3
АННОТАЦИЯ
Выпускная квалификационная работа на тему: «Совершенствование
стимулирования персонала организации (на примере ПАО Ростелеком,
Новосибирский филиал, сервисный центр г. Куйбышев Северный ЛТЦ)»
состоит из введения, трёх глав, заключения, списка использованных
источников и приложений.
Целью выпускной квалификационной работы является разработка мер
по совершенствование стимулирования труда работников Новосибирского
филиала ПАО «Ростелеком».
В первой главе изложены теоретические основы системы
стимулирования персонала.
Во второй главе дана организационно-экономическая характеристика
ПАО «Ростелеком», выявлены особенности совершенствования системы
стимулирования персонала, дана оценка ее эффективности.
Третья глава посвящена разработке рекомендаций совершенствованию
системы стимулирования персонала в ПАО «Ростелеком» и ее обоснованию.
Объём выпускной квалификационной работы составляет 55 страниц
печатного текста. В работе содержится 12 таблиц, 11 рисунков.
Для написания ВКР было использовано 19 источников литературы, 4
интернет-ресурса.
Ключевые слова: система стимулирования персонала, анализ системы,
разработка мероприятий, показатели предприятия, SWOT-анализ.
4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 5
1. СТИМУЛИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННОЙ
ОРГАНИЗАЦИИ ..................................................................................................... 7
1.1. Сущность стимулирования труда в управленческой деятельности ........... 7
1.2. Основные методы стимулирования труда персонала на предприятии .... 11
2. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА
НОВОСИБИРСКОГО ФИЛИАЛА ПАО «РОСТЕЛЕКОМ» ............................ 20
2.1. Общая характеристика предприятия……………………………………....20
2.2 Анализ состава и структуры персонала …………….…………………...26
2.3. Анализ стимулирования персонала ............................................................. 29
3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
CТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НОВОСИБИРСКОГО ФИЛИАЛА ПАО
«РОСТЕЛЕКОМ» .................................................................................................. 40
3.1. Разработка основных направлений совершенствования стимулирования
персонала ................................................................................................................ 40
3.2 Оценка эффективности предлагаемых мероприятий по
совершенствованию стимулирования персонала ............................................. 45
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 50
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ........................................... 52
ПРИЛОЖЕНИЕ………………………………………………………………….56
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования состоит в том, что в современной
организации, чтобы достичь высокой эффективности и
конкурентоспособности на рынке труда, необходимо обращать особое
внимание на систему стимулирования персонала.
Неправильная или недостаточная мотивация может привести к низкой
производительности труда, отсутствию лояльности и безразличию со стороны
сотрудников. В то же время, хорошо построенная и применяемая система
мотивации может способствовать повышению уровня работников, их
удовлетворенности трудом и достижению более высоких результатов.
Мотивация представляет собой процесс создания системы условий или
мотивов (от фр. «motif» – «побудительная причина, повод к тому или иному
действию»), оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих
его в нужном для организации направлении, регулирующих его
интенсивность, побуждающих проявлять добросовестность, старательность в
деле, настойчивость и достижение целей.
1
Задача стимулирования труда в практике управления является
стимулирование сотрудников к достижению высоких результатов в
соответствии с их правами и обязанностями.
Мотивация играет ведущую роль в производительности труда, в
эффективности организации или предприятия в целом. Понимание структуры
и иерархии мотивов работников играет значительную роль в управлении и
создании условий для эффективной работы и реализации творческого
потенциала каждого участника производственного процесса.
Цель исследования – разработка мер по совершенствование
стимулирования труда работников Новосибирского филиала ПАО
«Ростелеком».
1
Ветлужских Е.Н. Мотивация и оплата труда: инструменты. Методики. Практика / Ветлужских Е.Н. —
Москва: Альпина Паблишер, 2019. — 160 c.
6
На основе данной цели поставлены следующие задачи:
- изучить теоретические основы стимулирования персонала в
современной организации;
- провести анализ стимулирования персонала Новосибирского филиала
ПАО «Ростелеком»;
- разработать рекомендации, направленные на совершенствование
стимулирования персонала Новосибирского филиала ПАО «Ростелеком».
Объектом исследования является организационно-управленческая
деятельность организации ПАО «Ростелеком», Новосибирский филиал,
сервисный центр г. Куйбышев Северный ЛТЦ.
Предметом исследования является стимулирование персонала на
предприятии.
Методы исследования: методы сравнений и аналогий, метод обобщений,
анализ документов, SWOT-анализ, анкетирование.
7
1. СТИМУЛИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННОЙ
ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Сущность стимулирования труда в управленческой деятельности
Мотивация сотрудников стоит в авангарде менеджмента на
предприятии, играя критическую роль в повышении эффективности труда и
воплощении корпоративных стратегий. В последнее время вопросы о том, как
адекватно мотивировать и стимулировать рабочий коллектив, обострились,
привлекая пристальное внимание исследователей и писателей. Обширное
исследование этой проблематики, освещенное в работах таких отечественных
и международных специалистов, как Н.Н. Абакумова, И.П. Беликова, Л.А.
Королева, Ю. И. Литвин и Л.О. Сердюкова, Т.В. Мочаева и др.
Концепция мотивации в экономической теории зародилась
относительно недавно, долгое время оставаясь предметом изучения в сферах
промышленной социологии, педагогики и психологии, без прямого включения
в экономический анализ. Ранее термин «мотивация» часто подменялся
термином «стимулирование», сосредотачивая внимание на
непродолжительных финансовых интересах и пренебрегая долгосрочной
перспективой развития персонала. Такой подход оказывался
контрпродуктивным, подрывая внутреннюю мотивационную структуру
работников и уменьшая их стремление к профессиональному росту и
самосовершенствованию.
2
Термин «мотивация труда» можно определить как совокупность
внутренних и внешних факторов, способствующих активизации, удержанию и
организации рабочего поведения.
Формирование мотивации труда работников является сложным и
многогранным процессом. Ведь успех предприятия в значительной степени
зависит от того, насколько работники мотивированы и готовы вкладывать
2
Королева Л.А. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие / Королева Л.А. — Челябинск,
Саратов: Южно-Уральский институт управления и экономики, Ай Пи Эр Медиа, 2019. — 376 c.
8
свои усилия в достижение общих целей.
Различные факторы оказывают
влияние на формирование мотивации труда и могут быть разделены на две
основные группы: внутренние и внешние.
Внешняя мотивация труда включает в себя разнообразные
материальные и нематериальные стимулы, предлагаемые самой организацией.
Одним из таких стимулов является финансовое вознаграждение за
выполненные задачи, бонусы или премии. Другие формы внешней мотивации
могут быть связаны с обеспечением условий комфортного рабочего места,
возможности развития и карьерного роста, признания и поощрения
достижений.
Внутренняя мотивация труда выражается в индивидуальной
потребности и желании работника достичь поставленных целей. Она связана
с внутренней удовлетворенностью от выполнения работы, самореализацией,
ощущением собственной значимости и принадлежности к коллективу.
Внутренняя мотивация может быть оказана на работника через увлеченность
процессом труда, интерес к выполняемым задачам, развитие
профессиональных навыков и получение новых знаний.
Формирование мотивации труда зависит от множества факторов.
Основными из них являются:
денежное вознаграждение и другие формы стимулирования;
условия труда, включая физическое и психологическое комфортное
окружение;
возможность профессионального развития, повышение квалификации
и карьерный рост;
признание и поощрение со стороны руководства;
влияние организационной культуры и корпоративных ценностей.
Важным фактором также является лидерство. Руководитель, способный
вдохновить и поддержать своих подчиненных, создает благоприятную
атмосферу для формирования мотивации. Организационная культура и стиль
руководства также оказывают влияние на мотивацию работников.
9
Однако необходимо понимать, что влияние факторов на формирование
мотивации труда может быть индивидуальным и зависит от множества
обстоятельств. Каждый работник уникален и то, что одному может быть
мотивацией, для другого может быть незначительным. Поэтому, чтобы
добиться высокой мотивации труда работников, необходимо учитывать
индивидуальные особенности каждого сотрудника и создать гибкую систему
мотивации, включающую разнообразные факторы.
Сегодня широко признается, что ключевым активом любой компании
являются её люди. Однако, далеко не каждый управленец понимает, насколько
тонко и сложно необходимо управлять этим бесценным ресурсом. Задача
управления заключается в оптимальном раскрытии потенциала каждого члена
команды. Любая инициатива руководства обречена на успех лишь при
активной поддержке со стороны сотрудников, что возможно только при их
личной заинтересованности в достигаемых результатах. Это основа для
создания мотивационной среды.
3
Без желания сотрудника наличие конкретных умений остаётся без
пользы. Критично важно оценить не только способности сотрудника к
выполнению заданий, но и его стремление к работе. В арсенале
управленческой мотивации выделяются три основных подхода: прямое
воздействие, властное влияние и стимулирование. Прямая мотивация связана
с непосредственным влиянием на личные ценности и убеждения сотрудника
через уговоры, психологическое воздействие, примеры для подражания и т. д.
Властная мотивация играет на страхах сотрудника перед потерей благ, в то
время как стимулирование предоставляет выбор действий, выгодных для
сотрудника.
Эффективная мотивация направлена на концентрацию усилий
персонала на достижении стратегических целей организации, оптимальное
использование их навыков и возможностей, развитие потенциала, повышение
3
Дуракова И.Б. Управление персоналом в России: вызовы XXI века. Книга 6: монография / под ред. И.Б.
Дураковой. — Москва: ИНФРА-М, 2022. — с.297
10
общего уровня удовлетворенности жизнью, укрепление духа взаимопомощи и
улучшение общей атмосферы в коллективе. Это ведет к синергии интересов
сотрудников и организации, гармонизации их профессиональных и личных
стремлений. Главная цель взаимодействия с персоналом — добиться полного
взаимопонимания и соответствия между ожиданиями компании и личными
амбициями сотрудников, что является залогом успешной профессиональной
деятельности.
Разберемся в ключевых аспектах предложенных задач (рис. 1.1):
Рис. 1.1. Основные задачи мотивации персонала на предприятии
1. Привлечение кадров. На арене рынка труда компании борются за
талантливых специалистов, необходимых для их развития. В этом контексте,
система поощрений должна быть достаточно привлекательной, чтобы
заинтересовать желаемые категории работников.
2. Удержание сотрудников и повышение их преданности. Когда условия
труда в компании не соответствуют рыночным стандартам, риск оттока кадров
возрастает. Руководству важно предлагать конкурентные условия для
предотвращения потери ключевых сотрудников.
3. Повышение эффективности работы. Задача менеджмента не
ограничивается только набором и удержанием персонала; необходимо также
11
стимулировать их к высокопродуктивной деятельности. Это включает в себя
наблюдение за повседневной работой, анализ вклада каждого в достижение
общих целей и связывание индивидуальных задач сотрудников с целями
организации через целеполагание. Необходимо поощрять те действия и
поведение сотрудников, которые способствуют реализации корпоративных
амбиций и соответствуют стандартам качества, при этом четко определяя
ожидаемые результаты работы в их должностных инструкциях.
4. Управление затратами на персонал. Эффективная мотивационная
система позволяет контролировать расходы на работников, оптимизируя
использование трудовых ресурсов.
5. Простота и понятность управления. Важно, чтобы система поощрений
была легкой для понимания и не требовала значительных затрат на
поддержание и администрирование.
В конечном счете, ключевыми факторами успешного стимулирования
производительного поведения являются гибкость и адаптивность в
отношениях с сотрудниками. Менеджер должен быть готов изменять стимулы
и вознаграждения в соответствии с изменяющимся контекстом и
потребностями команды. Только так можно обеспечить долгосрочную модель
стимулирования, которая будет поддерживать и повышать
производительность и результативность сотрудников.
1.2. Основные методы стимулирования труда персонала на предприятии
Методы стимулирования мотивации в управленческой практике
основываются на различных управленческих воздействиях, которые в
зависимости от их влияния на действия людей подразделяются на две
основные категории. К первой категории относятся те воздействия, которые
можно охарактеризовать как пассивные. Они создают необходимую среду для
управления поведением в группе, не влияя напрямую на отдельных
индивидов. Примерами таких воздействий могут служить установленные
12
нормы, правила и процедуры, задающие общие рамки для допустимого
поведения сотрудников.
Ко второй категории принадлежат активные воздействия, которые
направлены непосредственно на изменение или коррекцию поведения
отдельных сотрудников или команды в целом. Это может включать в себя
разнообразные подходы к мотивации, включая вознаграждения,
дисциплинарные меры, обучение и профессиональное развитие, а также
другие методы, способствующие усилению или модификации поведенческих
реакций работников. В определенной классификации, которая может быть
представлена графически, эти методы мотивации располагаются по
категориям воздействия (рис. 1.2).
Рис. 1.2 Классификация методов мотивации
Экономические методы мотивации основаны на получении работниками
определенных выгод, которые могут быть прямыми (например, зарплата,
премии) или косвенными (например, возможность обучения или карьерного
роста). Эти методы направлены на повышение благосостояния и
удовлетворенности работников, что в свою очередь способствует повышению
эффективности работы организации.
Экономические методы прямой мотивации включают в себя:
Зарплату, которая должна быть справедливой и соответствовать
результатам работы.