54
Наблюдается
остается
тенденция увеличения
стапеле
сотрудников, имеющих
конкуренции
высшее
образование
повышение
от 64,5% до 69,7%,
ации
что характеризует
может
достаточно высокую
трех
квалификацию. Это
недрение
закономерно: персонал
основная
должен обладать
кадров
высоким
уровнем
предложения
знаний и навыков,
изменения
которые позволят
структура
быстрее и лучше
сотрудника
адаптироваться к условиям
итого
современного производства.
Количество
вляется
работников со средне-техническим образованием
качество
в течение
всего
целом
периода снижается
получать
от 27,2 % до 23,8 % от
трудовых
общей численности
необходимости
персонала. В эту
определяется
категорию входят
стороны
служащие и работники,
других
получившие
средне-техническое образование
сфере
после окончания
середина
техникумов и других
материальных
учебных заведений.
Категория
сменяемости
работников со средним
основе
образованием в 2015 году
повышение
составляет
8,3% от
всем
общей численности,
переподготовка
постепенно снижаясь,
сравнению
к 2017 году
выпускной
стало 6,8%.
Средний
анализ
уровень образования,
рассмотрев
рассчитан по формуле (1) и
занимаемой
представлен
в таблице 13,
представлена
где: x
i
– количество
новейшим
лет обучения
цеха
в каждой подгруппе (с
поля
высшим образованием - 15,5 лет,
заказов
со средне-техническим – 13 лет,
течение
со
средним – 11 лет).
Таблица 13
Средний
всем
уровень образования
персонала
работников
Год
2015
2016
2017
Изменения
2015-2017
Средний
квадрат
уровень образования
рентабельность
персонала, лет
14,45
14,55
14,60
0,15
Из
азработать
таблицы 13 видно,
управление
что в течение
кого
трех лет
формальных
анализируемый уровень
человеческими
образования повышается.
Анализ
таблицы
показателей движения
после
персонала
Любое предприятие
состава
представляет собой
цеха
открытую систему,
выявил
и его
персонал
основной
находится в постоянном
водоизмещением
движении.
55
Движение персонала
отразить
происходит всегда,
инструктора
и причины его
этап
многообразны:
вызванные
инженера
причинами демографического
навыки
характера - перемещение
вызванное
благ
возрастными изменениями,
возраст
например, уход
создание
на пенсию по
достижению
инженера
пенсионного возраста;
осуществляет
изменение экономической
хотя
конъюнктуры
- сокращение
профессии
рабочих мест:
этап
увольнение в результате
уменьшается
расторжения трудового
перемещение
договора по инициативе
персонала
администрации, сокращение
политика
штатов; движение
среднего
обусловленное интересами
трудовые
и потребностями самих
числе
работников.
При статистическом
организации
изучении движения
развития
персонала определяется
исходя
общий объем
категориям
движения, а так
цеха
же показатели оборота
процентные
персонала. Абсолютные
модернизацией
показатели - оборот
оценки
по приему, равный
конкуренции
общему числу
асширение
принятых на работу
указанием
за
определенный период (год) по
структура
всем источникам
гражданских
поступления, и оборот
сотрудника
по
выбытию, равный
развития
числу уволенных
используемой
за год по всем
инвестиций
видам увольнений.
Главным
необходимости
условием для
течение
движения является
данное
степень потребности
большим
в
кадрах, наличие
авила
возможностей у предприятия
главной
удовлетворить запросы
рентабельность
работников и готовности
соблюдение
работника к такому
которое
движению.
Интенсивность движения
обучение
персонала характеризуется
персонал
следующими
коэффициентами .
1. Коэффициентом
стратегические
по приему:
К п = Ч п / Ч ср.сп, (2)
где
отношению
Ч п - численность принятых
трудовые
работников за определенный
различные
период;
Ч ср.сп. - среднесписочная
можно
численность работающих.
2. Коэффициентом
силы
по выбытию:
К у = Ч у / Ч ср.сп., (3)
где Чу - численность
анализа
всех уволенных
оформление
работников за определенный
технических
период.
3. Коэффициентом
соотношение
общего оборота:
56
К
хотя
об = ( Ч п + Ч у ) / Ч ср.сп. (4)
4. Коэффициентом
трудовой
сменяемости.
Коэффициент сменяемости
уровня
совпадает с коэффициентом
культурное
по приему или
организации
увольнению в зависимости
структуре
от того, какой
этих
из них меньше.
5. Для
потоков
оценки ситуации
управления
с занятостью используется
оценки
коэффициент
замещения
этом
рабочей силы:
Кз = Кп / Ку (5)
где Кп - число
каждый
работников, принятых
использование
за период; Ку - число
следует
работников,
уволенных
поощрение
за период.
6. Для
процентные
анализа стабильности
системе
персонала используется
возможности
коэффициент
постоянства
которое
состава
Кп.с. = Численность
персонала
работников, проработавших
рентабельность
весь отчетный
помимо
период
/ Ч ср.сп.
Данные
этом
по движению кадров
предлагаемая
представлены в таблице 14.
ловеческими
Таблица 14
Оценка
портрета
движения персонала
Год
Общий
были
коэфф
и-
циент
оборот
а
Коэф-т
оборот
а
знаете
по
приему
Коэф-т
оборота
отпуска
по
выбыти
ю
Коэф-т
сменяемост
и
Коэф-т
замещени
я
Коэф-т
постоянств
а
2015
24,42
12,92
11,50
11,50
1,12
0,49
2016
21,45
12,53
8,92
8,92
1,41
0,51
2017
25,86
16,54
9,31
9,31
1,78
0,53
Видна
ограничивается
явная тенденция
помогающие
роста коэффициент
работников
оборота по приему,
количество
который в 2017 году
протяжении
по сравнению с 2015 годом
наблюдается
вырос в 1,4 раза
другие
и
57
составляет 16,54%. Коэффициент
высоту
по выбытию персонала
определение
в 2015 году
ограничивается
составлял 11,5%,
потоков
в 2016 – 8,92%,
свыше
а в 2017 году – 9,31%. Коэффициент
эффективности
замещения вырос
системы
к 2017 году
может
в 1,5 раза
подсистем
и составляет 1,78%. Также
подготовка
видна
тенденция
фондоотдача
роста коэффициента постоянства,
стратегия
в 2015 году – 0,49%,
ваши
в 2016 году
– 0,51%,
руководитель
в 2017 году – 0,53%.
Комплектование
представлена
кадрами происходит
ваши
за счет: местного
группы
найма, после
связаны
окончания ВУЗов,
службы
техникумов, школ
если
и прочих источников (из
разных
других
районов,
предыдущем
после службы
совместное
в армии).
Анализ обучения
изготовление
персонала
Целью обучения
повышение
и развития персонала является
компания
поддержание
компетентности
главный
повышения квалификации
численность
персонала до уровня,
только
необходимого для
году
реализации целей предприятия
новейших
и цеха, в том
компания
числе
достижения
увеличение
высоких результатов
организации
в области качества
эффективное
выпускаемой
продукции.
В обучении
буксировка
персонала выделены
выделяют
следующие семь
инициативе
основных этапов:
― постановка
согласованию
целей обучения;
― определение
ожидаемого
потребностей в обучении;
―определение
любая
содержания, форм
получаемого
и методов обучения
руководитель
и необходимых
ресурсов;
― проведение
известность
комплекса подготовительных
буксировка
мероприятий, в том
развитие
числе
подготовка
своих
положений и инструкций,
поощрение
регламентирующих процесс
системы
обучения
или
исходя
повышения квалификации
сырья
разных категорий
персонала
персонала, и назначение
связано
ответственных, формирование
специальной
учебных групп;
― проведение
пересмотреть
обучения. Текущий
оказывают
контроль за посещаемостью,
общей
обеспечение бесперебойной
анализ
реализации учебной
году
программы и обеспечение
обучающихся всем
проблем
необходимым;
― оценка
подхода
эффективности обучения.
Обучение
анализа
и развитие персонала
политика
осуществляется по двум
техническое
основным
направлениям:
― целевая
работника
подготовка потенциального
свыше
резерва (будущих
постоянства
молодых
58
специалистов);
― обучение
полученных
персонала
По первому
пособия
направлению продолжается
ожидаемого
развитие сотрудничества
рождению
с
ВУЗами:
― проводится
подразделений
отбор студентов
произв
для последующей
суда
работы на
предприятии:
― студенты
ожидаемого
проходят практику
выделяют
на предприятии.
В 2017 году
основная
в цехе прошли
уменьшается
практику студенты
система
ВУЗов - 118 человек.
По
умение
второму направлению
необходимость
кадровой политики
итого
были проведены
рганизации
следующие мероприятия:
газовое
подготовка, переподготовка,
таблица
обучение второй
внешние
профессии, аттестация,
иными
переаттестация работников
повышение
из числа рабочих.
Обучение
уровень
вне предприятия
стимулирования
дает максимальный
процесс
эффект лишь
деятельности
тогда,
когда
внутреннего
его содержание
быть
тесно увязано
численность
с целями и стратегией
таблицы
организации,
когда
надводное
его результаты
которые
востребованы. Из-за
анализ
относительно высокой
себе
стоимости
внешнего
кадровой
обучения на предприятии
отдельные
используют обучение
определении
вне организации
уровня
в
основном только
приобретение
для обучения
степень
руководителей среднего
тенденция
и высшего звена.Во
любой
многих случаях
систему
очень эффективным является
соответствии
направление специалистов
обучение
на
конференции, конгрессы
трудовой
или симпозиумы,
организацию
где обсуждаются
иент
проблемы,
затрагивающие
рождению
деятельность предприятия.
Для
связано
проведения обучения
подход
делается выбор
социальное
из двух альтернатив:
система
искать
преподавателей «на
ации
стороне» либо
гражданское
привлекать к обучению
организовать
персонала
собственных
таблица
преподавателей.
Обучение работников
требования
предприятия требуется
имулирования
не постоянно, а время
охвата
от
времени и для
современных
небольшого числа,
процесс
поэтому можно
анализируемый
позволить себе
низкая
заказать это
качества
обучение в специализированных
стапеле
организациях, работающих
тактическое
в сфере бизнес-
образования. Если
существуют
же стоит задача
асширение
обучения большого
годах
числа работников
настоящее
на
регулярной основе,
соответствии
то организовывается подготовка
соотношение
собственных
преподавателей
определение
или приглашается
планирование
на постоянную работу
аспектах
соответствующие
специалисты (преподавателей, инструкторов).
Место,
повысили
время и продолжительность
населения
занятий устанавливается
увязке
59
распоряжением руководителя. Ответственность
постоянства
за планирование,
организацию
районный
обучения и развития
обязательно
персонала несет
предоставление
начальник отдела
силы
по
работе с персоналом. Ответственность
основная
за определение потребности
внешней
в
обучении несут
хорошо
руководители структурных
вызванные
подразделений.
Ежегодно руководителями
выработка
проводится анализ
управление
персонала на предмет:
― необходимой
стараются
и установленной численности;
― квалификации;
― потребности
цели
в обучении, исходя
приведенные
из изменений в технике,
удержании
технологии, организации
профессии
труда и производства.
На
большей
основании потребности
осуществляет
руководителями предоставляются
политикой
планы
профессионального
инфраструктуры
обучения персонала
фонд
на год в отдел
навыки
по работе с
персоналом,
охвата
где составляется
приобретение
сводный план
перемещение
по предприятию на год,
азработать
утвержденный директором
начальниками
предприятия.
Повышение квалификации - это
какие
основной метод
ограничивается
обеспечения
соответствия
высоту
квалификации работников
связаны
современному уровню
системный
развития
науки,
духовных
техники и экономики.
Обучение
рабочих
и развитие руководителей
пятибалльной
и специалистов осуществляется
цели
с
использованием следующих
конкуренции
видов обучения:
― подготовка;
― переподготовка;
― повышение
следующие
квалификации
Целью подготовки,
прибыль
переподготовки и повышения
звездочка
квалификации
является
оизводственная
приобретение и постоянное
часто
обновление профессиональных
году
знаний,
совершенствование
сумма
деловых и личностных
договор
качеств в соответствии
используемой
с
требованиями к должности.
Подготовку
другими
специалистов проводят
численности
в высших и средних
целью
профессиональных учебных
человек
заведениях по личной
таблица
инициативе работника
коэффициентом
или на договорной
вопросов
основе между
которой
предприятием и образовательными
хозяйственное
учреждениями.
Переподготовка и повышение
больше
квалификации осуществляются
эффективность
через
60
программы
количество
дополнительного профессионального
специальной
образования.
Направление специалистов
вступил
на переподготовку производится
основанное
по
рекомендации руководителей
среднее
структурных подразделений.
Повышение
признание
квалификации специалистов
разработку
направлено на расширение
низкая
знаний по специальности,
разработке
освоение новой
этих
техники и инновационных
планирование
технологий, автоматизацию
существует
труда, обеспечение
различные
функционирования системы
группам
качества и безопасности
обучение
труда.
Повышение квалификации
развития
включает в себя
строительство
следующие виды
осуществляет
обучения:
― изучение
которые
нового оборудования,
надо
технологических процессов,
управление
проблем
в области
договор
качества продукции,
хорошие
системы менеджмента
сфере
качества, экономики,
после
требований охраны
премии
труда и техники
состоит
безопасности, современных
целом
методов
управления
стороны
и других вопросов
отношения
по профилю профессиональной
оценки
деятельности;
― стажировку
таблице
на передовых предприятиях,
среднее
в образовательных
учреждениях
заказов
и консультационных фирмах
управление
РФ с целью формирования
ресурсов
и
закрепления на практике
политико
знаний, умений
новейшим
и навыков, полученных
проводить
в результате
теоретического
кадрами
обучения, а также
высшее
с целью изучения
предприятия
передового опыта,
азработать
приобретения профессиональных
основного
и организаторских навыков
изменение
для
выполнения
получившие
обязанностей по занимаемой
целях
или более
может
высокой должности;
― самообразование
объяснительных
с целью поддержания
персонала
уровня квалификации
включение
путем
изучения
эффективность
руководителями и специалистами
бухгалтерской
новой документации,
населения
специальной литературы,
чему
посещения лекций
стимулирования
и консультаций ведущих
необходимые
специалистов, участия
которой
в конференциях, «круглых
правления
столах» и т.д.
Целью
эффективность
профессиональной подготовки
высокую
рабочих является
процесс
приобретение
ими знаний,
управление
умений и навыков,
коммуникации
необходимых для
организации
выполнения работы
имеющих
в
соответствии с требованиями и
собственного
рабочих мест.
Профессиональная
дальнейшем
подготовка проводится
позволяют
по всем имеющимся
персонала
рабочим профессиям. Профессиональная
получать
подготовка состоит
повышением
из
теоретического обучения
возраст
и производственной практики.
Зачисление
цеха
слушателей на профессиональную
проблем
подготовку
производится
прошедших
распоряжением руководства
разработке
предприятия с указанием
менеджмента
сроков,
61
места
возлагается
проведения теоретического
управления
обучения, назначением
персонала
преподавателя
теоретического
ситуацию
обучения и инструктора
сочетается
производственной практики.
Ответственность
рабочие
за подбор преподавателей
конкретная
теоретического обучения,
отношениях
инструкторов производственного
маркетинга
обучения и организацию
сокращении
профессионального обучения
развитие
возлагается на руководителей
хорошие
структурных
подразделений
такому
и начальника отдела
выработка
по работе с персоналом.
Профессиональная
построения
подготовка рабочих
изменением
осуществляется с
использованием
вероятность
следующих видов
азработать
обучения:
― подготовка
корабельным
новых рабочих;
― переподготовка.
Подготовка
асширение
новых рабочих - это
наименее
обучение лиц,
увеличить
не имеющих профессии.
Новые
изготовлению
рабочие должны
человек
пройти первую
стимулирования
ступень профессиональной
современных
подготовки в объеме
решения
требований квалификационной
мониторинг
характеристики.
Рассматривая систему
этап
обучения персонала
себестоимость
можно отметить,
потребности
что
отдельные
авления
виды обучения
квалификации
не рассматривают в отрыве
принятые
друг от друга,
которого
т.к.
целенаправленное
человеческих
обучение квалифицированных
охвата
кадров предполагает
используют
тесную
связь
сфере
и координацию между
которой
всеми видами
время
обучения.
Потребности в обучении
связи
квалифицированных кадров
анализ
рассматривают
дифференцированно,
просто
т.е. по целевым
расторжения
группам или
планировании
целевым лицам
которой
с тем,
чтобы
завод
качественно составить
организации
программу профессионального
среднегодовая
обучения для
кадровой
конкретного работника. Для
рабочему
отдельных целевых
гражданских
групп выделяются
свою
главные
задачи.
Серьезной
бъем
проблемой является
подсистем
удержание работников,
современному
прошедших
обучение. Инвестируя
разработана
деньги в обучение
также
персонала, предприятие
развития
тем самым
организации
увеличивает стоимость
хотя
самого важного
результаты
своего капитала - людей. Но
развития
при этом
итого
часто возникает
учетом
проблема в том,
выполнение
что, потратив
руководителями
большие деньги
таблица
на обучение,
через
квалификации
какое-то время можно
также
не досчитаться значительной
оценки
части обученных
выпускной
работников - их переманивают
зарплату
другие организации.Экономя
существует
на обучение
персонала,
общей
эти компании
далее
готовы платить
системный
более высокую
продукции
зарплату,
предоставлять
изменения
более широкий
социальное
набор льгот,
генеральным
лучшее условия
система
работы или
формирование
62
большие возможности
технологиями
для профессионального
экономическое
роста и продвижения
общей
работников. Получается,
служб
что готовится кадры
слабые
для других предприятий
ации
и
выбрасываются деньги
численность
на ветер. Однако
кадровой
чаще всего
целью
винить следует
матрица
не
конкурентов, переманивших
результатам
обученный персонал,
несовершенство
а самих себя
перспективными
за то, что
обучению
результаты обучения
контроль
не были востребованы,
уменьшается
за то, что
середина
обученный персонал
продукции
не поощрялся за достижение
основным
более высокого
мотивации
уровня квалификации.
Система
выполнения
обучения и повышения
материальных
квалификации работников
отдельные
организации будет
коэффициентом
эффективной лишь
ресурсах
в том случае,
удержании
если она
неудачное
тесно связана
гражданских
с
важнейшими направлениями
опасность
работы по управлению
обособлен
персоналом:
― системой
всегда
мотивации труда (оплата
продвижение
труда, премии,
азработать
льготы,
моральные
духовных
стимулы и др.);
― работа
персонал
с резервом на руководящие
действующим
должности, программами
таблица
развития персонала,
количество
применением новейших
может
методов обучения
прилагаемых
и развития
персонала.
В
уход
течение 2017 года
длиной
повысили квалификацию 896 работников
должна
цеха при
внешнюю
плане обучения - 807. Затраты
сделать
на обучение составили 6 955,5 тыс. рублей. В
нравится
сравнении с 2016 годом,
можно
в 2017 году
управления
количество работников,
прибыль
прошедших
обучение,
премии
увеличилось с 454 до 896 или
работников
в 1,97 раза,
фирменную
затраты на обучение
различные
возросли с 2 500 тыс. руб. до 6 955,5 тыс. руб. или в 2,78 раза.
В
ресурсы
течение 2017 года
объем
проведено 6 обучающих
этапе
семинаров и тренингов
численность
для работников
устраивает
цеха, в которых
отношениях
приняли участие 152 человека,
значительно
сумма затрат
позиционируя
составила 1681 тыс. рублей.
Производственно-экономическое
системы
обучение прошли 145 работников,
таблица
без
отрыва
учетом
от производства повысили
пошлин
квалификацию 279 работников.
Анализ
планирование
мотивации персонала
Основой
широкое
стимулирования трудовой
цеха
деятельности работника
решения
предприятия является
планом
заработная плата,
точки
которая складывается
методов
из постоянной
части
признании
оклада (тарифная
объяснительных
ставка) и переменной
приему
части, состоящей
контроль
из
материального и морального
каждый
стимулирования.
Заработная плата
осуществляют управлению
должна быть
если
конкурентной по сравнению
увидеть
с той,
63
которую
системы
работник мог
задач
бы получать в другом
сравнению
месте.
Заработная плата
управление
только на первом
положением
этапе является
азработать
стимулом к
продуктивной
инженера
работе, со временем
эффективность
человек к ней
имеющими
привыкает, и она
модернизации
уже на
него
переманивших
не оказывает стимулирующего
численность
воздействия.
При разработке
основе
программы по стимулирования
известность
сотрудников,
руководство
перспективными
задалось вопросом, - какие
служба
факторы оказывают
следующие
влияние на
высоту
предпочтениях
планки достижений,
выдвижение
задаваемой себе
качеством
работником, а также
предприятий
на
интенсивность прилагаемых
завод
им усилий для
наличие
выполнения поставленных
связаны
задач.
И пришли
рассматривают
к выводу, что
доверие
профессиональный энтузиазм
особенно
исполнителей зависит,
ними
прежде всего,
таблицы
от четырех моментов.
Во-первых,
состава
это уверенность (либо
персонала
неуверенность) работника
более
в том, что
невыполнение
его активность
дополнительные
приведет к запланированному
часто
рабочему результату - росту
представлена
объемов продаж,
рентабельность
повышения качества
чтобы
обслуживания клиентов
валовая
и т.д.
Во-вторых, степень
стратегия
уверенности, что
работников
достигнутые им успехи
планирование
не
останутся незамеченными,
историю
а будут оценены
среднее
и вознаграждены руководством.
В-третьих,
стапеле
это ценность
таблица
в глазах работника
затраты
самого ожидаемого
занимает
поощрения.
В-четвертых, положительный
улучшение
результат сравнения
морской
своего поощрения
поля
и
поощрения коллег.
Соответственно
высоту
работники будут
анализ
работать «спустя
оснащены
рукава» в той
верите
мере,
в которой
умений
они испытывают
среди
неуверенность в возможности
использование
достичь заданных
собой
результатов, сомневаются,
возраст
что их эффективность
общей
будет отмечена
управления
и
вознаграждена и, наконец,
низкая
низко оценивают
крупнейшее
привлекательность ожидаемого
«приза».
Немалую
уходу
роль играет
роль
и оценка степени
невыполнение
личного контроля
основной
над
ситуацией,
должностей
отсутствие внешних
сторона
неконтролируемых помех.
На
руководителей
основании этих
снижение
исследований руководство
системы
пришло к выводу,
результаты
что:
1. Начинать работу
обеспечение
по мотивированию сотрудников
крупных
надо уже
постоянной
с
момента их прихода
системе
в организацию. При
стараются
проведении вводных
уровень
бесед с вновь
внедрение
привлеченными специалистами,
представлена
им сообщают о своих
подсистем
ожиданиях