13
представление об этой организации. Современные теоретики уже не спорят о
влиянии культурного контекста на управление людьми, считается что это
очевидно. При гуманистическом подходе организационная культура
выступает важным элементом, позволяющем сотрудникам моделировать свое
поведение определенным образом в конкретной ситуации. Все это исходит из
осознания, что в любой организации существуют свои как писаные, так и не
писаные правила и нормы поведения, но на практике эти правила являются
не ориентиром, а лишь средством [14]. Таким образом, можно сделать вывод,
что гуманистический подход делает акцент на человеческой стороне
организации, это и отличает его от других.
Можно отметить, что гуманистическая концепция, безусловно,
обладает своей позитивной ролью, состоящей в следующем:
1) взгляд на организацию под ракурсом влияния на нее
организационной культуры помогает менеджерам вести свою деятельность
более эффективно;
2) подход помогает понять, с помощью каких символов и образов
осуществляется деятельность сотрудников. Знание этого позволяет влиять на
организационную реальность с помощью элементов организационной
культуры. Это помогает руководителям выполнять действия, направленные
не просто на мотивацию и координацию персонала, а на формирование, и
развитие определенных смыслов и символов.
3) гуманистический подход позволяет понять, что организация
может не только приспосабливаться к существующей окружающей среде, но
также изменять ее, исходя из провозглашенной миссии организации. Таким
образом, разработка миссии и стратегии организации может привести к
преобразованию существующей окружающей среды [37, с.61].
Итак, проанализировав одну из классификаций подходов к
управлению, можно сделать вывод, что продуктивное развитие организации
основывается не только на изменении технологической, но и человеческой
составляющей деятельности организации: на изменении ценностей, лежащих
в основе сотрудничества людей.
14
Кроме того, анализ этой концепции позволяет отметить, что каждый
из подходов, существующих в рамках концепции, обладает своей позитивной
ролью. Так, экономический подход дал начало концепции использования
трудовых ресурсов, в рамках которой пропагандируется упорядоченность
отношений между частями целой организации [35].
1.2 Методы построения и совершенствования системы управления
персоналом на предприятии
Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация
поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения
самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма
его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов
работы с людьми [44].
Для того чтобы повысить эффективность системы управления
персоналом в любой организации, необходимо ее постоянное
совершенствование.
Изменение, усовершенствование системы управления персоналом в
организации представляет собой сложный и непрерывный процесс,
требующий учета множества переменных. При этом само изменение системы
управления персоналом полезно рассмотреть с точки зрения инновации. Для
этого сначала целесообразно рассмотреть инновацию вообще и особенности
инновационного процесса как такового [23, с.43]. На сегодняшний день не
существует единого подхода к определению инновации. Некоторые авторы
стоят на позициях того, что смысл понятия сводится к нескольким
действиям: генерирование, принятие и внедрение новых идей, процессов,
продуктов и услуг, - а поэтому нововведение выступает как процесс [20]. В
нашем случае более интересует управленческое нововведение, которое
можно определить как любое организованное решение, процедуру, систему
или метод управления, принципиально отличающиеся от уже сложившейся
практики. При этом нужно учитывать, что новизна соотносится с практикой
менеджмента именно в конкретной организации.
15
Потребность в нововведениях может быть осознана как под влиянием
внешних факторов (рост конкуренции, изменение в экономике, появление
новых законодательных актов), так и внутренних переменных (снижение
производительности, увеличение конфликтов). После осознания
необходимости нововведения требуется проведение диагностики (сбор
соответствующей информации) с целью выявления истинных причин
возникновения проблем. В целях устранения имеющихся проблем
формируется так называемая «инновационная команда», которая
осуществляет поиск новых и оригинальных решений этих проблем, то есть
занимается непосредственно разработкой инновации [38, с.116].
Рассматривая систему управления персоналом как инновацию, можно
сказать, что она обладает теми особенностями, которые присущи всякому
нововведению в принципе. Во-первых, изменения в самой системе нацелены
на решение конкретных проблем, в соответствии со стратегией развития
предприятия. Во-вторых, невозможно заранее предугадать точный результат,
к которому они могут привести. В-третьих, изменения системы управления
персоналом могут вызвать рост конфликтных ситуаций, связанных с
сопротивлением работников, не восприятием ими новшеств. И, наконец,
изменения системы управления дают мультипликативный эффект, а именно
вызывают ответные изменения во всех остальных подсистемах организации,
так как они касаются главной составляющей организации – ее персонала [26,
c. 256].
Таким образом, система управления персоналом в процессе развития
проходит все стадии, присущие инновационному процессу. Не смотря на то,
что не существует унифицированных форм построения системы управления
персоналом, и каждая система в отдельно взятой организации является
уникальной, можно обозначить общие особенности системы управления
персоналом как инновации [30, c. 78].
Для того, чтобы развитие управления персоналом носило управляемый,
регулируемый характер и давало необходимые качественные изменения, оно
должно осуществляться на основе научных принципов. Исходя из этого,
16
разработка и проектирование систем управления персоналом должно
начинаться с выбора концепции управления персоналом, построения
необходимой модели, а также выработки стратегии и политики в области
управления персоналом.
В ходе разработки новой системы управления персоналом необходимо
учитывать известные принципы построения, а также установить факторы, в
которых тот или иной вариант управления персоналом даст нужный
результат, поскольку разные организации, имея собственную внутреннюю
специфику, осуществляют деятельность в разных внешних условиях [13,
с.22].
Факторами можно считать все те объекты, процессы и явления,
которые воздействуют на управление персоналом и определяют изменение
его основных качественных характеристик и особенностей. В общем,
развитие системы управления персоналом можно определить как процесс
качественных изменений в методах, принципах, технологиях и процедурах
управления персоналом, происходящих под воздействием множества
факторов.
Учет факторов, которые оказывают влияние на управление персоналом,
позволяет:
осуществить выбор оптимальных для организации подходов,
концепций, общих принципов и стратегии управления персоналом;
дать оценку существующему положению в управлении персоналом
с точки зрения его соответствия сложившейся ситуации;
определить направления для изменения действующей системы
управления персоналом в соответствии с изменениями определяющих
факторов;
дать прогноз развитию системы управления персоналом на основе
ожидаемого изменения факторов [9, c. 123].
Наука и практика выработали инструментарий для изучения состояния
существующей системы управления персоналом в организации, а также
построения, обоснования и реализации новой системы – методы изучения и
17
построения системы управления персоналом. Раскроем сущность этих
методов [33].
Прежде всего, необходимо выделить методы обследования или сбора
данных. К ним относятся: интервьюирование, беседа, активное наблюдение в
течение рабочего дня, моментные наблюдения, анкетирование, контент-
анализ, функционально-стоимостный анализ [24, с. 115].
При этом методы анализа построения системы управления персоналом
включают: системный анализ, экономический анализ, декомпозицию,
структуризации целей, экспертно-аналитический, нормативный,
параметрический, моделирования, балансовый, опытный, матричный.
Методы формирования системы управления базируются на системном
подходе, экспертно-аналитическом, блочном, творческих совещаний,
коллективного блокнота, контрольных вопросов и т.д.
Методы обоснования определенной модели кадровой службы:
сравнительный, метод аналогий, нормативный, моделирования, расчет
количественных и качественных показателей оценки экономической
эффективности предлагаемых вариантов.
Методы внедрения новой модели системы управления персоналом:
обучение, переподготовка и повышение квалификации работников аппарата
управления, материального и морального стимулирования, привлечения
общественных организаций, функционально-стоимостный анализ [33, с.57].
Более подробно каждый из методов изучения систем управления
персоналом раскрыт в таблице 2.1. Приложения 2.
Схематично методы изучения и построения системы управления
персоналом представим на рисунке 2.
Методы изучения и построения системы
управления персоналом
Методы
обследовани
я или сбора
данных
Методы
анализа
построения
системы
управления
персоналом
Методы
формирования
системы
управления
Методы
обоснования
определенно
й модели
кадровой
службы
Методы
внедрения
новой
модели
системы
управления
персоналом
18
Рисунок 2 – Методы изучения и построения системы управления
персоналом [33]
Наибольший эффект и качество системы управления персоналом
достигаются в том случае, когда применяется система методов в комплексе.
Применение системы методов позволяет взглянуть на объект
совершенствования со всех сторон, что помогает избежать просчетов.
Оценка эффективности системы управления персоналом позволяет в
полной мере выявить слабые звенья как в системе в целом, так и в ее
подсистемах. Оценка эффективности системы управления персоналом на
предприятии должна идти по двум направлениям:
оценка экономической эффективности;
Интервьюиров
ание
Беседа
Активное
наблюдение
Моментные
наблюдения
Анкетирование
Контент-
анализ
функциональн
о-стоимостный
анализ
Структуризации
целей
Декомпозици
ю
Экономический
анализ
Системный
анализ
Опытный
Балансовый
Моделирование
Параметрический
Нормативный
Экспертно-
аналитический
Матричный
Метод
коллективного
блокнота
Метод
творческих
совещаний
Метод
аналогий
Сравнительный
Функционально-
стоимостный
анализ
Привлечения
общественных
организаций
Материального
и морального
стимулирования
переподготовка
и повышение
квалификации
работников
аппарата
управления
Обучение
Блочный
метод
Экспертно-
аналитический
Системный
подход
Расчет
количественных
и качественных
показателей
оценки
экономической
эффективности
предлагаемых
вариантов
Моделирования
Нормативный
Метод
контрольных
вопросов
19
оценка социальной эффективности [18, c. 20].
Применительно к соизмерению затрат и результатов в оценке
экономической эффективности необходимо выяснить, что предстоит
оценивать:
достижение определенного результата деятельности с помощью
специально подобранного, обученного и мотивированного коллектива
организации, сформированного в результате реализации выбранной кадровой
политики;
достижение целей, поставленных перед управлением персоналом, с
минимальными затратами средств;
выбор наиболее эффективных методов управления,
обеспечивающих результативность самого процесса управления.
В соответствии с современной моделью управления персоналом
предприятия преследует следующие цели:
помощь фирме в достижении общих целей;
эффективное использование мастерства и возможностей
работников;
обеспечение предприятия высококвалифицированными и
заинтересованными служащими;
стремление к наиболее полному удовлетворению работников своей
работой, к их наиболее полному самовыражению, что делает желанной
работу на данном предприятии [39].
Важным вкладом в развитие этого направления было систематическое
использование стимулирования с целью заинтересовать работников в
увеличении производительности и объема производства. Руководителям
давалась рекомендация устанавливать «нормы производства», которые были
бы выполнимы, и платить дополнительно тем, кто превышал установленный
минимум. Ключевым элементом в данном подходе было то, что люди,
которые производили больше и вознаграждались больше [41, с.102].
В практической деятельности влияние названных течений в развитии
теории и практики управления привело к тому, что появился особый тип
20
менеджера, который не обязательно был собственником, но стал
посредником между рабочими и владельцами предприятия.
Поэтому все
образцовые западные организации сегодня проводят такую идеологию:
«производительность - от человека», «качество товаров и услуг от человека»,
с изменением взгляда изменилась и роль кадровых служб [44].
Итак, представим некоторые выводы по исследованию теоретических
аспектов системы управления персоналом.
Задача управления организациям в современных условиях – привлекать
и удерживать потребителей в долгосрочном периоде с помощью передовых
технологий расширения рынка с помощью новейших информационных
технологий и единой системной работы с персоналом организации [24, с.25].
Сущность любой системы управления заключается в системном,
планомерном, организованном воздействии с помощью взаимосвязанных
организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования,
распределения и использования рабочей силы организации, на создании
условий для проверки потенциала работников, а также использование
трудового потенциала в целях эффективного функционирования всей
организации.
Итак, система управления персоналом организации – это система, в
которой реализуются функции управления персоналом организации, а также
–система управления персоналом организации – это система, в которой
реализуются функции управления персоналом организации:
- подсистему общего и линейного руководства,
- подсистему планирования и маркетинга персонала,
- подсистему найма и учета персонала,
- подсистему трудовых отношений,
- подсистему условий труда,
- подсистему развития персонала,
- подсистему мотивации поведения персонала,
- подсистему социального развития,
- подсистему развития организационных структур управления,
21
- подсистему правового обеспечения,
- подсистему информационного обеспечения;
Основными методами управления персоналом являются: организационно-
административные, экономические, социально-психологические [15, с.34]
В ходе исследования мы схематично рассмотрели инструментарий
изучения состояния действующей системы управления персоналом
организации, построения, обоснования и реализации новой системы –
методы изучения и построения системы управления персоналом:
методы обследования или сбора данных;
методы анализа построения системы управления персоналом;
методы формирования системы управления;
методы обоснования определенной модели кадровой службы;
методы внедрения новой модели системы управления персоналом.
Наибольший эффект и качество системы управления персоналом
достигаются в том случае, когда применяется система методов в комплексе.
Применение системы методов позволяет взглянуть на объект
совершенствования со всех сторон, что позволяет применять комплексный
подход к формированию системы управления персоналом.
1.3 Отечественный и зарубежный опыт управления персоналом
За всю историю существования менеджмента многие зарубежные
страны накопили значительные сведения в области теории и практики
управления персоналом. Во всем этом многообразном теоретическом и
практическом опыте управленческой деятельности американский
менеджмент всегда являлся наиболее мощным и фундаментальным.
Благодаря американскому менеджменту США удалось занять лидирующее
положение среди стран западного мира и Японии [42]. Кроме того,
необходимо напомнить, что именно в США впервые была сформирована
наука и практика менеджмента. Более того, основоположником научной
организации труда и менеджмента был американец Ф.Тейлор, который
впервые рассмотрел менеджмент в качестве науки. Ф.Тейлор утверждал, что
22
можно добиться производительности труда, которая будет превышать сам
вклад индивидуального рабочего, для этого необходимо руководствоваться
научными методами в процессе отбора и обучения персонала. Ранее наиболее
важным для преуспевания системы менеджмента персонала в организации
считалось достаточно найти хорошего управляющего, который не был бы
владельцем фирмы, но мог от его лица решать важные вопросы. Тейлор
предложил сформировать систему организации труда, чтобы уменьшить
затраты ресурсов. Важной составляющей этой системы было по Тейлору
объяснение работнику его задач и помощь в формировании методов их
выполнения. Не последнее место здесь так же отводилось оплате труда,
которая должна была носить стимулирующий характер [4, с.21].
Говоря об управлении персоналом в США, необходимо отметить, что
катализатором к возникновению менеджмента в этой стране послужила
потребность в новых способах организации труда, что было обусловлено
научно-техническим прогрессом. Что касаемо формирования менеджмента
как учебной дисциплины, то здесь свою роль сыграл ряд факторов, основным
из которых стало отсутствие системы контроля за деятельностью бизнеса,
поэтому научный менеджмент можно считать ответом на потребность
бизнеса [10].
Общую характеристику американской модели управления можно
выразить словом индивидуализм. Безусловно, это не случайно, во многом,
такое определение американской системы управления связано с историей
страны. Еще в конце XVIII века иммигранты способствовали формированию
такого психотипа человека, который вынужден был надеяться только на себя.
Неслучайно, что американцы могут «пойти по головам» для решения
карьерных вопросов [32].
Особенностями американского менеджмента являются: во-первых,
американская деловитость, то есть умение вести дело, предприимчивость в
работе, поэтому закономерно, что именно в американском менеджменте
была сформулирована и реализована в самых различных проявлениях
концепция управления по целям. Пожалуй, американцы одни из немногих,