43
Помимо этого, предлагаются дополнительные премии для персонала,
проработавшего в организации два года и более, что способствует укреплению
приверженности и накоплению ценного опыта, улучшая таким образом общий
вклад в достижения компании.
Организация конкурса с выдающимся призом – отпуском для двоих,
выступит как дополнительный мотиватор, стимулируя рост продаж, успешное
выполнение планов и повышение общей результативности департамента.
Предыдущие обсуждения фокусировались на материальных аспектах
мотивации и оплате труда.
Теперь же стоит обратить внимание на нематериальные методы
стимулирования персонала. Процедура введения мероприятия «Сотрудник
года» с предложением о путевке на двоих в Крым на семь дней является
интересным и мотивирующим событием. Проведения отбора лучшего
сотрудника предлагается рассмотреть по следующим критериям:
1. отсутствие опозданий на работу;
2. насколько сотрудник соблюдает правила и нормы, установленные в
организации;
3. объем выполненной работы;
4. оценка качества результатов, достигнутых сотрудником в ходе своей
деятельности;
5. оценка со стороны коллег, подчиненных или других сотрудников;
6. оценка мнения руководства о работе сотрудника и его влиянии на
достижение целей;
7. личное вложение в развитие и совершенствование деятельности
организации;
8. на сколько сотрудник соблюдает правила техники безопасности,
обеспечивая безопасность на рабочем месте;
9. уровень участия сотрудника в общих делах и мероприятиях
организации;
10. умение работать слаженно в команде.
44
Кроме того, идея поощрения сотрудников подарками по случаю
профессиональных и государственных праздников является отличным
дополнением к системе мотивации (табл. 3.2).
Таблица 3.2
Затраты на поздравление сотрудников
Наименование затрат Сумма, руб.
Количество
сотрудников,
чел.
Все затраты,
тыс. руб.
Подарки по случаю
праздника
1000 20 20000
Бюджет данного мероприятия составит 20000 тыс. руб. в год. Не смотря
на небольшой бюджет можно организовать мероприятие, которое позволит
порадовать сотрудников и улучшит атмосферу в коллективе.
Определение критериев для выбора наиболее трудоспособных
сотрудников является:
Отсутствие опозданий без уважительной причины, пунктуальность
является важным атрибутом профессионализма;
Отсутствие прогулов, регулярные прогулы могут существенно
снижать производительность и негативно влиять на общий рабочий процесс;
Удаленность места проживания от места работы, близость места
проживания к месту работы может положительно сказываться на
пунктуальности;
Отсутствие критических замечаний относительно качества
выполненной работы.
Руководству предприятия рекомендуется:
Создать открытую и уважительную рабочую обстановку,
способствующую раскрытию потенциала каждого сотрудника;
Постоянно улучшать систему стимулирования труда персонала,
обеспечивая работникам возможность получать справедливое вознаграждение
за свой труд, учитывая их потребности;
Повышать уровень социальной защищенности сотрудников и
45
предоставлять возможности для их обучения и развития.
Реализация запланированных инициатив по стимулированию и
награждению работников предполагает уменьшение оттока кадров и
уменьшение происшествий на рабочих местах, при этом зафиксировано всего
два случая ухода сотрудников по собственному желанию.
В связи с внедрением программ стимулирования, предвидится
увеличение расходов на 4,6% в 2024 году по сравнению с предыдущим годом,
что окажет влияние на объем чистой прибыли организации. Тем не менее,
благодаря приросту прибыли, ожидаемая рентабельность инвестиций в
персонал достигнет 48,6%, что считается достойным результатом.
Помимо этого, прогнозируется увеличение доходности и прибыльности
производственной деятельности благодаря предложенным инициативам.
Использование как материальных, так и нематериальных форм
мотивации также способствует повышению не только финансовых
результатов деятельности, но и удовлетворенности сотрудников своей
работой, условиями труда и системой вознаграждения. Учитывая, что в
прошлом некоторые работники покидали компанию из-за нарушений в
рабочем процессе и возникновения конфликтов, применение предложенных
мер ожидается минимизировать случаи увольнения, вызванные подобными
причинами.
3.2 Оценка эффективности предлагаемых мероприятий по
совершенствованию системы стимулирования персонала
По своей сути, вложения в улучшение мотивации сотрудников
провайдера цифровых услуг фактически представляют собой стратегические
вложения в развитие бизнеса. Оценка успешности этих инвестиций должна
базироваться на повышении общей эффективности компании. Важно
понимать, что видимых результатов от данных инвестиций можно ожидать в
более отдаленной перспективе.
46
Предполагается, что основными характерными эффектами от внедрения
предложенных мероприятий с точки зрения экономической эффективности
будут:
1. Уменьшение издержек на подбор персонала (Sn), как собственными
усилиями компании по подбору, так и затрат на услуги кадровых агентств.
Ожидаемо снижение текучести кадров сократит потребность в поиске и
привлечении новых сотрудников.
2. Сокращение расходов на обучение новых сотрудников (Sо), меньшая
текучесть кадров приведет к уменьшению потребности в постоянном
обучении новых специалистов.
Следовательно, общий экономический эффект (Sэф) от внедрения
мероприятий по улучшению системы стимулирования персонала ПАО
«Ростелеком» можно определить как сумму:
Sэф = Sn + Sо (1)
Так как компания осуществляет подбор персонала собственными
усилиями, расходы на подбор определяются как соотношение месячной
заработной платы конкретного сотрудника к среднемесячному количеству
подобранных им сотрудников за предыдущий год.
Sn=8600 / 3 = 2866 руб.
Средняя стоимость обучения одного работника в год (Sо) составляет
152 000 руб., обучить трех сотрудников составит 465000 руб. за год.
Sэф = 465000 + 2866 = 467866 руб.
Вместе с тем, внедрение предложенных мероприятий повлечет за собой
расходы на их реализацию включая расходы на социальную программу (Sс),
доплаты за стаж (Sн) и изменения в оплате переработки (Sп). Общая сумма
этих затрат (Sз) определяется как их совокупная сумма:
Sз = Sс + Sн + Sп (2)
47
Ожидаемые расходы на социальную программу для работников (Sc)
составят приблизительно 120000 руб.
Расходы на доплаты за стаж работы (Sн) составят:
1. Один работник (опыт работы более 3 лет) = 13 000 * 25% = 3250 руб.
(ежемесячная надбавка);
2. Два работника (опыт работы 2 года) = 13000 * 10% = 1300 руб.
Общие расходы на ежегодную надбавку составят
3250 * 12 + 2600 * 12 = 39000 + 31200 = 70200
Рассчитаем расходы на увеличение оплаты за переработку следующим
образом. За 2022 год общее количество часов переработки составило 322 часа.
В рамках текущей системы оплаты работникам было выплачено 26726 руб. за
эти часы. Согласно новой системе оплаты, предлагается увеличить эту сумму
на 50%, что приведет к ежегодным расходам в размере 40089 руб.
Sз = 70200 + 120000 + 40089 = 230289
Таким образом, экономический эффект выражается как разница между
выгодой от внедрения мероприятий и затратами на их реализацию:
Shr = Sэф – Sз (3)
Shr = 467866 - 230 289 = 237577 руб.
Коэффициент рентабельности от внедрения мероприятий определяется
с использованием следующей формулы:
=
(4)
K =
= 0,969 = 96%
Из анализа рентабельности, отражающего баланс между прибылью и
издержками, следует, что претворение в жизнь предложенных улучшений в
системе вознаграждения сотрудников «Ростелекома» обещает быть
экономически выгодным для организации.
Усиление программы поощрения работников в Новосибирском филиале
48
«Ростелекома» обещает не только улучшение социального климата,
активизируя сотрудников на достижение высоких результатов и повышая их
ответственность, но и ведет к углублению взаимопонимания и справедливости
в оценке вклада каждого в общее дело.
Применение персонализированных и коллективных стратегий в
премировании укрепляет ощущение справедливости и уважения к
индивидуальным и групповым достижениям. Введение дополнительных
выплат за длительную службу способствует снижению оттока кадров и
укреплению преданности организации.
Расширение социальных льгот не только адресует материальные
потребности работников, но и демонстрирует заботу управления о
благополучии команды.
Внедрение механизма дележа прибыли с персоналом запускает мощный
импульс к трудовой мотивации, обеспечивая:
Гармонию и социальное благополучие в коллективе;
Растущий интерес сотрудников к финансовым результатам их труда;
Стимул к повышению производительности работы среди всех
уровней персонала, поощряя каждого за его вклад в общий успех.
Таблица 3.3
Эффективность предложенных мероприятий
Название мероприятия Затраты тыс.
руб. в месяц
Экономическая эффективность в
год тыс. руб.
1. Финансовый стимул
сотруднику за достижение и
превышение плана
16000
80000
2. Поощрение лучшему
сотруднику года
- 50000
3. Подарки сотрудникам по
случаю праздника
2000 24000
4. Расходы на доплаты за стаж
работы
5850 70200
Итого затрат: 23850 224200
Тем не менее, достижение высокого экономического и социального
эффекта от внедрения данной системы возможно лишь при условии
49
оперативного и точного информирования персонала о деятельности
организации и ее достигнутых результатах.
Работник разделяет риск кратковременного снижения дохода с целью
достижения в будущем более высоких результатов и компенсации потерь
текущего периода. В случае финансовых затруднений компания может
временно сократить размер выплат из прибыли или полностью приостановить
их, пока производство не вернется к прибыльному состоянию.
50
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В современной парадигме управления человеческими ресурсами акцент
смещается к развитию и повышению квалификации работников, становясь
ведущим направлением в стратегии компаний. Трансформация устоявшихся
систем менеджмента персонала набирает обороты, заменяя ригидные методы
управления на гибкие и адаптируемые стратегии, целью которых является
максимизация потенциала каждого сотрудника.
Создание действенной стратегии поощрения сотрудников выступает не
только как инструмент укрепления позиций предприятия на рынке, но и как
средство формирования высококвалифицированного кадрового состава.
Такой подход интегрирует управленческие, экономические, и социально-
психологические инструменты, нацеленные на эффективное взаимодействие в
коллективе, улучшение его конкурентных возможностей и достижение
стратегических амбиций.
Осознание роли мотивации в динамике предприятия подчеркивает ее
значимость для активизации работников к высокопродуктивному вкладу, что
не только покрывает затраты на производственный процесс и оплату труда, но
и способствует генерации прибыли.
Анализ отношения персонала «Ростелекома» к существующей системе
поощрений выявил разнообразие предпочтений среди сотрудников по типам
мотивации. В то же время, выражается недовольство некоторыми аспектами
взаимодействия с руководством и существующими мотивационными
программами, подчеркивая значимость внимательного и уважительного
отношения со стороны руководителей.
Изучение взаимоотношений сотрудников Новосибирского отделения
«Ростелеком» с существующей системой мотивации выявило высокий интерес
к наградам, таким как премии, бонусы и благодарственные грамоты. На основе
этого были сформулированы предложения по совершенствованию
механизмов поощрения и вознаграждения работников. Инновационные
51
подходы к премированию, бонусным программам и открытому признанию
заслуг легли в основу этих улучшений.
Цель проекта по оптимизации кадровой политики, мотивации и
заработной платы, а также укреплению корпоративной культуры в
Новосибирском филиале «Ростелекома» заключается в создании усиленной
программы оплаты труда.
В рамках улучшения политики оплаты труда и мотивации работников
предусмотрены следующие ключевые действия: введение гарантированных
премий за достижение плановых показателей, награждение лучшего
работника года отдыхом на двоих, внедрение дополнительных выплат за
долгосрочную службу и составление мотивирующего обращения.
Однако реализация этой инициативы сопряжена с рисками, включая
потенциальное недобросовестное выполнение задач привлекаемыми
специалистами.
Для минимизации этого риска планируется включить в договор пункты,
уточняющие ответственность. Также опасность представляет выбор
неоптимальных методик вознаграждения, что может быть предотвращено за
счет внимательного анализа и привлечения сотрудников к процессу принятия
решений.
Предварительный анализ финансовых аспектов проекта подтверждает,
что затраты на его внедрение не окажут негативного влияния на финансовое
состояние «Ростелекома».
Ожидается, что проект принесет значительную пользу, учитывая его
высокую оценку рентабельности.
Внедрение предложенных мер поощрения сотрудников предполагает
снижение кадрового оборота, уменьшение производственных инцидентов и
рост доходности и прибыльности.
Заключается, что план по улучшению системы мотивации оценивается
как успешный и эффективный, с минимальным воздействием на бюджет
компании.
52
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Конституция РФ (принята всенародным голосованием 12.12.1993 г.)
// СПС Консультант Бизнес: Версия Проф. – [Электронный ресурс]. – Режим
доступа: http://www.consultant.ru
2. Гражданский кодекс Российской Федерации. Части первая и вторая
3. Налоговый кодекс РФ. Часть первая от 31.07.1998 № 147-ФЗ; Часть
вторая от 05.08.2000 № 117-ФЗ (с изменениями и дополнениями).
[Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru
4. Федеральный закон «Об акционерных обществах» от 26.12. 1995г.
№208-ФЗ (с последующими изменениями и дополнениями). [Электронный
ресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru
5. Абакумова Н.Н. Мотивация и стимулирование трудовой
деятельности: учебное пособие / Абакумова Н.Н.. — Москва: Ай Пи Ар
Медиа, 2021. — 234 c. — ISBN 978-5-4497-1176-2. — Текст: электронный //
Цифровой образовательный ресурс IPR SMART: [сайт]. — URL:
https://www.iprbookshop.ru/108237.html
6. Адова И.Б. Интегрированный подход к управлению
вознаграждением персонала индустриальной организации : монография /
Адова И.Б., Милёхина О.В.. — Новосибирск : Новосибирский
государственный технический университет, 2019. — 200 c. — ISBN 978-5-
7782-3985-2. — Текст : электронный // Цифровой образовательный ресурс IPR
SMART : [сайт]. — URL: https://www.iprbookshop.ru/98706.html
7. Бгашев, М. В. Менеджмент. Нестандартные экскурсии по теории
менеджмента : учебное пособие / М. В. Бгашев. — Москва : Ай Пи Ар Медиа,
2023. — 408 c. — ISBN 978-5-4497-2231-7. — Текст : электронный // Цифровой
образовательный ресурс IPR SMART : [сайт]. — URL:
https://www.iprbookshop.ru/131643.html
8. Беликова И.П. Основы управления персоналом : учебное пособие /