3
СОДЕРЖАНИЕ
Введение ……………………………………………………………………..
4
Глава 1.Теоретические аспекты управления персоналом в организации..
8
1.1
Понятие и значение деятельности по управлению персоналом в
организации……………………………………………………………
8
1.2
Методы построения и совершенствования системы управления
персоналом на предприятии…………………………………………..
14
1.3
Отечественный и зарубежный опыт управления персоналом……
22
Глава 2. Анализ системы управления персоналом в Комитете
городского хозяйства г. Нягань……………………………………………..
31
2.1
Краткая характеристика деятельности Комитета городского
хозяйства г. Нягань……………………………………………………
31
2.2
Анализ состояния кадрового состава Комитета городского
хозяйства г. Нягань……………………………………………………
39
2.3
Анализ системы управления персоналом в Комитете городского
хозяйства г. Нягань……………………………………………………
46
Глава 3. Мероприятия по совершенствованию системы управления
персоналом в МУ «КГХ» г. Нягань………………………………………...
58
3.1
Разработка мероприятий, направленных на совершенствование
системы управления персоналом …………………………………….
58
3.2
Социально-экономическое обоснование предлагаемых
мероприятий…………………………………………………………...
66
Залючение…………………………………………………………………….
70
Список использованной литературы……………………………………….
72
Приложение 1. Структура муниципального казенного учреждения
муниципального образования г.Нягань «Управление городским
хозяйством»…………………………………………………………………..
77
Приложение 2. Анкета - Отношение персонала к процедуре аттестации..
78
Приложение 3. Программа адаптации нового сотрудника……………….
79
ВВЕДЕНИЕ
4
Утверждение рыночных отношений сопровождалось созданием новой
организационной культуры, возникновением специфических ценностных
установок.
В западных компаниях кадровая политика всегда находилась в поле
зрения их руководства и сегодня она остается одним из управленческих
приоритетов. Сегодня общепризнано, что реализация планов организаций, ее
успех, в значительной степени зависит от кадровой составляющей.
Главная цель системы управления персоналом - создание
результативных мотиваций, обеспечение компании высококлассными
кадрами, их продуктивное использование, профессиональное и социальное
развитие, удовлетворяющих и руководство предприятия, и самих
работников.
Управление людьми представляет собой компонент управления любой
организацией, наряду с управлением материальными и природными
ресурсами. Однако по своим характеристикам люди существенно отличаются
от любых других используемых организациями ресурсов, следовательно,
кадровые службы организаций должны очень тщательно подходить к
вопросу о найме персонала. Одной из главных задач является выявление
несоответствия между профессиональными знаниями и навыками
(компетенциями), которыми должен обладать персонал организации для
реализации ее целей (сегодня и в будущем), и теми знаниями, навыками и
характеристиками которыми он обладает в действительности.
В итоге, работы кадровых служб организация либо получает
высококвалифицированный персонал, либо безынициативных, серых
исполнителей.
При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического
управления, жесткой системы административного воздействия, практически
неограниченной исполнительской власти к рыночным взаимоотношениям,
базирующимся на экономических методах. Становится необходимым
принципиально новый подход к приоритетам.
Главное внутри организации - работники, а за ее пределами -
5
потребители продукции. Необходимо повернуть сознание сотрудника к
потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к
инициативе, а не к бездумному исполнению. Следует перейти к социальным
нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая и о
нравственности.
Традиционно считалось, что основой развития предприятия являются
капиталовложения, инвестиции, внедрение более совершенных технологий, а
персоналу отводиться роль аккуратного исполнителя.
Современная концепция развития производства заключается в том, что
максимальная производительность, качество и конкурентоспособность могут
быть достигнуты только при участии каждого сотрудника в
совершенствовании производственного процесса первоначально на своем
рабочем месте, а в дальнейшем на предприятии в целом.
Вовлечение персонала в процесс совершенствования производства
создает творческую обстановку и является мощным мотиватором персонала к
труду, что позволяет каждому сотруднику максимально реализовать свой
опыт и творческие способности.
Актуальность данной темы заключается в том, что управление
персоналом занимает ведущее место в системе управления предприятием.
От организации управления персонала зависят все конечные результаты
работы предприятия. Основная цель системы управления персоналом –
помочь людям более продуктивно исполнять свои обязанности в
организациях и получать от этого большее удовлетворение. А это, в свою
очередь, должно привести к улучшению показателей экономической
эффективности деятельности организации в целом.
Объектом исследования дипломной работы выступает управление
персоналом в организации.
Предмет исследования – деятельность по совершенствованию системы
управления персоналом в Комитете городского хозяйства г. Нягань.
Целью исследования является совершенствование системы управления
персоналом в Комитете городского хозяйства г. Нягань.
6
Для ее достижения необходимо решить следующие задачи:
рассмотреть теоретические и методологические основы системы
управления персоналом;
дать характеристику деятельности Комитета городского хозяйства г.
Нягань и его кадровому составу;
Провести анализ системы управления персоналом в исследуемой
организации
разработать мероприятия по совершенствованию системы управления
персоналом в исследуемой организации и спрогнозировать их
социально-экономический эффект.
Гипотеза исследования – если провести анализ существующей
системы управления персоналом в организации, выявить имеющиеся
проблемы, их причины; предложить мероприятия по совершенствованию
системы управления персоналом, внедрить их в практику управления, то
можно будет наблюдать повышение эффективности деятельности
организации в целом, улучшение достижения ее основных целей.
Новизна исследования заключается в том, что в исследуемой
организации Комитет городского хозяйства г.Нягань ранее никогда подобные
исследования не проводились, мероприятия по совершенствованию системы
управления персоналом – не внедрялись.
Теоретическая основа исследования - труды В.В. Травина, В.А.
Дятлова, В.П. Пугачева, систематизировавших основы организации
управленческого труда на предприятии; Э.А. Уткина, А.Я. Кибанова,
наиболее полно разработавших методику оценки управления качеством
труда персонала предприятия; В.И. Шкатулла, Е.Б. Моргунова, В.Р. Веснина,
рассмотревших оценку эффективности трудовой деятельности персонала
предприятия.
Методы исследования - сравнительный анализ, экономико-
статистический анализ, изучение нормативно-правовой базы, изучение
научных публикаций и статей, аналитический метод, системный подход и
прогнозирование.
7
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав,
заключения, списка источников и приложений.
Теоретическая значимость работы: результаты исследования,
полученные автором, могут быть использованы в процессе преподавания
дисциплин основы менеджмента и управление персоналом, а также при
написании научных статей и монографий.
Практическая значимость рассматриваемых вопросов состоит в том,
что рекомендации по повышению эффективности системы управления
персоналом предприятия найдут свое применение в кадровой политике
предприятия Комитет городского хозяйства г.Нягань.
В первой главе работы освещены теоретические аспекты системы
управления персоналом на предприятии. Раскрыты ее основные направления,
задачи и методы.
Во второй главе приведен анализ кадровых процессов на предприятии,
в том числе проанализирована система управления персоналом, выявлены
основные проблемы в кадровой работе.
В третьей главе предлагаются разработанные на основе проведенного
анализа рекомендации по совершенствованию системы управления
персоналом.
В заключении подведены итоги проделанной работы и содержатся
краткие рекомендации для предприятия по результатам проведенного
анализа.
Глава 1. Теоретические аспекты управления персоналом в
организации
1.1 Понятие и значение деятельности по управлению персоналом в
организации
Известно, что управление персоналом представляет собой
совокупность различных способов управленческого воздействия на
организацию и условия деятельности работников, формирование навыков,
8
обеспечивающих использование трудового потенциала работников на
максимальном уровне и в интересах предприятия [6].
Управление персоналом есть целенаправленное воздействие на
человеческую составляющую организации, которая ориентируется на
установление соответствия целей организации с возможностями ее
сотрудников. Кадровый менеджмент базируется на обобщенном
представлении о роли и месте человека в организации, в процессе участия в
общем деле.
Принято считать, что само понятие «управление» не является
однозначным. Его можно трактовать как с точки зрения управления
персоналом, так и с позиции управления человеческим ресурсом, так и
просто управления человеком. На первый взгляд может показаться, что
различий между этими понятиями нет, но для теории менеджмента эти
понятия являются принципиально разными. А именно, управление
персоналом - это деятельность, ориентированная на совокупность
определенных правил и методов воздействия на процесс труда сотрудников с
целью формирования у них навыков, необходимых для максимизации
трудового потенциала [8]. Главной целью управления персоналом в
организации принято считать увеличение прибыли организации за счет
активизации кадрового ресурса, создания благоприятных условий для
деятельности и развития персонала.
Управление же человеческими ресурсами предполагает деятельность,
направленную на единение основных трудовых компонентов: трудовой
функции и межличностных отношений сотрудников. Такой подход
базируется на рассмотрении работника как главного ресурса организации,
которая имеет социальный характер [11, с.12]. И, наконец, управление
человеком - рассматривает создание для работника комфортных условий для
труда: это и выстраивание товарищеских отношений в коллективе, и
оказание помощи в саморазвитии, карьере, когда за счет всего этого
предполагается максимально повысить трудовые результаты.
9
Понятия «человеческие ресурсы», «персонал», «трудовые ресурсы»,
«управление человеческими ресурсами», «управление трудовыми
ресурсами», «управления персоналом», непосредственно связанные с темой
исследования - совершенствования управления персоналом - как науки, и
отдельно имеют свои базовые элементы [7, с.229].
1. Объект управления - управляющее звено, оказывающее влияние на
субъект управления – персонал, человеческий ресурс.
2. Организация управления – это деятельность, направленная на создание
системы управления, построение и порядок функционирования
системы управления.
3. Персонал - совокупность всех человеческих ресурсов, которые имеет
организация, включающий все уровни иерархии.
4. Рабочая сила - совокупность физических и умственных способностей
человека, которые он использует для производства материальных благ
и услуг.
5. Стратегия управления персоналом - специфический набор принципов,
правил и целей работы с персоналом, конкретизированный с учетом
типов организационной стратегии, организационного и кадрового
потенциала, типа кадровой политики.
6. Управление - процесс координации разных видов деятельности,
включающий планирование, организацию, мотивацию и контроль с
учетом их целей, условий исполнения, этапов реализации.
Естественно, что существуют отличия не только между такими
понятиями, как «управление персоналом » и «управление человеческими
ресурсами», но и между самим определением понятия «управление» в
условиях плановой (централизованной) и рыночной экономики (табл. 1).
Таблица 1
Отличия управления в разных условиях экономики [6, с.275].
Управление в условиях плановой
экономики
Управление в условиях рыночной
экономики
Централизация управления единым
народно-хозяйственным комплексом
Децентрализация на базе объединения
рыночного и государственного
10
регулирования социально-
экономических процессов
Прямое государственное управление
производствено-хозяйственой
деятельностью субъектов
хозяйствования
Управление деятельностью субъектов
государственного сектора на основе
сочетания рыночных и
административных методов
Ограничения хозяйственной
самостоятельности субъектов, жесткая
система распределения и связей между
ними
Самоуправление субъектов
негосударственного сектора как
открытых, социально-ориентированных
систем
Жесткие, административные методы
воздействия на работников,
рационализация социально-
производственных связей за счет
механизмов контроля и
вознаграждений
Управление, ориентированное на
повышение роли организационной
культуры и инноваций, мотивацию
работников и стиль руководства.
Главный источник прибыли - люди и их
труд, обладающие необходимыми
знаниями и имеющие условия для
реализации своих способностей и
человеческого ресурса.
Рыночная парадигма управления персоналом определяет в качестве
главного именно человеческий ресурс, который и определяет в конечном
итоге успешность и конкурентоспособность организации. Поэтому в
современном управлении бизнесом особое значение отводится исследованию
человеческих ресурсов, а также проблемам и перспективам инвестирования в
них.
Требования объективных экономических законов ведет к
рассмотрению управления как звена, где трансформируются теоретические
основы в практическую деятельность. При этом управление экономикой
можно рассматривать как некий механизм, реализующий систему интересов
всех участников производства - государства, коллективов организаций и
отдельных работников. В то же время, менеджмент организует трудовую
деятельность, то есть объединяет работников и средства производства.
Только через управление персоналом становится возможным эффективно
управлять предприятием, предусматривать управление важными
компонентами и параметрами - производственным и кадровым потенциалом,
финансами, качеством продукции (услуг) и т.д. В этом механизме
выделяются объект и субъект управления персоналом, где:
11
объектом управления - выступает персонал организации;
субъектом управления - выступает высшее руководство и
соответствующие кадровые службы организации (предприятия) -
заместители высшего руководителя и заместителя руководителя кадровой
службы, линейные менеджеры структурных подразделений и менеджеры по
персоналу, специалисты различных служб и специалисты службы
управления персоналом [2].
Известно, что формирование менеджмента персонала как науки
началось более ста лет назад, когда управление организацией и управление
персоналом в организации практически отождествлялись. За этот немалый
период место и значение человека в организации существенно изменились,
что привело к необходимости уточнения существующих и формирования,
развития новых концепций управления персоналом [1].
Сегодня науке известно множество подходов к управлению
персоналом в организации. На современном уровне развития рыночной
экономики вполне приемлемым является подход, который прослеживает
изменение представлений об управлении с течением времени. И здесь
выделяются четыре концепции, которые развиваются в рамках трех
подходов управления: экономического, организационного и
гуманистического [8, с.40].
Итак, экономический подход стимулировал появление концепции, в
рамках которой доминирующее положение занимает инструментальная, а не
управленческая подготовка персонала. Такой подход называют концепцией
использования трудовых ресурсов. Говоря более подробно о данном подходе,
стоит отметить, что тут организация рассматривается как механизм,
работающий по определенному алгоритму, что обеспечивает стабильность и
предсказуемость деятельности организации. Такой подход базируется на
определенных принципах: обеспечение получения подчиненным приказа
непосредственно от линейного руководителя; построение вертикальной
управленческой цепи; выстраивание системы контроля для эффективной
коммуникации; достижение максимального соответствия между
12
полномочиями сотрудника и порученной ему работой; формирование
эффективной системы стимулирования работников с помощью
справедливого вознаграждения за труд [2].
Напротив, в рамках органического подхода организация
воспринималась как живая система, которая существует в окружающей
среде. При этом организация рассматривалась в двух аспектах:
отождествление ее с личностью и с человеческим мозгом.
Отождествление организации с личностью основывалось на
утверждении, что организация, как и человек, проходит такие основные
стадии жизненного цикла как рождение, взросление, старении и смерть.
Также был сформулирован тезис о том, что организация имеет потребности и
мотивы к своей деятельности, что присуще, в большинстве своем, человеку
[14].
Сравнение организации с человеческим мозгом дало возможность
взглянуть на деятельность организации по аналогии с деятельностью
человеческого мозга. Это сравнение позволило совершенно иначе посмотреть
на управление персоналом организации, нежели в рамках экономического
подхода, когда проводилась аналогия организации с механизмом. Таким
образом, проанализировав данную концепцию, можно сделать вывод, что
управленцы зачастую действуют в условиях ограниченной
информированности об окружающей среде, поэтому неспособны полноценно
оценить результаты принятия того или иного решения [37].
Итак, отметим, что органический подход базируется на
необходимости уделить внимание окружающей среде, в которой
функционирует организация, с целью выявления и удовлетворения
потребностей организации для ее выживания.
Гуманистический подход считается одним из самых «молодых».
Своего особо активного развития он достиг именно в последнее время.
Основополагающей его идеей является представление об организации как о
некоем культурном феномене, а именно, концепция исходит из тезиса о том,
что организационная культура организации обуславливает само