73
25. Мироседи С. А., Щедрина А. В. Методы оценки кадрового
потенциала предприятия [Электронный ресурс] // Волжский
политехнический институт (филиал) Волгоградского
государственного технического университета Режим
доступа:www.volpi.ru
26. Моисеева Е.Г. Управление персоналом: современные методы и
технологии: учебное пособие / М-во образования и науки Российской
Федерации/. - Нижний Новгород: Нижегородский государственный
технический ун-т, 2012. С.133
27. Мумладзе Р. Г. Управление персоналом: учебник. Палеотип. 2014
г. 410 с.
28. Ноздрина А. В. Анализ трудового потенциала / А. В. Ноздрина //
Молодой ученый. — 2014. — №4.2. — С. 137-141.
29. Одегов Ю. Г. Управление персоналом: учебник для бакалавров / Ю.Г.
Одегов, Г.Г.Руденко.– М.:Юрайт,2014. –513 с
30. Одинцов А.А. Менеджмент организации: Введение в специальность:
Учеб. пособие для вузов. (высшее профессиональное образование)
Изд.2. – М.; Академия, 2013г. – 240с.
31. Переверзев М.П., Шайденко К.А. Менеджмент: Учебник. – 2-е изд.,
доп. И перераб./ под общ. ред. М.П. Переверзева. – М.: ИНФРА. –М,
2014. – 330с.
32. Симонова И. Ф., Зазовская Н. М. Стратегические аспекты управления
персоналом [Электронный ресурс] Режим доступа:
http://www.kutp.gubkin.ru/strat.htm
33. Ситников М.М. Персонал: конкурентная среда и ресурс (практика
эффективного управления). – Екатеринбург: Издательство АМБ,
2015, С.58
34. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой
деятельности персонала: учебное пособие/Т.О. Соломанидина. - М.:
Юнити-Дана, 2012.- 312 с.
74
35. Тебекин, А.В. Управление персоналом: Учебник / А.В. Тебекин. - М.:
КноРус, 2013 - 624 c.
36. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия / В.В. Травин. -
М.: Дело, 2014. – 320 с.
37. Турчинов А.И Управление человеческими ресурсами: Учебник для
бакалавров / А.И.Турчинов - М.: "БИНОМ. Лаборатория знаний",
2013. -155 с.
38. Турчинова А.И. Управление персоналом Учебник. Изд. 2-е, доп. и
перераб. / Под общ. ред. А.И. Турчинова. - М.: Изд-во РАГС, 2013. -
608 с.
39. Управление персоналом: учебник для аспирантов [Электронный
ресурс]// Библиотека «Полка букиниста» Режим доступа:
http://polbu.ru/personnel_management
40. Управление персоналом: учебник для бакалавров под ред. А.А.
Литвинюка. - М. Юрайт. - 2012. – 434 с.
41. Храпова Е. В. Трудовой потенциал: оценка, динамика развития,
резервы улучшения использования: монография / Е.В. Храпова, Б.И.
Кычанов. ФГБОУ ВПО НГАВТ. –Омск: ОИВТ (фил.), 2014. – С. 65.
42. Шапиро, С. А. Управление человеческими ресурсами (для
бакалавров): учебное пособие. — Электрон.дан. — М.: КноРус, 2015.
— 346 с.
43. Шаповалов К. В. Тенденции кадрового развития потенциала
организации здравоохранения// Международный журнал
экспериментального образования. – 2014. – № 10. – c. 357-360.
44. Шаталова Н.В. Трудовой потенциал работника: ключевые понятия
научного анализа [Электронный ресурс]// Кадровик. Кадровый
менеджмент (управление персоналом). – 2013. - № 3 Режим доступа:
http://hr-portal.ru/article/trudovoy-potencial-rabotnika
75
ПРИЛОЖЕНИЯ
Приложение 1
Структура
муниципального казенного учреждения
муниципального образования город Нягань
«Управление городского хозяйства»
Директор
муниципального
казенного учреждения
Главный
инженер
Технический
отдел
Отдел
энергосбережен
ия
Заместитель
директора по
общим вопросам
Отдел
благоустройства
Отдел охраны
окружающей
среды и
природопользова
ния
Заместитель
директора по
экономике и
финансам
Планово-
экономически
й отдел
Отдел
реформирова
ния ЖКК
Главный
бухгалтер
Бухгалтерия
Юридический
отдел
Специалист по
охране труда
Документовед
Инспектор по
кадрам
Программист
Заведующий
хозяйством
Отдел транспорта
Заместитель
директора
Приложение 2
Анкета
Отношение персонала к процедуре аттестации
1. Нужна ли, по Вашему мнению, процедура аттестации?
А) да, она помогает мне улучшить результаты работы, строить
карьеру
Б) нет, она проводится формально, не меняя ситуацию в дальнейшей
работе
В) затрудняюсь ответить
2. Аттестационная комиссия, на Ваш взгляд…?
А) авторитетная, доброжелательная
Б) авторитетная, недоброжелательная
В) замечания – полезные, справедливые
Г) замечания – несправедливые
3. Что бы Вы хотели изменить в процедуре аттестации?
А) возможность карьерного продвижения по ее итогам
Б) возможность пройти обучение по ее итогам
В) возможность участия в разработке процедуры аттестации
Г) ничего.
78
Приложение 3
ПРОГРАММА АДАПТАЦИИ НОВОГО СОТРУДНИКА
на период испытательного срока
(план введения в должность)
(проект)
I ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
- Цель - введение единой процедуры адаптации во всех структурных подразделениях
организации.
- Программа направлена на обеспечение быстрого вхождения в должность нового
работника, снижения количества его ошибок, формирования положительного отношения
к учреждению, уменьшения тревожности на начальных этапах работы, а также на оценку
потенциальных возможностей сотрудника, уточнения его соответствия должности,
возможного перемещения его в результате испытательного срока.
- Пользователи программы:
Руководитель организации;
Руководители структурных подразделений;
Специалист по персоналу, инспектор отдела кадров.
ІІ ПРОГРАММА РАБОТЫ С НОВЫМ СОТРУДНИКОМ
2.1. Критерии прохождения испытательного срока:
- выполнение плана работы на период испытательного срока
- положительное заключение специалиста по персоналу
- оценка коллегами нового сотрудника.
2.2. План работы на испытательный срок составляет и контролирует его выполнение
непосредственный руководитель (руководитель подразделения во взаимодействии со
специалистом по персоналу)
Составляется календарь встреч с непосредственным руководителем по принципу: первая
неделя – каждый день после рабочего дня, вторая неделя – 1 раз в два дня и т.д.
Цель - координация работы нового сотрудника, определение сильных и слабых сторон в
работе, фокусирование сотрудника на результат.
2.3. Специалист по персоналу составляет календарь встреч с новичком по принципу:
первая неделя – каждый день после встречи с непосредственным руководителем, вторая
неделя – на следующий день после встречи с непосредственным руководителем и т.д.
Цель - помочь человеку быстрее и легче адаптироваться в компании, определить сильные
стороны человека и стороны, которые необходимо развивать для успешной работы,
определить его мотивацию, потенциал.
79
2.4. Сотрудники, с которыми «новичок» работал и общался в период адаптации
анонимно оценивают его по схеме (форма 1).
Цель - понять насколько новый сотрудник включается в рабочие отношения, адаптируется
и справляется с возникающими трудностями.
В последний день испытательного срока проводится собрание: руководитель
подразделения и специалист по персоналу решают вопрос о дальнейшем сотрудничестве
с сотрудником, на основе своих оценок работника (в свободной форме); определяется
план его дальнейшего развития, разрабатываются критерии оценки его работы.
ІІІ ПЛАН ВВЕДЕНИЯ В ДОЛЖНОСТЬ
3.1. Собеседование со специалистом по персоналу
- история компании: когда образована, цели и перспективы развития учреждения, его
миссия
- ситуация в настоящее время: направления деятельности, с какими организациями
взаимодействует, штат
- ознакомление со схемой организационной структуры учреждения МУ «КГХ»
- знакомство с порядками и традициями организации:
- продолжительность рабочего дня
- внешний вид
- перерыв на обед
- организация питания
- регламентированные перерывы на чай/кофе и отдых
- пользование телефоном в личных целях
- политика компании в отношении сверхурочных работ
- дни и порядок выплаты зарплаты
Знакомство с корпоративным сайтом организации: телефоны сотрудников, дни рождения.
3.2. Представление сотрудника. Знакомство сотрудника с руководителем структурного
подразделения, уточнение роли отдела в структуре и деятельности учреждения.
3.3. Представление непосредственному руководителю.
-Знакомство сотрудника с руководителем отдела.
- круг задач, которые должен будет решать сотрудник.
- знакомство с должностными обязанностями (должностная инструкция)
- функции остальных сотрудников отдела.
- порядок взаимодействия с непосредственным руководителем (приемные часы, круг
вопросов).
- принятые в отделе методы планирования, отчетности и контроля.
- перечень отделов, с которыми будет взаимодействие; порядок взаимодействия с
другими отделами.
3.4. Знакомство с коллегами и рабочим местом
- взаимное представление сотрудников.
- расположение рабочего места, его техническая оснащенность.
- знакомство с сотрудниками других отделов, с которыми новый сотрудник будет
взаимодействовать.
3.5. Оформление документов в отделе кадров в соответствии с Положением о приеме на
работу в организацию.
3.6. При успешном прохождении испытательного срока, непосредственный руководитель
устно информирует сотрудника о продолжении трудовых отношений. Индивидуальный
план прохождения испытательного срока с оценками, комментариями и решением
директора, а также личный план профессионального и служебного развития передаются в
отдел кадров для дальнейшей работы. Копии приобщается к личному делу сотрудника.
80
3.7. В случае, если в ходе прохождения испытательного срока выявляется несоответствие
сотрудника должности, непосредственный руководитель оформляет служебную записку
на имя начальника подразделения о несоответствии сотрудника. Служебная записка
согласовывается со специалистом по персоналу и визируется руководителем организации.
О неудовлетворительном итоге прохождения испытательного срока работнику сообщается
до даты истечения испытательного срока в письменной форме под роспись. После этого
происходит процедура увольнения сотрудника.
Форма 1
Бланк аттестации по результатам испытательного срока
Департамент / отдел ______________________________________________________
Руководитель ________________________________________ Дата ______________
Аттестуемый сотрудник (Ф.И.О., должность)_____________________
Оцените производственное поведение нового сотрудника по заданным критериям, используя
пятибалльную шкалу (1—существенно ниже требуемых стандартов, 5—превышение ожиданий). В
пустых строках необходимо привести факты, на основании которых Вы поставили оценку
Заполненный оценочный лист необходимо передать специалисту по персоналу.
№
Критерий
Оценка
1
Обучаемость (способность усвоить и применить на практике максимум знаний
в минимальные сроки)
2
Планирование работы (расстановка приоритетов в работе, порядок в
документах, внимание к деталям)
3
Объем работы (количество завершенной и текущей работы ,независимо
от качества)
4
Качество (тщательность и аккуратность в выполнении работы,
независимо от количества)
5
Ответственность (исполнение обязанностей в срок с минимумом
контроля)
6
Инициативность (говоря о проблемах, предлагает варианты решения)
7
Самостоятельность (не нуждается в жестком контроле руководителя)
8
Конфликтность (конструктивное восприятие критики, способность
тактично обсудить неприятный вопрос)
9
Дисциплина (соблюдение правил внутреннего трудового распорядка,
соблюдение сроков выполнения работ)
10
Взаимоотношения с окружающими (легко идет на контакт, умеет
наладить горизонтальные и вертикальные связи)
11
Интерес к работе (видит перспективы, возможности реализации, ему
нравится содержание работы)