13
Премии и бонусы за достижение определенных результатов или
выполнение задач.
Участие в прибылях компании, когда работники получают часть
прибыли в зависимости от их вклада в успех компании.
Льготы и компенсации, такие как медицинское страхование,
пенсионные планы, оплата питания и проезда, а также скидки на продукцию
компании.
4
Хотя оплата труда играет важную роль в мотивации сотрудников,
постоянное повышение уровня зарплаты не всегда эффективно для
поддержания высокой трудовой активности и повышения
производительности.
Этот метод может быть полезен для кратковременного увеличения
производительности, но длительное использование только денежных методов
может привести к снижению их эффективности.
Важно учитывать и другие факторы, такие как удовлетворение от
работы, признание достижений, возможности для развития и рост
профессиональных навыков.
5
Экономические методы косвенной мотивации включают:
Возможность пользоваться служебным автомобилем.
Доступ к социальным учреждениям. Многие компании предоставляют
своим сотрудникам доступ к медицинским страховкам, пенсионным планам и
другим социальным услугам.
Льготные путевки в дома отдыха и детские лагеря. Это может быть
хорошим стимулом для сотрудников, которые хотят провести отпуск со
своими семьями.
4
Беликова И.П. Основы управления персоналом (на английском языке): учебное пособие / Беликова И.П.. —
Ставрополь: Ставропольский государственный аграрный университет, 2022. — 176 c.
5
Елкин С.Е. Управление персоналом организации. Теория управления человеческим развитием: учебное
пособие для СПО / Елкин С.Е. — Саратов: Профобразование, 2021. — 242 c.
14
Льготы при устройстве детей в детские сады. Это помогает
сотрудникам быть более уверенными в своем будущем и снижает их
беспокойство о том, как они будут заботиться о своих детях.
Возможность покупать продукцию компании по сниженным ценам.
Это может быть привлекательным для сотрудников, так как они могут
сэкономить деньги на покупках.
К организационным методам мотивации относят:
Постановка целей может быть важным мотиватором, поскольку
сотрудники могут видеть, к чему они стремятся и чего хотят достичь.
Предоставление интересной и разнообразной работы может сделать
работу более привлекательной для сотрудников.
Возможность карьерного роста и развития может быть большим
стимулом для многих сотрудников.
Передача ответственности сотрудникам может помочь им
чувствовать себя более ценными и важными для компании.
К морально-психологическим методам стимулирования можно отнести:
Сотрудники могут чувствовать гордость за свою работу и быть
мотивированными, чтобы выполнить ее хорошо.
Предоставление сложных задач может стимулировать сотрудников к
достижению лучших результатов.
Поощрение и признание достижений сотрудников может быть
мощным мотиватором.
В современном менеджменте корпоративная культура помогает
сотрудникам понять, что от них ожидается, и как они должны вести себя на
работе. Это также может помочь создать чувство общности и принадлежности
среди сотрудников, что может способствовать повышению мотивации.
Корпоративная культура – это система ценностей и убеждений, которые
разделяют все сотрудники организации. Она помогает сотрудникам понимать,
что от них ожидают, и как они должны действовать на рабочем месте.
15
Корпоративная культура также может помочь улучшить моральный дух и
лояльность сотрудников к компании.
6
Мотивация людей в современном мире стала намного сложнее, чем
раньше. Люди стали более образованными и обеспеченными, и их
потребности и желания стали более разнообразными. Поэтому, невозможно
разработать универсальный метод мотивации, который будет работать для
всех. Для эффективной мотивации необходимо учитывать индивидуальные
особенности каждого человека.
Нужно понимать, что перечисленные методы мотивации могут быть
эффективными на начальном этапе работы сотрудника в компании, но со
временем их эффективность снижается. Это связано с тем, что сотрудник
привыкает к этим методам мотивации и они перестают стимулировать его к
более эффективной работе. После 5 лет работы в компании, сотрудник, как
правило, уже имеет определенный уровень профессионализма и опыта,
поэтому стандартные методы мотивации могут не оказывать на него должного
воздействия. В этом случае, менеджеру необходимо искать новые подходы к
мотивации сотрудника, учитывая его индивидуальные потребности и
интересы.
7
Основываясь на обобщении практического опыта в области мотивации,
можно определить ряд требований к организации стимулирования труда:
1. Комплексность включает в себя различные методы стимулирования,
такие как материальные и нематериальные, чтобы охватить все потребности
сотрудников.
2. Дифференцированность учитывает индивидуальные характеристики
сотрудников, такие как их уровень образования, опыт работы,
профессиональные навыки и личные качества.
6
Абакумова Н.Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебное пособие / Абакумова Н.Н.
— Москва: Ай Пи Ар Медиа, 2021. — 234 c.
7
Григорян Е.С. Корпоративная социальная ответственность: учебник для бакалавров / Григорян Е.С., Юрасов
И.А. — Москва: Дашков и К, 2019. — 248 c.
16
3. Гибкость и оперативность – обеспечение быстрого реагирования на
изменения в поведении сотрудников и их результатах работы.
4. Справедливость - обеспечение равного отношения ко всем
сотрудникам, независимо от их пола, возраста, расы или национальности.
5. Прозрачность - система мотивации должна быть понятна и доступна
для всех сотрудников, чтобы они могли оценить свои возможности и принять
решения о своем будущем поведении.
6. Минимизация разрыва между результатом труда и оплатой. (бонусы
или премии за достижение определенных результатов).
Разработка эффективной системы мотивации, которая будет полезна в
управлении, включает в себя элементы такие как финансовые вознаграждения,
возможности для карьерного роста, признание достижений и улучшение
корпоративной культуры.
Важнейшим аспектом, определяющим производительность и
преданность сотрудника, является его вознаграждение, включающее в себя
как заработную плату, так и дополнительные льготы.
1. Заработная плата состоит из:
а) Фиксированного оклада, регулярно выплачиваемого за исполнение
профессиональных обязанностей;
б) Переменной части, содержащей премии и надбавки за
профессиональные навыки, оплату за работу в особые периоды, компенсации
и другие стимулирующие выплаты.
2. Бонусы включают в себя однократные выплаты, определяемые по
различным критериям, таким как стаж, эффективность и вклад в работу
команды, а также специальные и целевые бонусы за достижение
определенных целей.
3. Доля в прибыли предлагается высококвалифицированным
менеджерам и сотрудникам отдела продаж как процент от заработной платы,
основанный на их вкладе в финансовый успех компании.
17
4. Специальные выплаты для персонала отдела продаж и дистрибуции
направлены на стимулирование расширения рынка и увеличения доходов
компании, включая возмещение затрат, связанных с выполнением
должностных обязанностей, а в некоторых случаях - и поддержку семьи
сотрудника.
Система мотивации должна быть адаптирована для каждого сотрудника
с учетом его возраста, квалификации и этапа карьеры. Например, инженер
будет заинтересован в высоком качестве своей работы, а руководство
компании – в престиже и своем участии в распределении прибыли. Молодым
специалистам (25-30 лет) важно самоутвердиться, достичь независимости и
обеспечить приемлемый уровень жизни.
8
С изменением времени преобразуются и интересы работников,
выдвигая на первый ряд такие аспекты, как забота о здоровье, достойное
вознаграждение за труд, возможности для реализации себя, а также чувство
безопасности и предсказуемости карьеры. Традиционные методы мотивации,
основанные на универсальных корпоративных подходах, могут оказаться
неэффективными для достижения лучших результатов в управлении
персоналом.
Ключевую роль в мотивационной структуре играет система,
направленная на карьерный рост и профессиональное совершенствование
сотрудников. Основу такой системы составляют стратегии по развитию
кадрового потенциала и карьерного планирования.
Карьерное планирование начинается с диалога между сотрудником и его
руководителем о карьерных стремлениях и ожиданиях. Важно для
руководителя уловить, какие карьерные амбиции имеет подчиненный, какие
сферы деятельности представляются ему наиболее многообещающими и
какие знания и навыки он должен приобрести для успешного выполнения
задач на новой должности. Через процедуру оценки компетенций и
8
Литвин, Ю. И. Проектный менеджмент: теория и практика: учебное пособие и практикум для бакалавриата
/ Ю. И. Литвин, И. Ю. Литвин, Р. Р. Харисова. — Москва: Прометей, 2020. — 240 c.
18
аттестацию определяются области, в которых сотрудник нуждается в
дополнительном развитии.
Работа над «карьерным путем» включает в себя обучение и повышение
квалификации.
9
На данном этапе обсуждается готовность работника к обучению и
участию в проектах, которые способствуют его профессиональному росту.
Это позволяет сотруднику увидеть интерес компании в его личном и
профессиональном развитии, одновременно минимизируя риск возможного
разочарования из-за несбывшихся ожиданий или невыполненных обещаний со
стороны управленческого состава.
Также критически важна разработка стратегии работы с кадровым
резервом, предусматривающей выявление и поддержку талантливых
сотрудников, обладающих значительным потенциалом для будущего развития
организации.
Анализ квалификации персонала и разработка персонализированных
программ развития, а также их последующее внедрение, выявляют и
подтверждают потенциал каждого сотрудника.
Руководство должно иметь ясное видение направления роста
организации и того, как это направление коррелирует с карьерными
амбициями работников: предвидеть появление новых позиций, пути
расширения бизнеса, а также критерии, которым должны соответствовать
сотрудники в будущем, согласно стратегии развития и целям компании.
Отметка успехов является следующей ступенью в структуре
мотивационной системы.
Важно организовать систему наград, определить категории и критерии
для оценки достижений работников, а также выбрать эффективные способы
коммуникации для подачи информации о выдающихся результатах.
К нефинансовым методам мотивации могут относиться:
9
Денисов А.Ф. Отбор и оценка персонала: учебник / Денисов А.Ф. — Москва: Ай Пи Ар Медиа, 2023. — 316
c.
19
1. Публичные похвалы: вручение сертификатов и наград, присвоение
титулов вроде «сотрудник месяца», «лидер года», церемония награждения,
вещественные подарки и благодарственные письма от руководства,
упоминание в личном деле. Выражение признательности в виде комплимента
также может служить стимулом.
2. Награды, подчеркивающие статус работника, например, приглашения
выступить в роли лектора или эксперта. Завершающий аспект – внимание к
корпоративной культуре, которое несет в себе значимость для целостности
системы мотивации. Так, разработка мотивационной системы включает
четыре ключевых элемента, но не ограничивается только ими. Эффективность
мотивации основывается на комплексном и детальном подходе, который
учитывает уникальные условия внутри организации и мотивационные
предпочтения ее сотрудников.
20
2. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА
НОВОСИБИРСКОГО ФИЛИАЛА ПАО «РОСТЕЛЕКОМ»
2.1. Общая характеристика предприятия
Публичное акционерное общество Ростелеком, Новосибирский филиал,
сервисный центр г. Куйбышев Северный ЛТЦ создано 13.01.1994г. была
предоставлена лицензия на предоставление услуг междугородной и
международной электрической связи, а 23.09.95г. состоялась официальная
государственная регистрации Акционерного общества открытого типа
«Ростелеком».
Форма собственности – Публичное акционерное общество.
Реквизиты организации:
Местонахождение учреждения: 632080, Российская Федерация,
Новосибирская область, Северный район, село Северное, ул. Ленина 19.
Контактная информация: 8 (38360) 2-10-00
ИНН: 7707049388
Руководитель: Соколик Вадим Викторович
ПАО «Ростелеком» занимает позицию ведущего провайдера
фиксированной связи в России, предлагая обширный ассортимент
телекоммуникационных услуг и гарантируя доступ к глобальным
информационным ресурсам для частных лиц, коммерческих предприятий и
государственных учреждений на территории Сибирского федерального
округа.
Основные стратегические цели «Ростелекома» заключаются в
улучшении и расширении предложения услуг через мультисервисные сети,
создании комплексных предложений и тарифных планов, адаптированных под
нужды разнообразных пользовательских групп, а также в развитии
междугородных и магистральных сетей связи. Миссия компании направлена
на создание и удовлетворение спроса на телекоммуникационные и
21
информационные услуги, а также на интеграцию в мировое информационное
пространство XXI века.
«Ростелеком» предлагает телекоммуникационные услуги в
соответствии с лицензиями, на основе договоров обеспечивает передачу
данных по основным и региональным сетям, предоставляет в аренду линии
связи различного назначения, включая телекоммуникационные и
вещательные каналы, а также занимается маркетингом и продажей услуг.
Кроме того, компания занимается эксплуатацией, покупкой, арендой,
проектированием и строительством новых связных линий и сетей,
коммутационных устройств, а также объектов теле- и радиовещания в нашей
стране и за рубежом, чтобы удовлетворять запросы на услуги междугородней
и международной связи, телевидения и радиовещания. Для удовлетворения
своих потребностей компания проводит проектирование, исследования и
строительство, занимаясь возведением, обновлением и ремонтом жилых
зданий, объектов культурно-бытового назначения, складов, гаражей,
транспортных сетей и другой инфраструктуры. Организация гарантирует
равные возможности доступа к своим связным средствам и каналам для всех
потребителей, отдавая приоритет предоставлению связных маршрутов для
нужд национальной обороны, управления государственной безопасностью и
поддержания общественного порядка, включая ситуации чрезвычайного
характера.
На данный момент Новосибирский филиал ПАО «Ростелеком»
выделяется как ведущий поставщик связных услуг для широкой аудитории в
Новосибирской области. Среди корпоративных клиентов филиала находятся
государственные учреждения, финансовые организации, строительные и
страховые компании, производственные предприятия, а также малый и
средний бизнес в секторе услуг и другие. Корпоративный кодекс управления
ПАО «Ростелеком» направлен на следующее:
Усиление финансовой привлекательности компании и наращивание
доверия клиентов;
22
Создание условий для прогресса и конкурентного преимущества
организации;
Улучшение использования инвестированного капитала;
Согласование взаимоотношений между ключевыми участниками
управленческого процесса;
Строительство команды единомышленников, нацеленных на благо
компании.
Ведущие принципы корпоративного управления в ПАО «Ростелеком»
включают:
Защиту прав потребителей, подчеркивая стремление компании к
высококачественному обслуживанию, соответствующему законам и
ожиданиям клиентов;
Сбалансированное управление, учитывающее интересы всех сторон;
Прозрачность и открытость информации как основу доверия;
Надежный финансовый контроль для обеспечения стабильности и
долговечности бизнес-операций.
В рамках мотивационной стратегии ПАО «Ростелеком» выделяются
ключевые корпоративные ценности, которые служат основой для поведения и
взаимодействия сотрудников внутри компании:
Открытость. «Ростелеком» приветствует партнерство и обмен
знаниями с коллегами по отрасли, стремясь к синергии и инновациям.
Справедливость. Компания придерживается принципов прозрачности
и честности во всех аспектах своей деятельности, уделяя особое внимание
соблюдению законодательства и регуляторных требований.
Доверие. Опираясь на оптимизм и веру в потенциал своих сотрудников,
«Ростелеком» энергично принимается за новые проекты, целясь в достижение
значимых успехов.
Уважение. Расширяя свой бизнес, компания уделяет внимание
культурному разнообразию и особенностям бизнес-практик, поддерживая
гармонию в отношениях.