3
АННОТАЦИЯ
Выпускная квалификационная работа на тему: «Совершенствование
стимулирования труда сотрудников (на примере Всеволожского отдела
Управления Росреестра по Ленинградской области)» объемом 74 страницы,
состоит из введения, трёх глав, заключения, списка литературы и
приложений.
Цель выпускной квалификационной работы – разработка комплекса
мер по совершенствованию системы стимулирования труда сотрудников,
предложение новой системы вознаграждения государственных служащих
Всеволожского отдела Росреестра по Ленинградской области на основе
анализа структуры кадрового состава отдела и внутренней мотивации к
трудовой деятельности данных сотрудников.
В первой главе рассмотрены понятия и сущность мотивации и
стимулирования труда, отличия данных понятий. Изучены теоретические
основы мотивации и стимулирования труда, дана характеристика видов
стимулирования государственных гражданских служащих. Изучен
зарубежный опыт.
Во второй главе представлена характеристика базы исследования.
Проведен анализ кадрового состава и анализ существующей системы
стимулирования в подразделении.
Третья глава содержит рекомендации по совершенствованию
стимулирования труда госслужащих. Представлена разработанная система
получения денежного вознаграждения служащими.
Выпускная квалификационная работа включает в себя 8 таблиц, 11
рисунков, список из 26 использованных источников, 2 приложения.
Ключевые слова: стимулирование труда, мотивация, гражданский
служащий, производительность труда, рабочее время, трудоемкость.
.
4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
5
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
8
1.1 Теоретические основы мотивации и стимулирования труда
8
1.2 Характеристика основных видов стимулирования
государственных гражданских служащих
10
1.3 Зарубежный опыт формирования систем труда
государственных служащих
15
2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ ВСЕВОЛОЖСКОГО ОТДЕЛА
УПРАВЛЕНИЯ РОСРЕЕСТРА ПО ЛЕНИНГРАДСКОЙ ОБЛАСТИ
25
2.1 Краткая характеристика и анализ деятельности Всеволожского
отдела Управления Росреестра по Ленинградской области
25
2.2 Анализ кадрового состава Всеволожского отдела
34
2.3 Система стимулирования сотрудников во Всеволожском
отделе
43
3.ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ
ТРУДА СОТРУДНИКОВ ВСЕВОЛОЖСКОГО ОТДЕЛА
УПРАВЛЕНИЯ РОСРЕЕСТРА ПО ЛЕНИНГРАДСКОЙ ОБЛАСТИ
52
3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию
стимулирования труда государственных служащих
Всеволожского отдела
52
3.2 Расчет экономической эффективности предложенных
рекомендаций
66
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
68
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
71
ПРИЛОЖЕНИЯ
75
5
ВЕДЕНИЕ
Актуальность совершенствования системы стимулирования труда
государственных гражданских служащих обусловлена проводимой в
Российской Федерации административной реформы, всеобщей
цифровизации и глобализации процессов, целью которой является
повышение эффективности государственного и муниципального управления,
повышение качества и ускорение предоставляемых услуг, уход от
бюрократической составляющей части государственного аппарата.
Повышение эффективности работы государственного аппарата в целом, а
также отдельных структур, и каждого сотрудника в частности – является
одной из важнейших задач, стоящих перед страной, от выполнения которой
во многом зависит возможность эффективного экономического роста
Российской Федерации.
Среди наиболее актуальных проблем в государственном аппарате
выделяют низкую степень мотивирования и стимулирования труда
служащих. Неэффективная система стимуляции труда вызывает у
сотрудников государственной службы неудовлетворенность своей
должностью, своим денежным вознаграждением, что формирует
отрицательное отношение ко всему государственному аппарату и службе в
целом. Данная проблема приводит к текучести кадров, в следствии этого в
государственной структуре работают не опытные, низко квалифицированные
кадры, на обучение которых затрачивается колоссальное количество
времени.
Законодательно закрепленная в Российской Федерации система
стимулирования госслужащих, привлекает в основном сотрудников, для
которых приоритетной задачей является лишь сохранение стабильности
выплаты содержания, уверенность в будущем. В проводимой государством
реформе ведется работа над изменением оценки эффективности труда
6
государственных гражданских служащих. Разрабатываются методики. На
данном этапе методики либо не действенны, либо не используются.
Цель выпускной квалификационной работы – разработка комплекса
мер по совершенствованию системы стимулирования труда сотрудников,
предложение новой системы вознаграждения государственных служащих
Всеволожского отдела Росреестра по Ленинградской области на основе
анализа структуры кадрового состава отдела и внутренней мотивации к
трудовой деятельности данных сотрудников.
Для этого потребуется решение следующих задач:
1) рассмотреть теоретические аспекты мотивации и стимулирования
сотрудников государственной службы в Российской федерации и
зарубежных странах;
2) провести анализ системы стимулирования сотрудников
Всеволожского отдела Росреестра по ленинградской области;
3) определить направления совершенствования стимулирование
сотрудников, разработать новую систему стимулирования.
Объектом исследования является система стимулирования
государственных служащих. Предметом исследования – комплекс мер по
совершенствованию системы стимулирования труда государственных
гражданских служащих.
Нормативную базу выпускной квалификационной работы составили:
Конституция Российской Федерации; Гражданский Кодекс Российской
Федерации; Трудовой Кодекс Российской Федерации.
Информационную базу выпускной квалификационной работы
составили: основные организационно-экономические показатели
Всеволожского отдела Росреестра по Ленинградской области за 2017 – 2021
года.
Теоретической и методологической основой явились труды таких
ученых, как: Байтеряков С.В., Барышникова А.В., Копыток В.К., Филиппова
А., Шубина Д.О, Иванов П.Ю. к.ю.н., Серафимов М.М. к. соц.н., Яковлева
7
Е.И. Зайцева Т.В. Среди зарубежных авторов, исследовавших систему
стимулирования труда, изучены работы Р. Д. Чармза, Э. Деси , Р. Хакмана и
Г. Олдхема, Р.Райна ,Э.Кона, Р. Шпренгера , Д. Мак – Грегора.
В выпускной квалификационной работе применялись методы
сравнительного и статистического и системного анализа.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав и
восьми параграфов основной части, заключения и списка используемой
литературы.
Во введении обозначена актуальность исследования, определена
проблема, поставлены цель и задачи исследования, определены объект,
предмет и методы исследования.
В первой главе рассмотрены понятия и сущность мотивации и
стимулирования труда, отличия данных понятий; изучены теоретические
основы мотивации и стимулирования труда, дана характеристику видов
стимулирования государственных гражданских служащих. Изучен
зарубежный опыт.
Во второй главе представлена характеристика базы исследования.
Проведен анализ кадрового состава и анализ существующей системы
стимулирования в подразделении.
Третья глава содержит рекомендации по совершенствованию
стимулирования труда госслужащих. Представлена разработанная система
получения денежного вознаграждения служащими.
Заключение содержит основные выводы по результатам проведённого
исследования. Исследовательская работа содержит 8 таблиц, 11 рисунков, 2
приложения и 26 наименований источников литературы.
8
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
1.1 Теоретические основы мотивации и стимулирования труда
Мотивация труда – это побуждение сотрудника к эффективной
деятельности. Мотивация персонала – это совокупность стимулов, которые
определяют поведение конкретного сотрудника, она включает в себя
внутреннюю и внешнюю мотивацию. Следовательно, это некий набор
интересов, внутренних установок, а также благ, льгот, возможностей,
преимуществ и действий со стороны работодателя, направленный на
улучшение трудоспособности сотрудников, их увлеченности в работе, а
также способы привлечения квалифицированных, ответственных и
талантливых специалистов, и их удержания. Мотивированный сотрудник
получает удовольствие от работы, потребность трудиться, желание добиться
успеха. Поощрение сотрудников, признание достижений – непростой
процесс, требующий внимания к личности, учета количества и качества
труда, и все обстоятельства возникновения и развития мотивов поведения.
Поэтому для руководителя крайне важно выбрать правильную систему
мотивации в отношении подчинённых, причем к каждому требуется
индивидуальный подход.
Стимулирование – процесс и результат применения, стимулирующего
воздействия, побуждение к действию, поощрение. Стимулированием
называют воздействие на сотрудников, с целью активизации их деятельности
с учетом индивидуальных и актуальных мотивов. Стимулирование – это
внешнее воздействие на человека с целью заставить его работать еще лучше,
повысить его производительность и качество.
Общая структура системы мотивации сотрудников представлена на
рисунке 1.1 в приложении 1.
Внутренняя мотивация к достижению поставленной цели, формирует
определенную мотивационную структуру человека. Для успешного
9
стимулирования необходимо взвешенно сочетать внутреннюю мотивацию
сотрудника и возможные виды стимулирования деятельности в организации.
Стимул, это своего рода рычаг воздействия на внутренние мотивы. Сами по
себе стимулы не могут гарантировать желаемое действие человека, они могут
служить только катализатором активности, которая, в свою очередь, уже
определена внутренней мотивационной структурой личности, которые
должны выявляться при приеме сотрудника на работу.
В процессе стимулирующего воздействия должно обеспечиваться либо
подчинение сотрудника, либо целенаправленность его поведения. Желаемый
результат может быть достигнут путем ограничения или, наоборот,
расширения возможностей удовлетворения потребностей сотрудников.
Различают материальные и нематериальные стимулы, а также,
положительные и отрицательные.
К системам мотивации существует неоднозначный подход. Если
изучить работы Ричарда Де Чармза (deCharms, 1968), Эдварда Деси (Deci Е.,
1995), Концепцию Хакмана и Олдхема (Hackman J., Oldham G.,1977; 1980),
Ричарда Райна (R. Ryan, 1999), Элфи Кона (Alfie Kohn), Райнхарда
Шпренгера (Reinhard K.Sprenger), Дугласа Мак-Грегора (Douglas McGregor,
1960) можно найти ответы на вопрос: «Почему не работают системы
поощрений?». Однако, лишь в исключительных случаях рассматривается
вопрос «А нужно ли стимулирование персонала вообще?». В данных статьях
возможно изучить, как избежать ошибок при стимулировании сотрудников.
Так как чрезмерное стимулирующее воздействие может давать как
положительный эффект на определенном этапе, так и отрицательные
последствия в итоге. Например, Эксперименты Эдварда Деси показали, что,
когда испытуемым начинают платить за работу над интересными
головоломками, они теряют интерес. А концепция Р. Хакмана и Г. Олдхема
говорит, что при непродуманной денежной мотивации «испытуемые
предпочитают более простые задания. Они делают только то, что положено:
для того, чтобы получить награду».
10
При постановке задачи по повышению уровня мотивации сотрудников,
стимулирование является не единственным возможным способом решения,
требуется подбор и расстановка персонала с учетом особенностей
внутренней мотивации, а также требуется формирование новой,
необходимой структуры мотивации внутри имеющегося трудового
коллектива.
1.2 Характеристика основных видов стимулирования
государственных гражданских служащих
Недостаточная эффективность государственного управления
признается одним из главных препятствий социально – экономического
развития нашей страны. Среди основных причин низкой эффективности
государственного управления отмечают, крайне ограниченные возможности
стимулировать результативность деятельности государственных
гражданских служащих. Несмотря на то, что государство предпринимает
существенные усилия по реформированию и развитию мотивации
государственных служащих, ее уровень и результативность их
профессиональной служебной деятельности по-прежнему недостаточны для
обеспечения необходимого качества государственного управления.
Стимулирование труда гоcударственных гражданских служащих имеет
свою специфику, отличающею ее от стимулирования сотрудников
коммерческих структур. Система мотивации в государственных органах
власти основывается в первую очередь на административно-командных
стимулах. Деятельность государственных гражданских служащих строго
регламентирована и система мотивации представляет собой взаимодействие
административных и трудовых норм.
«Гражданский служащий – гражданин Российской Федерации, взявший
на себя обязательства по прохождению гражданской службы и
осуществляющий профессиональную служебную деятельность на должности
11
гражданской службы в соответствии с актом о назначении на должность и со
служебным контрактом, и получает денежное содержание за счет средств
федерального бюджета, или бюджета субъекта Российской Федерации»
1
.
Оплата труда федеральных государственных гражданских служащих (Далее
– госслужащих) производится в соответствии со статьей 50 ФЗ № 79 – «О
государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004
г. и Указом Президента РФ № 763 «О денежном содержании федеральных
государственных гражданских служащих» от 25.07.2006 г.
Законодательство накладывает определенные ограничения на
возможность получения госслужащими иных доходов помимо основного
места службы, поэтому денежное содержание является основным средством
материального обеспечения и стимулирования профессиональной служебной
деятельности. В настоящее время используется система оплаты труда,
которая мало соответствует экономическим методам управления, так как не
ставит результаты труда государственного служащего в зависимость от
общего социально-экономического развития организации, региона или
страны. Размер денежного вознаграждения государственного гражданского
служащего зависит от квалификации и занимаемой должности
(должностного оклада), классного чина (месячный оклад за классный чин), от
выслуги лет, от условий гражданской службы, от наличия работы со
сведениями, составляющими государственную тайну (ежемесячные
надбавки).
Таким образом, материальная стимуляция в настоящее время не может
служить основным мотивом эффективной деятельности госслужащего,
так как не может применяться руководителями как мера стимулирования
труда конкретного сотрудника в части регулирования дополнительных
выплат к окладу месячного содержания госслужащего, ввиду их
нормативной регламентации и незначительности размеров.
1
Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 N 79-ФЗ
12
Вероятнее, значительнее и эффективнее применение руководителями
стимулов нематериального характера. Такие как гарантия стабильного и
постоянного рабочего места, например, является важным фактором
стабильной деятельности госслужащих, и также стимулирующим аспектом в
работе. Гарантия сохранения занимаемой должности каждого из сотрудников
на государственной службе, даже при смене каких – либо структур и их
взаимодействий в данном государственном аппарате, является важным
аспектом для продуктивного выполнения своих обязанностей. «Равные
условия оплаты труда, а также сопоставимые показатели оценки
эффективности результатов профессиональной служебной деятельности при
замещении соответствующих должностей гражданской службы.
Госслужащему также гарантируются условия прохождения гражданской
службы, обеспечивающие исполнение должностных обязанностей в
соответствии с должностным регламентом. Отдых, обеспечиваемый
установлением нормальной продолжительности служебного времени,
предоставлением выходных дней и нерабочих праздничных дней, а также
ежегодных оплачиваемых основного и дополнительных отпусков.» И иные
основные государственные гарантии и льготы, прописаны в статье 52 ФЗ №
79 – ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».
Так же, льготы и социальные гарантии занимают одно из
немаловажных мест в трудовой мотивации, их целый комплекс, наиболее
существенные – это пенсия за выслугу лет и дополнительный отпуск.
Государственные социальные гарантии могут выступать мотивом при
поступлении на госслужбу, но в дальнейшем руководитель не имеет
возможность управлять данной мотивацией. Законодательные изменения в
сфере пенсионного обеспечения значительно ухудшили мотивационный
ресурс одной из гарантий – пенсии за выслугу лет, сделав ее более
недоступной.
Федеральный закон предусматривает предоставление госслужащим
дополнительных гарантий. В отличие от основных гарантий, обеспечение