63
вакансии в СМИ
персоналу
1.3
Организация набора
претендентов и отбора
кандидата на новую должность
10.09.2016 –
10.11.2016
Руководитель
организации,
специалист по
персоналу
1.4
Прием кандидата на
испытательный срок
(заключение договора,
введение в должность,
организация адаптации)
11.11.16 –
11.02.2017
Руководитель
организации,
специалист по
персоналу
1.5.
Комплексная оценка кандидата
по итогам испытательного
срока. Принятие решения о
приеме. Заключение трудового
договора.
05.02.2017
Руководитель
организации,
специалист по
персоналу
2. Совершенствование управления процессом обучения специалистов
2.1
Анализ планируемых
организационных изменений.
Разработка целей обучения.
01.11.2016 г. –
15.12 2016 г.
Специалист по
персоналу
2.2
Изучение реальных
потребностей в улучшении
квалификационных
характеристик персонала
01.12.2016 г. –
25.12.2016 г.
Специалист по
персоналу
2.3
Исследование реальных
потребностей специалистов в
обучении (посредством
анкетирования)
01.11.2016 г.-
01.12.2016 г.
Специалист по
персоналу
2.4
Разработка и утверждение плана
обучения
20.12.2016 г.-
25.12.2016 г.
Специалист по
персоналу
2.5
Корректировка плана обучения в
связи с возможными
изменениями
В течение
2017 г.
Специалист по
персоналу
3. Совершенствование системы оценки результатов обучения
3.1
Разработка критериев оценки
результатов обучения
01.09.2016
Специалист по
персоналу,
руководитель
подразделения
Продолжение таблицы 3.1
3.2
Анкетирование специалистов,
прошедших обучение
Через 1 месяц
после
обучения
Специалист по
персоналу
3.3
Анкетирование руководителя
сотрудника, прошедшего
обучение
Через 1 месяц
после
обучения
Специалист по
персоналу
3.4
Количественная оценка
результативности обучения для
каждого сотрудника
Через 1,5
месяца после
обучения
Специалист по
персоналу
3.5
Расчет общей эффективности
обучения сотрудников
подразделения за отчетный год
25.12.2017 г.
Специалист по
персоналу,
руководитель
подразделения
64
4. Совершенствование управления карьерным продвижением специалистов
4.1
Формирование резерва
специалистов на продвижение
01.11.2016 г.
Специалист по
персоналу,
руководитель
подразделения
4.2
Разработка квалификационных
критериев соответствия
определенным карьерным
ступеням в организации
20.12.2016 г.
Специалист по
персоналу,
руководитель
подразделения
4.3
Разработка индивидуальных
планов развития специалистов
кадрового резерва
10.02.2017 г.
Специалист по
персоналу,
руководитель
подразделения
4.4
Организация, мотивация и
контроль деятельности по
карьерному продвижению
специалистов, в том числе,
совершенствование процедуры
аттестации
В течение
2017 г.года
Специалист по
персоналу,
руководитель
подразделения
5. Организация деятельности по адаптации персонала
5.1
Разработка программы
адаптации специалистов
20.11.2016 г.
Специалист по
персоналу,
руководители
подразделений
5.2
Утверждение программы (плана)
адаптации руководителем
учреждения
30.11.2016
Руководитель
организации
5.3
Апробирование программы
адаптации
В течение
2017 г. года
Специалист по
персоналу,
руководители
подразделения
5.4
Корректировка программы
(плана) адаптации по итогам
апробирования. Окончательное
утверждение плана.
В течение
2017 г. года
Специалист по
персоналу,
руководители
подразделения,
руководитель
организации
В таблице представлены мероприятия, с которых следует начать работу
по совершенствованию системы управления персоналом на два ближайших
года. В дальнейшем предполагается продолжение этих мероприятий, и
разработка новых. Все приведенные мероприятия призваны способствовать
повышению эффективности деятельности по управлению персоналом
учреждения МУ «КГХ», а также всей деятельности управления персоналом
названной организации.
65
3.2 Социально-экономическое обоснование предлагаемых мероприятий
Оценка эффективности мероприятий по управлению персоналом - это
систематический процесс, направленный на соизмерение затрат и
результатов, связанных с работой кадровой службы, а также на соотнесение
этих результатов с итогами деятельности организации в прошлом.
Сложность оценки мероприятий по управлению персоналом
заключается в том, что они оказывают косвенное воздействие на общий
процесс работы организации, к тому же, это воздействие проявляется через
значительный промежуток времени. Кроме того, эффективность
деятельности системы управления персоналом сложно поддается
количественному определению. Зачастую, сложно определить, когда цели
управления персоналом достигнуты, а когда нет. Информационная система
управления человеческими ресурсами, призванная облегчить подобные
расчеты, существует лишь на ограниченном круге предприятий. Главными
проблемами расчета эффекта от мероприятий по управлению персоналом, не
решенными на сегодняшний день, являются такие, как определение формы
проявления эффекта от работы с кадрами, выбор критерия эффективности
мероприятий, а также определение способа расчета этого эффекта.
Однако, следует отметить, что по некоторым направлениям кадровых
мероприятий существуют достаточно отработанные методики определения
экономического эффекта. В общем смысле, они построены на соотношении
результатов хозяйственной деятельности (либо экономии) с затратами,
связанными с достижением этого результата (экономии). Так, отработан
способ оценки экономического эффекта мероприятий, направленных на
снижение текучести кадров. Она строится на сопоставлении затрат на
создание стабильного, сплоченного коллектива с экономией, получаемой в
результате снижения потерь, связанных с падением производительности
труда от ухода работников.
66
При эффективном использовании предложенной программы
мероприятий можно снизить текучесть персонала до ее естественного
уровня, с 25 до 10 % в год, то есть предполагаемое снижение составит 15 %.
Далее определим предполагаемую экономию средств за счет уменьшения
текучести кадров. Совершенствование инструментария планирования и
развития карьеры собственного персонала, замещение вакансий за счет
внутреннего источника, совершенствование обучения и развития персонала,
а также повышение эффективности процедуры аттестации позволит
уменьшить текучесть рабочей силы вследствие ее более тщательной
профессиональной подготовки. Определим, насколько уменьшится текучесть
сотрудников учреждения после внедрения данного мероприятия. Для этого
воспользуемся формулой 3.1:
Э
с
Р
Т
????
????
К
Т
К
Т
????????
(3.1)
где Э
с
- уменьшение текучести персонала, вызванной недостаточно
эффективным подбором и расстановкой кадров, отсутствием карьерного
роста, недочетами в системе аттестации %;
К
т1
- фактический коэффициент текучести рабочей силы до внедрения
мероприятия, %;
К
т2
- ожидаемый коэффициент текучести рабочей силы после
внедрения мероприятия, %.
Р
тi
- среднегодовой ущерб, причиняемый предприятию текучестью
рабочей силы, в руб.
Фактический коэффициент текучести рабочей силы в МУ «КГХ» в
2015 году был равен 25 %. Ожидаемый коэффициент текучести рабочей силы
после внедрения мероприятия равен 10 %. По оценкам специалиста по
персоналу, среднегодовой ущерб, причиняемый предприятию текучестью
67
рабочей силы, оценивается в 150 тыс. руб. Рассчитаем экономию
предприятия при ожидаемом коэффициенте текучести 10 % :
Э
с
= 150000 * (1 - (10 / 25)) = 90000 руб.
Таким образом, уменьшение текучести рабочей силы после внедрения
мероприятия принесёт учреждению экономию в размере 90 тыс. руб
Не менее важным показателем целесообразности мероприятий,
направленных на совершенствование обучения и развития персонала
является их социальный эффект, который определяется как степень
достижения того или иного социального результата. Известно, что на
практике иногда внедряются мероприятия, не имеющие никакого
экономического эффекта, исключительно по причине их высокого
социального эффекта. Сводная характеристика социально-экономического
эффекта мероприятий представлена в таблице 3.2.
Таблица 3.2
Социально-экономический эффект мероприятий
№
п.п
Мероприятие
Условия
реализации
Социальный
эффект
Экономический
эффект
1
Введение
должности
«Инспектор отдела
кадров»
Наличие
свободной
штатной
единицы
Повышение
мотивации и
лояльности
персонала к
организации.
Достижение
гармонии между
интересами
организации и
потребностями
человека.
Улучшение
морально-
психологического
климата в
коллективе.
Экономия
времени
специалиста по
персоналу
2
Совершенствование
управления
процессом
обучения
специалистов
Поддержка со
стороны
руководства
Снижение
потерь от
текучести
персонала
90 тыс.руб
3
Совершенствование
управления
карьерным
продвижением
специалистов
Поддержка со
стороны
руководства
4
Организация
деятельности по
адаптации
персонала
Поддержка со
стороны
руководства
Итак, все предлагаемые мероприятия имеют прогнозный как
социальный, так и экономический эффект.
68
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Целью выпускной квалификационной работы являлась разработка
мероприятий, направленных на совершенствование системы управления
персоналом в организации Комитет городского хозяйства г. Нягань. Для
69
достижения поставленной цели в работе было выполнено решение ряда
задач.
Прежде всего, были изучены теоретические аспекты вопроса, дана
характеристика современной системы управления персоналом в организации,
охарактеризованы методы и подходы к деятельности по управлению
персоналом в современных организациях.
Затем была дана характеристика учреждения МУ «КГХ», как базы
исследования, его целей и задач, основных видов деятельности. Целью и
предметом деятельности учреждения является исполнение широчайшего
круга полномочий органов местного самоуправления.
Далее в работе был проведен анализ кадрового состава учреждения по
различных качественным характеристикам в динамике за 2 последних года.
Был сделан вывод, что в целом, персонал достаточно квалифицированный и
опытный, в составе преобладает категория специалистов, по возрасту
отличающихся наибольшей трудовой активностью, с высшим образованием,
основном коллектив женский. Наблюдается текучесть кадров, можно
отметить тенденцию резкого увеличения данного показателя.
На следующем этапе был проведен анализ существующей в
учреждении системы управления персоналом, в результате чего выявлены
такие проблемы и недостатки:
- вся деятельность, связанная с персоналом, возложена на специалиста
по персоналу. Работа с персоналом сводится к ведению кадровой
документации, полностью соответствует деятельности традиционного отдела
кадров, без применения современных подходов к построению полноценной
системы управления персоналом.
- кроме того, не регламентирована и не ведется работа по адаптации
персонала, планирование персонала носит краткосрочный характер,
организация не использует внутренний источник набора кадров, ротацию, а
также не привлекает молодые кадры из вузов и других учебных заведений.
70
- обучение персонала в основном, происходит в виде повышения
квалификации, планирование которого также не имеет стратегического
горизонта планирования, оценка эффективности обучения, затрат на него и
конкретных результатов в организации никогда не проводилось.
- аттестация персонала в учреждении носит системный характер,
процедура ее проведения достаточно проработана, однако работники не
видят реальных изменений по ее итогам, поэтому относятся к аттестации как
к исключительно формальной.
Для устранения выявленных проблем, в рекомендательной части
выпускной квалификационной работы была предложена программа
первичных мероприятий по следующим направлениям:
- Введение должности «Инспектор отдела кадров»
- Совершенствование управления процессом обучения специалистов
- Совершенствование системы оценки результатов обучения
-Совершенствование управления карьерным продвижением
специалистов
- Организация деятельности по адаптации персонала.
Также была проведена оценка предполагаемого социально-
экономического эффекта.
Таким образом. задачи, поставленные в работе, были выполнены, а
цель – достигнута.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Аверченко Л.К. Управление персоналом в организации /учеб.
пособие / Л. К. Аверченко. - Новосибирск: СибАГС, 2015. С. 180
71
2. Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р.
Алавердов, Е.О. Куроедова, - М.: МФПУ Синергия, 2014. - 192 c.
3. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / М.
Армстронг. – Питер.: 2013. - 848 с.
4. Базаров, Т. Ю. Управление персоналом [Текст]: учебник для вузов /
Т. Ю. Базаров. – М.: Юнити-Дана, 2012. – 563 с.
5. Батурин В.К. Общая теория управления: учеб. пос. для студентов
ВУЗов. – М.: ЮНИТИ, 2012. – 487 с.
6. Бухалков, М.И. Управление персоналом: развитие трудового
потенциала: Учебное пособие / М.И. Бухалков. - М.: НИЦ ИНФРА-М,
2013. - 192 c.
7. Веснин В.Р. Менеджмент. Учебник, - 3-е изд., перераб. и доп. – М.:
ТК Велби, Изд-во Проспект,2014. – 504 с.
8. Володина, Н.В. Адаптация персонала: российский опыт построения
комплексной системы Текст. / Н. В. Володина. М.: Эксмо, 2014. - 240
с.
9. Горбунова Э.Э., Минкин А.В. Аттестация как фактор повышения
эффективности организации // Экономика и менеджмент
инновационных технологий. 2015. № 9 [Электронный ресурс]. URL:
http://ekonomika.snauka.ru/2015/09/9707.
10. Двинин А.П., Чернышев В.Н., Человек и персонал в управлении.
СПб., 2013.-180 с.
11. Дейнека А. В. Управление персоналом: учебник / А. В. Дейнека. – М.:
ИТК «Дашков и К», 2013 . – 292 с.
12. Дейнека А.В., Беспалько В.А,. Управление человеческими ресурсами:
Учебник для бакалавров / — М.: Издательско-торговая корпорация
«Дашков и К°», 2013. — 392 с.
13. Десслер Г. Управление персоналом [Электронный ресурс] / Г.
Десслер. - Пер. с англ. - 2-е изд. (эл.). - М.: БИНОМ. Лаборатория
знаний, 2013. - 799 с.
72
14. Донской Д. А. Использование инновационного потенциала
сотрудников организации при формировании кадрового
резерва[Текст]// Фундаментальные исследования. – 2015. – № 9. – c.
129-132.
15. Зайцева Т.В., А.Т. Зуб А.Т., Управление персоналом: Учебник - М.:
ИД ФОРУМ: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 336 с.
16. Ивановская, Л.В. Управление персоналом: теория и практика.
Кадровая политика и стратегия управления персоналом: Учебно-
практическое пособие / - М.: Проспект, 2013. - 64 c.
17. Кибанов А.Я., Баткаева И.А. и др. Управление персоналом
организации: Учебник для вузов. ГУУ - 4-e изд., доп. и перераб. - М.:
НИЦ ИНФРА-М, 2014 - 695 с.
18. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации [Текст]:
учебник/ под ред. А. Я. Кибанова. – М. ИНФРА-М, 2013. – 695 с.
19. Кириллова О. Г., Савина К. С. Трудовой потенциал как
экономическая категория [Текст] // Общество: политика, экономика,
право. – 2014. - № 2. – С. 24-27.
20. Коноплева Г. И., Борщенко А. С. Понятие кадрового потенциала и
стратегия его развития[Текст]// Альманах современной науки и
образования. – 2014. – № 2 (81). – c. 86-88.
21. Котова Л. Ключевые показатели эффективности системы управления
персоналом // Кадровик. – 2013. - №12. – С.44-50.
22. Крутцова, М. Н. Управление адаптацией персонала : учебное пособие
/ М. Н. Крутцова. – Вологда : Легия, 2015. – 128 с
23. Лукьянова, Т.В. Управление персоналом: Теория и практика.
Управление инновациями в кадровой работе: Учебно-практическое
пособие / Т.В. Лукьянова. - М.: Проспект, 2014. – 72с.
24. Маслова, В.М. Управление персоналом Учебник и практикум для
академического бакалаврита, М.: Юрайт, 2014. С. 488