22
Стратегическое управление деловой карьерой направлено на
обеспечение условий, позволяющих реализовать оперативное управление,
согласовать параметры функционирования с внешней средой.
Оперативное управление деловой карьерой направлено на повышение
качества трудовой жизни, увеличение компетенции персонала и карьерную
активность [25, c.51].
Стратегическое управление деловой карьерой представлено в виде
совокупности решений и действий относительно карьеры персонала,
позволяющих сформулировать и реализовать стратегии по улучшению
качества трудовой жизни посредством выявления конкурентных
преимуществ персонала.
Можно сказать, что стратегическое управление деловой карьерой
является управленческим процессом, позволяющим создавать и
поддерживать стратегическое соответствие между карьерными целями
работника и организации.
Ключевые точки концепции включают зоны стратегических решений,
критерии оценки эффективности рассматриваемой системы и другие
концептуальные положения.
В процессе стратегического управления карьерой необходимо достичь
общих целей работника в карьерном продвижении. Рынок, выступая
внешним механизмом, предоставляет предприятию ресурсы для развития
своего внутреннего потенциала. Эти ресурсы выступают субъектами в
управлении деловой карьерой и обеспечивают возможность предприятию
конкурировать на рынке [38, c.40].
Среди моделей стратегического управления карьерой следует
выделить:
- модель ролевого управления карьерой;
- модель социального управления карьерой;
- модель личностного управления карьерой;
23
- модель развития ресурсной базы карьеры.
Модели личностного управления карьерой относятся к моделям,
направленным на повышение качества трудовой деятельности за счет
поддержки и непрерывного восстановления компетенций работника, которые
позволяют ему получить превосходство над другими работниками. В
соответствии с этой моделью работник направляет свою деятельность на
развитие отличительных или компетенций, позволяющих создать
конкурентные преимущества перед другими работниками. Будучи
неразрывно связанными с личностью работника, формируются официальные
программы профессиональной подготовки [26, c.262].
Модель ролевого управления карьерой ориентирована на получение
оптимального соответствия между имеющимися в распоряжении
предприятия человеческими ресурсами, материальными и нематериальными
активами. Деловая карьера в этой модели связана не с потребностями
конкретного работника, а направлена на совершенствование деятельности
предприятия. В процессе управления деловой карьерой происходит
перемещение работника по должности, с повышением профессионального
мастерства.
Модель социального управления карьерой объединяет в себе
вертикальную и горизонтальную синергии организационной и
профессиональной деловой карьеры работников, которые позволяют достичь
устойчивости и повысить конкурентоспособность всего персонала
организации. Эта модель ориентирована на создание положительного
эффекта в деловой карьере и развитие индивидуальных конкурентных
способностей работника. Другими словами, модель социального управления
карьерой направлена на поиск для каждого работника определенной ниши, в
которой он может развивать свой потенциал и увеличивать конкурентные
преимущества [9, c.43].
24
Модель развития ресурсной базы карьеры предусматривает
формирование управляющего воздействия на карьеру, связана с созданием
границ карьерной мобильности для работника, повышением его
функциональных качеств на основании улучшения рабочих мест.
Следовательно, в этом случае работодатель ориентируется на
достижение карьерных целей за счет качественного удовлетворения
потребительского спроса. Работники, в свою очередь, интересуются общими
целями организации, в которой они видят свои цели и возможности
удовлетворения потребностей.
За счёт совершенствования и развития с использованием ресурсной
базы улучшается деловая карьера работников, повышается
интеллектуальный капитал организации [14, c.170].
Стратегический подход к управлению карьерой, как и все другие,
предусматривает описание желаемой карьеры и представление в виде
качественных пожеланий по улучшению трудовой деятельности. Он не
относится к формальным или линейным процессам, а представлен в виде
единого универсального комплекса методов и процедур, позволяющих
достичь цели организации в долгосрочной перспективе.
Можно сказать, что стратегическое управление является одним из
элементов стратегического управления организацией и персоналом. Оно
позволяет не только улучшать управление деловой карьерой, но и
реализовать долгосрочные цели организации.
1.3 Методы оценки управления деловой карьерой персонала
Для оценки управления деловой карьерой свое распространение
получила модель профессиональных компетенций. Компетентностный
подход, с точки зрения управления деловой карьерой, выступает базой
успешного развития любой организации. Компетенция является
интегральным качеством личности и сочетает в себе навыки, знания,
25
мотивацию, необходимые для эффективного выполнения определенной
должности.
Компетенция формируется из знаний в нескольких областях.
Технические знания относят к узкопрофессиональным компетенциям,
позволяющим выполнять определенные должностные обязанности.
Знания о компании выступают базисом ценностных компетенций, в
основе которых находится организационная культура и имидж предприятия.
Знания о профессиональных навыках формируют универсальные качества,
которые должен иметь работник [13, c.25].
Модель компетенций в системе управления деловой карьерой
представлена в виде набора ключевых компетенций, позволяющих работнику
успешно выполнять свои должностные обязанности. Использование модели
компетенций для оценки управления деловой карьерой позволяет достичь
целей организации и реализовать стратегию, снизить текучесть кадров,
улучшить удовлетворенность персонала выполняемой работой.
Применение модели компетенций в управлении деловой карьерой
позволяет выделить критерии при подборе и оценке работников,
сформировать критерии для их мотивации, карьерного продвижения и
развития. Применение модели компетенций позволяет работникам понять
ожидания от выполняемой работы, определить границы роста, выделить
критерии достижения поставленных результатов.
Можно сказать, что модель компетенций выступает основой
формирования многих инструментов в системе управления персоналом,
среди которых следует выделить [27, c.105]:
- кадровый подбор;
- оценку и развитие персонала;
- создание кадрового резерва;
- формирование требований к должностям.
Для разработки модели компетенций применяется 5 этапов, таких как:
26
- постановка целей, выбор дизайна модели;
- выбор респондентов для создания модели компетенций.
На этом этапе выполняется расчет необходимого количества
работников, для которых будет формироваться модель компетенций;
- анализ работы, включающий сбор информации и ее обработку, для
создания модели компетенций;
- интеграция данных и создание модели компетенций;
- разработка методологического сопровождения по внедрению модели
компетенций на предприятии.
В состав модели компетенций входят [29, c.132]:
- общекорпоративные компетенции, включающее поддержку и
сотрудничество, презентационные навыки и возможность взаимодействия,
анализ и работу с информацией, исполнение и организованность;
- менеджерские компетенции, включающее руководство и принятие
решений, системное мышление и креативность;
- дополнительные компетенции, включающие готовность к изменениям
и преодоление трудностей для достижения результатов.
Для разработки модели компетенций на I этапе было выполнено
интервью с руководителем, в процессе которого были выделены основные
компетенции.
На II этапе работники кадрового отдела проводили интервью с
персоналом. В общей сложности было проведено 44 интервью, среди
которых было опрошено 6 заместителей, 10 начальников отделов, 10
менеджеров и 18 специалистов.
Сбор данных выполнялся тремя методами с использованием метода
технико-репертуарных решеток, метода иерархического анализа данных и
метода критических инцидентов.
Метод репертуарных решеток был предложен американским
психологом Джоном Келли. Его особенностью является выделение процедур,
27
позволяющих получить информацию о личности. Репертуарная решётка
представлена в виде матрицы, в которой выделяются компетенции работника
с постановкой баллов по 7-балльной шкале.
Метод иерархического анализа был предложен специалистом по
психологии Шепардом Р. В основе этого метода находится выделение
основных блоков задач, которые должен решать работник при выполнении
должностных обязанностей. На основании выделенных блоков задач
производится оценка текущей работы работника по 7-бальной шкале.
Метод критических инцидентов предусматривает выполнение сбора
ситуаций, которые должен разрешить работник на занимаемой должности.
Оценка решения различных ситуаций работником оценивается по 7-бальной
шкале.
На III этапе сбора данных производится первичная обработка
полученных результатов. В период обработки данных полученные
результаты извлекаются из бланков и таблиц, и формируется общая матрица
данных [31, c.29].
Для каждого работника, принявшего участие в опросе, создается
собственная матрица данных, которая позволяет определить его ключевые
компетенции.
На IV и V этапах на основании выполненных исследований и
разработанных матриц компетенций выделяются индикаторы компетенций.
Формирование индикаторов осуществляется на основании визуализации
данных, то есть, выделяются кластеры компетенций, такие как:
- общекорпоративные компетенции;
- менеджерские компетенции;
- дополнительные компетенции.
Впоследствии, по выделенным классам подбираются работники,
которые удовлетворяют выделенным компетенциям. На основании
28
сформированной модели компетенций выполняется анализ определённой
должности, формируются мероприятия по управлению деловой карьерой.
Для оценки управления деловой карьерой работников свое
распространение получили профессиограммы. В этом случае на
первоначальном этапе выполняется выбор оптимальной системы оценки
кадров и критериев оценки, с определением степени профессионального
соответствия и оценкой качества управленческой команды.
На II этапе необходимо разработать должностные стандарты на
основании функциональных обязанностей, оценить мотивационный
механизм в управлении деловой карьерой.
Профессиограммы позволяют выделить конкурентные качества
персонала на занимаемой должности. Такая система оценки предусматривает
выполнение определенной последовательности с формированием элементов
или модулей. Каждый модуль разрабатывается поэтапно с участием
специалистов.
Для оценки управления деловой карьерой на основании
профессиограмм на первоначальном этапе необходимо сформировать группу
экспертов из наиболее подготовленных специалистов и руководителей.
Профессиональная компетентность эксперта зависит от уровня его
квалификации, занимаемой должности. Также она определяется
аргументами, позволяющими учитывать стаж работы, занимаемую
должность.
В качестве коэффициентов для отбора экспертов рекомендуется
выбрать опыт работы, качество и полученные результаты на занимаемой
должности. Для выбора критериев можно использовать различные приемы:
деловые игры, тренинги, метод мозгового штурма, анализа конкретных
ситуаций.
После отбора критериев выполняется определение признаков для
проведения оценки. Для этого рекомендуется сформировать матрицу парных
29
сравнений. Работа с матрицей производится по принципу заполнения
таблицы с указанием признака и оценкой его по бальной шкале.
На следующем этапе формируется профессиограмма. Для отбора
количества признаков создается таблица с масштабной линейкой, которая
выступает инструментом количественного анализа признаков и процессов.
На основании полученных результатов выделяются компетенции,
которые наиболее значимы для организации в управлении деловой карьерой.
Среди преимуществ метода профессиограмм следует выделить
возможность выделения критериев для формирования модели управления
деловой карьерой. Каждый из критериев будет подвергаться изменению в
процессе карьерного продвижения. Профессиограммы позволяют
классифицировать и объединить признаки в зависимости от видов
должности, и, таким образом сформировать модель характеристик или
способностей работников.
Аналогичным методу профессиограмм является метод построения
карьерограммы, которая составляется на 10 лет и включает:
- обязательства администрации в области продвижения работника;
- обязательства работника по повышению уровня образования,
квалификации, профессионального мастерства.
С использованием карьерограммы составляется оценивается модель
карьеры, то есть этапы продвижения работника по службе. Однако на многих
отечественных предприятиях администрация не занимается планированием
деловой карьеры своих сотрудников. Это приводит к увеличению текучести
кадров в сравнении с оптимальным значением. Для многих работников
деловая карьера выступает инструментом получения более интересной
работы [35, c.80].
Важным понятием в деловой карьере является успех или удача
достижения поставленной цели. В качестве субъекта деловой карьеры
выступает личность, которая определяет вид карьеры, который она желает
30
получить. На основе анализа условий деловой карьеры устанавливается связь
между удачным выбором должности и типом личности. В этом случае
достаточно важно оценить способности работника в выборе сферы его
профессионального продвижения.
По типологии личности Джона Голланда выделяют реалистический,
исследовательский, артистический, социальный, предпринимательский и
конвенциональный типы личности, характеристика которых приведена в
таблице 3.
Таблица 3
Типы личности, которые необходимо учитывать при разработке
карьерограммы
Тип личности
Характеристика
Реалистический тип
личности
Работник связывает свою профессиональную деятельность с
машинами, инструментами
Исследовательский
тип личности
Работник связывает свою профессиональную деятельность с
поиском решений
Артистический тип
личности
Работник направляет свою трудовую деятельность на
самопрезентацию и достаточно эмоционален
Социальный тип
личности
Работник направляет свою деятельность на взаимодействие
с людьми
Предпринимательский
тип личности
У работника развиты навыки оказания влияния на людей
Конвенциональный
тип личности
У работника развито умение манипулирования информацией
и данными
По типологии Климова Е.А. выделяют:
- тип «П» - это «человек-природа», человек направляет свою
деятельность на работу с животными, растениями, микроорганизмами;
- тип «Т» - это «человек-техника», у этого работника склонность к
техническим системам, механизмам, машинам;
- тип «З» - это «человек-знак», у этого работника достаточно развито
математическое мышление, работа с языками, цифрами, кодами;
31
- тип «Ч» – «человек-человек», этот человек взаимодействует с
людьми;
- тип «X» – «человек-художественный образ», этот работник
направляет свою деятельность на художественные образы, правила их
построения.
На основе выделенных типов личности формируется модель деловой
карьеры. Аналитическая модель успешной карьеры может быть представлена
в виде функции:
,
321 n
nxcxbxaxK
(1)
где
K
- функция деловой карьеры;
n
xxxx ,,,
321
- факторы, влияющие на деловую карьеру;
ncba ,,,
- интенсивность влияния каждого фактора на деловую карьеру.
Наиболее важными факторами для деловой карьеры являются
образование, компетенция и связи, которые можно представить в
графическом виде на рис.5.
Рис.5. Основные факторы, влияющие на деловую карьеру