43
2.3 Система стимулирования сотрудников во Всеволожском отделе
Законодательство накладывает определенные ограничения на
возможность получения сотрудниками Всеволожского отдела, и
федеральными государственными служащими в целом, иных доходов
помимо основного места работы, поэтому денежное содержание (см. рис. 2.6)
– основное средство материального обеспечения и стимулирования
профессиональной служебной деятельности. В настоящее время
используется система оплаты труда, которая мало соответствует
экономическим методам управления, не ставит результаты труда
государственного служащего в зависимость от общего социально-
экономического развития страны (региона), или организации в целом, так же
не стимулирует федерального государственного служащего к быстрому,
целенаправленному исполнению должностных обязанностей, не позволяет
материально обеспечить и защитить служащего.
Рисунок 2.6 – Денежное содержание гражданского служащего
Размер денежного содержания, все виды материально-финансовой
поддержки, зависят строго от уровня занимаемой должности, квалификации,
выслуги лет, а не от фактических результатов деятельности на
службе. Оплата труда федеральных государственных гражданских служащих
производится в соответствии со статьей 50 Федерального закона от 27 июля
2004 г. № 79 – ФЗ «О государственной гражданской службе Российской
Федерации» и Указом Президента Российской Федерации от 25 июля 2006 г.
Должностной
оклад
Оклад за классный чин
Ежемесячные и иные
дополнительные выплаты
Денежное содержание гражданского служащего
44
№ 763 «О денежном содержании федеральных государственных гражданских
служащих». В фонде оплаты труда государственного органа предусмотрены
дополнительные выплаты (см. рис. 2.7), которые используются лишь как
средство повышения размера оплаты труда. Такая система оплаты труда
снижает стимулирующую роль заработной платы. Основным методом
формирования мотивации, стимулирования труда сотрудников Росреестра
является профессиональный рост, дополнительные гарантии и компенсации.
Рисунок 2.7 – Виды дополнительных выплат сотрудников
24 июня 2019 г. президент подписал Указ «Об основных направлениях
развития государственной гражданской службы Российской Федерации
на 2019 – 2021 годы»
9
. В целях дальнейшего развития государственной
гражданской службы РФ, в качестве одних из основных определений были
представлены пункты: «а) совершенствование порядка назначения
на должности государственной гражданской службы РФ граждан РФ,
государственных гражданских служащих РФ; б) стимулирование
гражданских служащих к повышению эффективности своей
профессиональной служебной деятельности, развитие системы
9
http://publication.pravo.gov.ru/Document/View/000120190624000
Единовременная выплата при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и материальная
помощь, выплачиваемые за счет средств фонда оплаты труда гражданских служащих
Ежемесячное денежное поощрение
Премии за выполнение особо важных и сложных заданий
Виды дополнительных выплат
Ежемесячная надбавка к должностному окладу за выслугу лет на гражданской службе
Ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия гражданской службы в размере
до 200% этого оклада
45
государственных правовых и социальных гарантий на гражданской службе;»
Подробнее в п. 2 указывается: «в 2020 и 2021 годах обеспечить в рамках
осуществления мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда
гражданских служащих оптимизацию структуры денежного содержания
гражданских служащих (без снижения его уровня) путём поэтапного
увеличения в структуре этого содержания доли должностного оклада
и соответствующее увеличение размера пенсии за выслугу лет; обеспечить
совершенствование на основе единых методологических подходов порядка
проведения аттестации гражданских служащих; обеспечить
функционирование на базе федеральной государственной информационной
системы в области государственной службы единого специализированного
информационного ресурса, предназначенного для профессионального
развития гражданских служащих;»
Однако, 23 сентября 2019 года Татьяна Геннадьевна Нестеренко
(первый заместитель министра финансов Российской Федерации) объявила о
решении правительства отложить на два года реформу денежной мотивации
федеральных чиновников, где будет применен принцип оптимизации
процессов, сокращения штата с одновременным увеличением зарплат для
оставшихся сотрудников. Одновременно правительство отказалось от
проведения ежегодной индексации окладов госслужащих в следующем году
(в 2022 и 2023 годах предполагается вернуться к стандартному повышению).
Проблема стимуляции труда во Всеволожском отделе, как и в любой
государственной структуре сводится к тому, что денежное содержание
госслужащих, и надбавки жестко регламентированы. Иные поступления
денежных средств, либо мотивирующих «подарков», «благодарности» и т.п.
– является коррупционной составляющей
10
. В этой ситуации единственным
из возможных способов повышения мотивации государственных служащих
являются нематериальные методы стимулирования труда.
10
Ст. 12 ФЗ № 273-ФЗ «О противодействии коррупции» от 25.12.2008
46
Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации
разработало методику нематериальной мотивации госслужащих (Далее –
Методика) для применения руководителями и кадровыми службами
государственных органов. В Методике содержится общее описание
возможной и рекомендуемой системы нематериальной мотивации
госслужащих, предлагаемой к внедрению во всех государственных
структурах, с учетом положений законодательства о государственной
гражданской службе Российской Федерации. По мнению Минтруда России,
данные мероприятия будут способствовать:
– получению государственным органом позитивных результатов
посредством повышения приверженности госслужащих ценностям,
ориентированным на профессиональное, честное и беспристрастное
исполнение должностных обязанностей;
– обеспечению непрерывной качественной работы подразделений
государственного органа за счет эффективной и результативной
профессиональной деятельности гражданских служащих;
– привлечению и удержанию компетентных, опытных кадров;
– повышению привлекательности государственного органа на рынке
труда и, как следствие, престижа гражданской службы;
– повышению удовлетворенности гражданских служащих
профессиональной деятельностью.
Рассмотрим процент реализации рекомендаций и положений Методики
во Всеволожском отделе Росреестра по Ленинградской области.
1. Создание комфортных организационно-технических и
психофизиологических условий.
– «Определяющим в данных условиях является служебное место
гражданского служащего, которое не должно вызывать у него дискомфорт.
Руководителю рекомендуется организовать рабочее взаимодействие с
административно-хозяйственным подразделением государственного органа
по вопросам поддержания в рабочем состоянии оборудования, мебели,
47
предоставления необходимых канцелярских принадлежностей, соблюдения
нормативов условий трудовой деятельности (освещенности, вентилирования,
отопления), организации мест для приема пищи и отдыха во время
предоставляемых перерывов в работе»
11
;
Во Всеволожском отделе состояние техники – устаревшее,
постоянными поломками сканеров и принтеров, замедляют работу. Мебель,
кресла так же, как и оборудование предоставляется в соответствии с
заложенным бюджетом, в небольшом количестве в год. Стоит отметить, что
новая мебель, кресла и компьютера изначально предоставляется
регистраторам, а старое передается в пользование обеспечивающим
специалистам. А принтеры и МФУ поступают изначально новые в
канцелярию и архивный отдел.
– контролировать оптимальное соотношение служебного и свободного
времени гражданских служащих;
Во Всеволожском отделе, как указывалось ранее существуют
постоянные переработки, которые как исходят иногда из-за медленной
работы самого служащего, а в некоторых случаях из-за сбоев в программном
обеспечении, что приводит к неоплачиваемым переработкам регистраторов.
– помогать налаживать позитивные взаимоотношения с коллективом
(участие в реализации совместных задач, проектов, проведение
наставничества в отношении молодых гражданских служащих и
мероприятий во внеслужебное время, в том числе направленных на командо-
образование);
Во Всеволожском отделе с приходом нового руководителя отменены
все общие празднования праздников, все возможные корпоративные сборы.
С днем рождения поздравляют не организованно, активисты собирают
денежные средства, в день дня рождения из числа присутствующих и
желающих поздравить, дарятся собранные денежные средства, иногда букет
цветов.
11
Пункт 1.2.1. Методики. Организационно-технические условия.
48
Так же отсутствуют совместные выезды на природу, например, на
соревнования и т.д.
Наставничество для рабочего процесса снижено до минимума.
В отделе практикуется частая пересадка с одного рабочего места на
другое (из одного кабинета в другой), без предупреждения и желания
сотрудника, что делает рабочее место дискомфортным.
– воспитывать добросовестное отношение гражданских служащих к
должностным обязанностям, уважительное отношение к руководителю;
Добросовестное отношение к выполнению должностных обязанностей
выполняется на 100%, постоянный мониторинг и статистика показателей не
дает снисхождения к сотрудникам. Руководитель лично ежедневно указывает
на недоработки и ограниченные сроки выполнения, жестко контролируя их.
Отношение к руководителю сотрудники формируют самостоятельно, в
основном из отношения самого руководителя к ним, а не из деловых качеств
руководителя, его заслуг или показателей, которых он достиг.
– поддерживать инициативу в профессиональной деятельности
гражданских служащих;
Инициатива исключена полностью. Предложения руководителем
рассматриваются лишь исходящие от заместителей.
– проявлять заинтересованность в профессиональном развитии
гражданских служащих. Давать рекомендации о знаниях, умениях,
профессиональных и личностных качеств, которые необходимо развивать;
– расширять круг должностных обязанностей в тех областях и
вопросах, в которых гражданские служащие проявляют способности и
результаты деятельности.
Две данные рекомендации во Всеволожском отделе выполняются,
однако сотрудники сами не хотят развиваться, так как за отдельные умения и
навыки не доплачивают, а нагрузку в служебных обязанностях увеличивают.
– на системной основе давать оценку результатов профессиональной
деятельности гражданских служащих;
49
Данная оценка либо не делается, либо не доводиться до служащего. В
виде поощрений не применяется. А в виде депремирований – иногда.
– «Благоприятный психологический климат может быть сформирован
на основе принципов формирования команды в коллективе: приверженность
ценностям, мотивирующей гражданских служащих к совместной
деятельности, ответственности и инициативности; отсутствие
непродуктивной конкуренции, характерными чертами которой являются
интриги, сплетни, развитие взаимоотношений «каждый сам за себя»;
отсутствие внутри коллективных конфликтов; взаимная эмоциональная
поддержка, создающая атмосферу доверия в коллективе (совместное
разделение коллективом успехов, неудач и трудностей в деятельности).»
12
Данный пункт кратко можно описать, как неудовлетворительный
психологический климат в коллективе. Здесь можно опять вернуться к
таблице 2.6, где сотрудники высказали свое мнение, как треть опрашиваемых
не довольны психологическим климатом в коллективе, а 86% лояльностью
руководителя. Отдельно отмечается, дружба «внутри кабинета», по
интересам и выделена по статусу.
2. Признание результатов профессиональной деятельности.
Признание результатов профессиональной деятельности лично от
руководителя структурного подразделения публично, в присутствии
коллектива проводиться на ежемесячной основе, и является стимулом для
добросовестной работы в дальнейшем. Однако, отрицательные эмоции и
критические высказывания госслужащие слышат намного чаще, и так же
публично, что приводит к снижению проявления инициативы и частому
увольнению сотрудников по собственному желанию. Внутри коллектива
существует девиз: «Отсутствие наказания есть поощрение».
Основными мероприятиями по признанию результатов
профессиональной деятельности во Всеволожском отделе являются:
награждение гражданских служащих, благодарностями, почетными
12
Пункт 1.2.1 Методики.
50
грамотами и медалями с фото фиксацией момента вручения, размещенных в
здании.
Отсутствуют рекомендуемые методы: выдача ценных подарков и
сувениров; предоставление гражданскому служащему возможностей для
внедрения инициатив по улучшению качества работы государственного
органа; предоставление преимущества наиболее эффективным гражданским
служащим в ходе учета их пожеланий при составлении графика отпусков;
3. Предоставление возможностей для самореализации.
1) Должностной рост. Результаты оценки профессиональной
деятельности должны служить основой для принятия обоснованных решений
в части целесообразности назначения гражданского служащего на должность
гражданской службы в порядке должностного роста, включения
гражданского служащего в кадровый резерв государственного органа,
резервы управленческих кадров, присвоения гражданскому служащему
классного чина, а также его профессионального развития, что создает
условия для эффективного управления кадровым составом государственного
органа.
Однако, либо оценка не проводиться, либо ее результат не доводиться
до служащего. Поднятие классного чина проходит на усмотрение
заместителей начальника и начальника отдела.
2) Профессиональный рост. С целью поддержания и повышения уровня
квалификации, необходимого для надлежащего исполнения должностных
обязанностей, а также развития их кадрового потенциала в иных сферах
профессиональной деятельности рекомендуется обеспечивать
дополнительного профессионального образования, в том числе проведение:
семинаров, тренингов, мастер-классов, иных мероприятий, включая
внутреннее обучение, направленное на оперативное ознакомление
гражданских служащих с текущими изменениями законодательства или
получение умений, необходимых для решения практических задач,
поставленных перед государственным органом; конференций, круглых
51
столов, служебных стажировок, иных мероприятий, организуемых
посредством внутриведомственного и межведомственного взаимодействия и
направленных на изучение передового опыта, технологий государственного
управления, обмен опытом.
Во Всеволожском отделе ознакомление происходит посредством
предоставления в напечатанном виде изменений в законодательстве.
Семинары, тренинги, мастер – классы отсутствуют. Раз в год проходит
аттестация на знание законодательства и подтверждение своего статуса
«регистратор». У остального персонала аттестация отсутствует.
3) Повышение сложности и ответственности выполняемых
гражданским служащим задач. Рекомендуемыми мероприятиями являются:
включение служащих в состав экспертных советов; направление для участия
в представительских, торжественных и официальных мероприятиях;
направление служащих в служебные командировки для выступления,
обсуждения позиции государственного органа; создание условий для
включения в кадровый резерв государственного органа по соответствующей
группе должностей, а также резервы управленческих кадров; предоставление
возможности участия гражданских служащих в различных мероприятиях,
встречах, переговорах, общественно значимых проектах; предоставление
возможности участия в решении задач, стоящих перед государственным
органом; предоставление возможности обеспечивать организацию
деятельности сотрудников и нести ответственность за действия коллектива в
ходе выполнения коллективных задач.
Данный вопрос, при желании самого сотрудника моет быть реализован.
Однако, изначально нужно подняться по карьерной лестнице внутри своего
отдела. Но статистика указывает на то, что сотрудники не стараются
построить карьеру внутри организации, добившись своей цели (внутренней
мотивации), в скором времени меняют место службы.
52
3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ
ТРУДА СОТРУДНИКОВ ВСЕВОЛОЖСКОГО ОТДЕЛА
УПРАВЛЕНИЯ РОСРЕЕСТРА ПО ЛЕНИНГРАДСКОЙ ОБЛАСТИ
3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию стимулирования
труда государственных служащих Всеволожского отдела
Хорошо продуманная система стимулирования работы позволяет
эффективно управлять деловым поведением сотрудников, обеспечивая
процветание любой организации. Однако, государственная структура очень
обширна, тяжела и неповоротлива. Практика показывает, что среднего
стабильного дохода и предложения полноценного социального пакета не
всегда достаточно для мотивированной профессиональной деятельности.
Поэтому, существует неудовлетворенность доходом и рабочим местом, что
приводит к текучести кадров.
Для создания эффективной системы стимулирования труда служащих
прежде всего, устанавливаем ее цели – к каким именно результатам
стремится государственная структура и какие действия сотрудников она
собирается стимулировать.
Главная цель формирования и функционирования системы
стимулирования сотрудников Всеволожского отдела – обеспечение
достижения целей государственного органа, в соответствии с Федеральными
законами, посредством привлечения и сохранения профессионально
подготовленных кадров и, прежде всего, посредством эффективной, сильной
и устойчивой стратегией, и системой стимулирования, формируемой на
основе комплексного анализа мотивации сотрудников.
Для эффективного внедрения рекомендаций по мотивированию
персонала во Всеволожском отеле Росреестра Ленинградской области
необходимо придерживаться нескольких условий: