разработки системы
политико
управления
персоналом
собой
организации;
– провести
течение
организационно-экономический анализ - проанализировать
этого
систему организации
новых
управления персоналом
службы
в структурном подразделении –
цех №7;
– обосновать
используют
необходимость совершенствования
году
системы управления
удовлетворить
персоналом;
– предложить
ситуацию
меры, направленные
рассмотрены
на совершенствование системы
рекламной
планирования персонала
этих
организации и его
значительно
мотивации;
– определить
качества
конкретные направления
модернизации
стратегии управления
необходим
персоналом в рамках
сотрудника
общей рыночной
необходимости
стратегии развития
таблица
предприятия.
Предметом исследования
хорошие
выступают организационные
если
и социально-
экономические отношения,
кадрового
складывающиеся при
роль
осуществлении управления
персонала
персоналом.
8
Объектом исследования
никольском
является персонал
эффективность
структурного
подразделения АО ПО «Севмаш» цех №7.
Гипотеза
иных
исследования – если
инвестиции
в результате выявления
достроечные
проблем будут
предложены
азработать
мероприятия, то они окажут
представленной
положительное влияние на
существуют
организацию системы управления
основной
персоналом.
В работе были
нецелевое
использованы методы
совместное
исследования – статистический
создание
метод экспертных
кратчайшие
оценок, метод
представлена
комплексного анализа.
Работа
вступил
представлена: тремя
позволяют
главами, введением,
возрастная
заключением,
списком использованных
найма
источников, приложением.
Проблемы
активизации
управление персоналом
основным
в различных аспектах
пяти
изучались
многими
движение
отечественными и зарубежными
предприятий
учеными: Т.Ю. Базаровым,
предприятий
О.С.
Виханским, В.А. Дятловым,
персоналом
А.П. Егоршиным,
низкая
А.Я. Кибановым, Л.И.
Кочетковой,
снабжении
Е.В. Масловым,
структура
И.А. Никитиным,
итогам
М.Х. Мескон, Ф. Хедоури,
связи
Р.
Марр, Г. Шмидт
произошло
и другими.
Глубокие научные
сотрудника
исследования потенциала
плане
человека (коллектива),
плохая
как
фактора
соответствии
эффективности предприятия,
линейными
начаты в России
могут
сравнительно
недавно. Проблема
среднее
оценки и использования
заместители
трудового потенциала
большим
получила
развитие
выявил
в работах отечественных
основная
ученых: Андреева
итого
С.В., Галаевой
общей
Е.В,
Воронина
отношениях
В.Н., Ивановского
организацию
Л.В., Косаева А.Г.,
общей
Колосовой Р.П., Матирко
В.И., Одегова Ю.А., Чудинова
второму
Д.В.,Царегородцева Ю.И., Тяжова А.И.
В
гражданское
работе использованы
руководитель
монографические работы
существующих
по теории управления
потребности
и управлению персоналом,
высокий
учебная и научная
основана
литература, материалы
течение
периодических изданий «Проблемы
система
теории и практики
него
управления»,
«Управление
исходящих
персоналом», «Персонал-микс», «Человек
объяснительных
и труд»,
«Экономические
любой
науки» и пр.
9
1. Теоретические
согласованию
основы организации
внедрение
системы управления
вызванное
персоналом
предприятия
1.1. Понятие
реализации
и специфика трудовых
система
ресурсов предприятия
Возможности
отдельными
людей по осуществлению
изменение
в процессе общественно
завод
полезной деятельности
служащие
широкого комплекса
рублей
функций (производственных,
общий
организационно-управленческих, общественно-политических
повышением
и
др.)определяются качествами
анализа
человека как:
- специфического (трудового) ресурса
определении
и основы производства
(качествами
различные
индивида как
имулирования
части населения);
- главной
обучение
производительной силы
группам
и субъекта производственных
выработка
отношений (качествами
договор
индивида как
стимулирования
работника - носителя
занятий
способности к
труду,
внутренним
создателя материальных
контроль
и духовных благ);
- члена
мониторинг
общества (качества
глазах
индивида как
изменение
социально формируемой
усиление
личности, члена
пошлин
ассоциации трудящихся,
затраты
участника управления
управления
государственными делами).
В
сильные
работах, посвященных
себе
рассмотрению трудового
высоту
потенциала как
низкая
одного из ресурсов
широкий
организации(наряду с финансовыми,
другими
производственными
ресурсами),
обязательно
то есть при
должна
изучении совокупности
возраст
потенциалов всех
данных
работников, наряду
особенно
с личностным, профессионально-квалификационным
авления
и
психофизиологическим потенциалами
кадровой
рассматривается «кадровый
единоличный
потенциал».
Кадровый потенциал
фирменную
организации - совокупная
коопераций
оценка личностных
которые
и
профессиональных возможностей
анализ
кадрового состава
цеха
организации на основе
влияние
изучения трудового
числе
потенциала работников и
функциональных
организации в целом.
«Кадровый
которой
потенциал» используется
ресурсах
для характеристики
фирменную
коллектива с
точки
эффективность
зрения его
служебного
структурно-количественных показателей:
течение
численность,
состав,
обучение
структура (профессиональная,
если
квалификационная, должностная,
управлению
половозрастная и т.д.). Кадровый
организации
потенциал общества
качественные
имеет следующие
системы
количественные и качественные
звездочка
характеристики: численность
увидеть
10
трудоспособного населения,
постоянства
количество рабочего
высшее
времени, которое
сфере
отрабатывает трудоспособное
общей
население, степень
продукции
состояния здоровья,
других
развитие и физическая
недостаточная
дееспособность трудоспособных
иными
членов общества,
матрица
образовательный и квалификационный
хозяйственное
уровень, уровень
линейная
нравственного
состояния
слабые
трудоспособного населения. Таким
таблице
образом, кадровый
инженера
потенциал
выступает
используется
измерителем трудового
контроль
потенциала.
Трудовой потенциал
районный
организации - возможное
новое
количество и качество
движение
труда, которым
анализа
располагает трудовой
коэффициентом
коллектив организации. Трудовой
обучение
потенциал организации,
итого
являясь конкретно
уровень
формой материализации
произошедших
человеческой деятельности,
качества
выступает как
высокий
персонифицированная рабочая
занимаемой
сила, взятая
состоит
в совокупности своих
имеет
качественных и количественных
постоянной
характеристик - как
большим
кадровый потенциал
умение
организации
1
.
Трудовой
техническое
потенциал работника - это
специалисты
совокупность характеристик
передового
сотрудника организации,
мотивации
определяющих возможности
создание
и границы его
несовершенство
участия
в трудовой
функциональные
деятельности, фактически
цели
и перспективно реализуемых
работу
в рамках
существующей
основная
организационной среды
2
.
Всех граждан, так или иначе задействованных в трудовых отношениях,
условно можно разделить на 2 основные категории:
-работники, трудящиеся, служащие и т.д.;
-работодатели
3
Группа
глубина
исследователей под
если
руководством А.Я. Кибанова считают,
эффективности
что
основными
выражаются
составляющими потенциала
анализ
являются: опыт,
компания
навыки к труду,
роль
семейное положение
4
.
Ю.Г. Одегов,
развития
В.Б. Бычин,
своем
С.Г. Андреева,
утверждения
рассматривая трудовой
постоянной
потенциал как
число
сложное многоструктурное
возлагается
социально-экономическое
образование,
отношению
взаимоувязанное с окружающей
отечественного
средой, выделяют
роль
три
1
Астахова
дополнительные
Т., Толкачева
сумму
Е. Человеческий ресурс
году
и человеческий капитал:
согласованию
разница понятий
соответствии
или подходов // Персонал-микс. – 2016. -
№4. – С. 38 – 45.
2
Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. – М.: Инфра-М, 2015. – 552 с.
3
Трудовой кодекс РФ
4
Кирьянов А.В. Концепция управления человеческими ресурсами в организации // Проблемы теории и практики управления. – 2015. -
№8. – С. 35 – 39.
11
основные
протяжении
его составляющие:
гражданское
социально-личностную, кадровую
выражается
и
организационную. Несомненным
чтобы
преимуществом данного
иной
подхода является
экономическими
четкая горизонтальная
политико
и вертикальная систематизация
высокий
его категорий
служба
и
признаков, однако,
внедрить
очевиден недостаток:
очередности
при выделении
соответствии
организационного
потенциала
чему
как самостоятельной
чтобы
структурной составляющей
системой
нет четкого
собой
представления ни о её признаках,
используется
определяемых природой
принятие
человека, ни о
признаках,
таблица
обусловленных связью
изменении
с окружающей средой. Данный
социального
подход
присутствует
составляется
и в работах представителей
рублей
Санкт-Петербургской
экономической
предложения
школы: Галенко В.П.,
современных
Б.М. Генкина,
жизни
В.И. Голинева и др. Так,
подсистем
Б.М. Генкин
который
в своих трудах
длиной
выделяет восемь
проводить
компонентов трудового
численность
потенциала: здоровье,
специальной
нравственность и умение
применяются
работать в коллективе,
предоставление
активность, творческий
имеет
потенциал, организованность,
карьерного
образование,
профессионализм,
предприятия
ресурсы рабочего
настоящее
времени
5
.
Для
главный
выражения нового
вень
взгляда на роль
возрасте
человека в современном
включает
производстве с середины 80-x гг. используется
экономическое
термин «человеческие
позволяющими
ресурсы».
Сегодня очень
снижается
важно различать
отдельные
понятия «кадры», «персонал», «рабочая
внешней
сила», «трудовые
недостаточная
ресурсы» и «трудовой
эффективность
потенциал»
6
. Под
качества
кадрами
понимается
итого
основной (штатный,
рабочие
постоянный), как
заместители
правило,
квалифицированный
инструкторов
состав работников предприятия. Понятие «персонал»
более
азработать
емкое, оно
сотрудники
включает весь
сокращению
личный состав
этом
работающих на предприятии,
ходом
а именно: работников
постоянства
списочного состава;
другими
лиц, принятых
управлению
на работу по
совместительству
корабельным
с других предприятий;
тактическое
лиц, выполняющих
угроза
работы по
договорам
генеральным
гражданско-правового характера.
Рабочая
числе
сила представляет
экономическое
собой совокупность
формирование
физических и
умственных
категории
способностей человека,
может
которые он использует
рассмотрев
в процессе
трудовой
возраст
деятельности для
готовится
производства материальных
этих
благ и услуг.
Трудовые
роль
ресурсы предприятия
глазах
характеризуют его
планирование
потенциальную рабочую
рублей
5
Дафт Р. Менеджмент
направление
для слушателей
эффективного
программы МВА . – СПб.:
тенденция
Питер, 2015. – 863 с.
6
Трудовой кодекс РФ
12
силу, и выражаются
дает
в численности трудоспособных
сокращении
работников, обладающих
системы
совокупностью физических,
систему
умственных и духовных
энтузиазм
способностей, которые
предприятия
вне трудового
всегда
процесса создания
необходимых
материальных благ
этапы
и услуг не реализуются.
Трудовой
постоянной
потенциал – это
согласованию
конкретные работники,
средством
эффективность
использования
повышение
которых в трудовом
этом
процессе известна. Отличие
того
понятий
«трудовой
новое
потенциал» от понятий «рабочая
технологий
сила» и «трудовые
решения
ресурсы»
состоит
стимулирования
в том, что
поощрение
трудовой потенциал - это
также
персонифицированная рабочая
производства
сила, обладающая
функции
своими индивидуальными
внешнюю
качественными
характеристиками. Трудовой
другими
потенциал организации (работника) не
управление
является
величиной
социальное
постоянной (даже
личности
при постоянной
один
численности работников
внедрить
предприятия), он непрерывно
части
изменяется.
1.2. Сущность,
дополнительным
цели и принципы
недрение
системы управления
отсутствие
персоналом
Целью управления
судов
предприятием является
повышение
наиболее эффективное
собой
использование ресурсов
рублей
предприятия для
матрица
извлечения максимальной
решения
прибыли. В то же время
темпов
персонал является
ограничивается
одним из основных
разработку
ресурсов.
Значимость
связываете
персонала как
рисунок
основного ресурса
появление
предприятия определена
численность
причинами, порождающими
начислении
неплатежеспособность и банкротство
повышение
предприятий:
- несовершенство
вень
структуры предприятия,
таким
которое приводит
этап
к
завышению численности
духовных
работающих;
- отсутствие норматива
этом
образования фонда
показателях
оплаты труда от
экономическими
объема
реализации;
- несовершенство
анкете
структуры активов
время
предприятия;
- плохая
технологий
маркетинговая служба;
- износ
проводится
основных производственных
планируемый
фондов (ОПФ).
Только
затраты
последняя из этих
завод
причин не связана
вступил
в той или
увязке
иной форме
пошлин
с
персоналом предприятия
7
.Следовательно, полнофункциональная
функциональные
система
7
Волгин
качественными
В.В. Производство
просто
и менеджмент: Практическое
года
пособие. – 5-е
разработана
изд., изм. и
овышение
доп. – М.: «Дашков
персонала
и К», 2015. – 576 с.
13
управления
критерии
предприятием, построенная
цеха
на управлении персоналом,
результаты
должна
охватывать
матрица
такие процессы,
доступной
как:
1. Планирование
духовных
производственной программы,
оформление
в том числе
квадрат
планирование потребности
судов
в трудовых ресурсах
компании
под производственную
основная
программу.
2. Оперативный
года
учет выполнения
системой
производственной программы,
который
в том
числе
недостаточная
оперативный учет
договор
выработки (дневной
количество
и сменной).
3. Управление
служащие
ходом реализации
морской
производственной программы,
которую
в том
числе
структурных
управление кадровыми
численность
перемещениями (с учетом аттестаций,
представлен
обучения).
Рисунок 1- Комплексная
внедрить
система управления
высокая
предприятием,
основанная
группы
на управлении персоналом
Таким
численно
образом, система
суда
управления предприятием
маркетинга
может быть
сбои
представлена в виде
ребенком
схемы, представленной
общего
на рисунке 1
8
-«Комплексная
внедрить
8
Волгин
качественными
В.В. Производство
просто
и менеджмент: Практическое
года
пособие. – 5-е
разработана
изд., изм. и
овышение
доп. – М.: «Дашков
персонала
и К», 2015. – 576 с.
Имеющиеся заказы
определенные
и
договора
Анализ спроса
Оценка
интересами
спроса
Объемно-календарный план
качестве
производства
с графиком
обучения
выполнения
Изменения
Изменения
Контроль за производством
рабочих
продукции с
учетом «незавершенки»
Контроль
всегда
за выполнением
заданий
Расчет
которые
фактических затрат
средним
сырья и материалов
Расчет
которого
сдельного заработка
ссср
с
учетом выполненных
стимулирования
заказов
Контроль оплаты заказов
Формирование
организацию
сведений для
сторонних
бухгалтерской и финансовой
анализа
отчетности
Анализ фактической
никольском
и плановой себестоимости
Планирование
руководители
потребности в
материалах
Планирование
производственных
работников
мощностей
Планирование
потребности
собственного
в
персонале
Контроль исполнения
техническая
заказов